Понятие и природа заработной платы.

Понятие и природа заработной платы.


Оглавление
Введение…………………………………………………………………..……….3
Глава 1. Формирование фонда оплаты труда, его структура…………………..4
1.1. Понятие и природа заработной платы………………………………………4
1.2. Сущность заработной платы……………………………………………………7
1.3. Формирование фонда оплаты труда……………………………………….14
1.4. Принципы организации заработной платы……………………………………21
Глава 2. Анализ фонда заработной платы ОАО «Альянс»……..……………..24
2.1. Краткая характеристика ОАО «Альянс»……………………..……………24
2.2. Анализ структуры и динамики ФОТ ………………………….…………..26
2.3. Факторный анализ показателей ФОТ……………………….....…………..32
Глава 3. Мероприятия по эффективному использованию ФОТ……..…….....35
Заключение……………………………………………………………..………...41
Список используемых источников…………………………………….……….43

Понятие и природа заработной платы.

И тот и другой варианты быстро исчерпываются: первый ограничен количеством часов в сутках и временем, необходимым для отдыха, второй — естественными физиологическими пределами темпа и напряженности работы. Более того, по сравнению с прочими ресурсами ресурс труда имеет еще одну специфическую особенность: даже если он не используется вовсе (человек не работает), он сокращается в силу естественного снижения трудоспособности вследствие старения человека.Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда — повышение качества предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение). Однако и эта возможность ограничена, поскольку требует дополнительных затрат времени и средств (инвестиции в «человеческий капитал»). Кроме того, ограничениями могут выступатьисходный уровень образования, способности, отсутствие свободного времени и т.п.Все вышесказанное подводит нас к мысли, что главным источником увеличения дохода собственника ресурса труда становится повышение цены на ресурс — ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическим интересом наемного работника. В свою очередь работодатель заинтересован в сокращении общих издержек производства, в том числе за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. Его экономический интерес — снижение удельных издержек на труд — будет определять (сдерживать) верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.Вовлечение каждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции (предельная производительность труда — дополнительное количество продукции при вовлечении дополнительной единицы ресурса труда). Реализация этой дополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен в результате насыщения ею рынка) приведет к получению предпринимателем дополнительного дохода (предельный доход — увеличение дохода от реализации вследствие привлечения дополнительной единицы труда). Вместе с тем использование дополнительного работника повышает переменные издержки производства. Прежде всего возникают дополнительные издержки на оплату труда и содержание этого работника. Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает дополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда.Однако нельзя не учитывать так называемого закона убывающей отдачи. Экономическая эффективность увеличения любого фактора производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Вовлечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации. Прежде всего это связано со снижением фондовооруженности труда, ухудшением использования рабочего времени. Таким образом, дополнительное вовлечение работников (отметим — повышающее спрос на рынке труда) оказывается целесообразным для предпринимателя до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально-технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, которая не меньше величины предельных издержек.3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:- характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;- доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек; - эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер.Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый — так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант — так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению. Более того, он может даже возрасти, что создаст тенденцию к повышению цены труда, в том числе за счет потребности в более квалифицированных кадрах для обслуживания сложного оборудования.5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.1.4. Принципы организации заработной платыСреди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы. Какими же принципами организации заработной платы следует руководствоваться для превращения ее в действенный стимул роста результативности труда и производства?Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, отдельные авторы предлагают рассматривать в качестве принципов организации заработной платы такие требования, как ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие. Однако эти требования не отражают действие экономических законов и поэтому не могут рассматриваться как принципы организации заработной платы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования. Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и, в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, поскольку они отражают действия объективных законов, а требования — субъективны, поскольку их определяют люди. Поэтому принципы и требования не одно порядковые понятия, их нельзя включать в единую классификацию. Принципы организации заработной платы — это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.Можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;соответствие меры труда мере его оплаты;материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип — функция заработной платы» не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной функцией, а с их совокупностью. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Например, принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению и реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.Таким образом, правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.Глава 2. Анализ фонда заработной платы ОАО «Альянс»2.1. Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Альянс».Акционерное общество «Альянс» было создано в форме открытого акционерного общества в порядке преобразованного государственного предприятия в 1992 году. Общество учреждено на неограниченный срок деятельности. Общество является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения, расчётный, валютный и другие банковские счета , а также штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. Таблица 2.1.Экономические показатели деятельности ОАО «Альянс».Показатели20052006ИзменениеВыручка387285032011592Численность работников 82886Производительность труда472,29 571,82 100ФЗП 617,6 700 82,4Средняя заработная плата одного работника7,532 7,955 0,423Сумма основных средств8 092 8 344 252Оборачиваемость оборотных средств, в днях24 26 2Торговая площадь магазина400 400 0Торговый оборот на 1 кв.м.947,4 1 315,0 368Количество магазинов3 3 0Товарооборот на 1 магазин12 909 16 773 3864Проанализируем экономические показатели ОАО «Альянс». В данном ОАО за анализируемый период, т.е. за 2005-2006 гг. численность работников увеличилась с 82 человек до 88 человек. Из них руководителей 17 человек, высшее образование имеют 3 человека, средне-специальное – 14 человек. Стаж работу составляет от 10 до 20 лет, из них женщин – 15 человек, а мужчин – 2, возраст составляет от 35 до 53 лет. К рабочей категории относятся 71 человек, из них 21 человек имеет средне-специальное образование. В 2005 году было принято на работу 62 человека, а уволено 63, в 2006 году 59 и 55 соответственно. Причина увольнения собственное желание. Фонд заработной платы в 2005 году составлял 617,6 тыс.рублей, а в 2006 году увеличился на 82,4 тыс. рублей и составил 700 тыс.руб. Так же увеличилась и выручка на 11532 тыс.рублей или на 30 %. Увеличение выручки привело к увеличению производительности труда с 472,29 тыс. рублей в 2005 году до 571,82 в 2006 году. Это так же проявилось на незначительном увеличении средней заработной платы на 432 рубля и в 2006 году она составила 7954 рублей.Торговая площадь ОАО «Альянс» составляет 400 кв.м., на которую приходиться 3 магазина. Товарооборот на 1 кв.м. в 2005 году составляет 947,4 тыс.рублей, а в 2006 году 1315 тыс.рублей, это означает увеличение товарооборота на 1 кв.м. на 39%. Так же увеличился и товарооборот на 1 магазин и составил в 2005 году 12909 тыс.рублей, а в 2006 году 16773 тыс. рублей.Таблица 2.2.Финансовые показатели деятельности ОАО «Альянс».Показатели20052006ИзмененияВыручка от реализации товаров387285032011592Себестоимость товаров28418374649046Валовая прибыль10310128562546Издержки обращения89198583-336Уровень издержек обращения в %23,03 17,06 -5,97Уровень рентабельности продаж3,598,494,9Сумма основных фондов80928344252Фондоотдача4,796,031,24Фондовооруженность98,6894,82-3,86Проанализируем финансовые показатели деятельности ОАО «Альянс». За анализируемый период себестоимость реализованной продукции увеличилась на 9046 тыс.рублей и составила в 2006 году 37464 тыс.рублей. Выручка от реализации товаров в связи с этим увеличилась на 1592 тыс.рублей и в 2006 году составила 50320 тыс.рублей. В итоге валовая прибыль в 2005 году составила 10310 тыс.рублей, а в 2006 году 12856 тыс.рублей, т.е. произошло увеличение валовой прибыли на 25%.Издержки обращения в 2005 году составили 8919 тыс.рублей, в 2006 году 8583 тыс.рублей, следовательно произошло снижение издержек на 336 тыс.рублей. Таким образом уровень издержек снизился на 5,97%. Сумма основных фондов увеличилась на 252 тыс.рублей и составила в 2006 году 8344 тыс.рублей.Так же увеличилось фондоотдача на 1,24 рубля, это значит, что в 2005 году на 1 рубль вложенных средств приходилось 4,79 рубль, а в 2006 году 6,03 рублей. Однако произошло снижение фондоовооруженности на 3,86 тыс.рублей, так в 2005 году на одного работника приходилось 98,68 тыс.рублей основных средств, а в 2006 году этот показатель снизился до 94,82 тыс.рублей.Уставный капитал общества составляет 16860 тыс.рублей. Обществом разрешены следующие акции: обыкновенные акции – 16017 штук, привилегированные акции типа Б – 843 штуки. Номинальная стоимость акции составляет 1000 рублей. Все акции являются именными, бездокументарными. Целью деятельности ОАО «Альянс» является получение прибыли. Основными вилами деятельности является: осуществление торговой, коммерческой и посреднической деятельности, создание и эксплуатация с этой целью сети магазинов, предприятий общественного питания, в том числе кафе, ресторанов, складских хозяйств, иной производственной и социальной инфраструктуры. 2.2 Анализ структуры и динамики фонда заработной платы в ОАО «Альянс».Основными задачами анализа фонда заработной платы являются:оценка суммы и размера расходов на оплату труда в процентах к обороту;выявление изменений показателей в отчётном периоде и причин, обусловивших эти изменения;изучение динамики фонда заработной платы;определение влияния факторов на изменение величины расходов на оплату труда;изучение состава и направлений расходования фонда заработной платы;оценка расходов на оплату труда по их доле в издержках обращения;определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучения её изменений;оценка эффективности использования фонда заработной платы.Проведём анализ ФЗП на основе ОАО «Альянс» исходя из данных приведённых в таблице:Таблица 2.3.Показатели по труду и его оплате ОАО «Альянс» за 2006 год.ПоказателиЕд.изм.Предше-ствующий годОтчётный годОтчётный год в процентах к предшествующему планфактическипроцент вы-полнения плана1. Оборот торговлитыс.руб.387284580050320109,9129,92.ФЗП в сумметыс.руб.617,6680,0700,0102,9113,33. ФЗП в % к обороту%1,59 1,48 1,39 -0,09 -0,11 4. Среднесписочная численность работниковчел.828288107,3107,35. Среднесписочная выработка на одного работникатыс.руб.472,3558,5571,8102,4121,16. Средняя заработная плата одного работника.руб.7,58,38,095,9105,6Произведём анализ фонда заработной платы в следующей последовательности:1. Определим абсолютную сумму фонда заработной платы (ФЗП), которая включает сумму оплаты труда в денежной, натуральной форме за отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь, выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.В нашем случаи сумма фонда заработной платы работников торговли составила 700 тыс.рублей.2. Найдём уровень расходов на оплату труда () делением фонда заработной платы (ФЗП) на оборот торговли (ОТ) и умножением на 100%:3. Определим абсолютную сумму экономии или перерасхода фонда заработной платы () по сравнению с планом как разница между фактическим и плановым фондом заработной платы: тыс.рублей.Это означает что на данном предприятии сумма перерасхода составила 20 тыс.рублей.