Проблемы стимулирования персонала непроизводственной сферы

План
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
I.ОПЛАТА ТРУДА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПРОБЛЕМЫ
1.1.Заработная плата и принципы организации оплаты труда.
1.2.Тарифная система оплаты труда
1.3.Характеристика стимулирующих выплат
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
II. ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОТРАСЛЯХ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
1.1.Стимулирование труда работников общеобразовательных школ.
2.2.Стимулирование труда работников здравоохранения
2.3.Стимулирование труда работников культуры
2.4. Выводы по теме
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение1
Приложение 2

Проблемы стимулирования персонала непроизводственной сферы

Работникам учреждений по борьбе с особо опасными инфекциями (подразделений) - в размере 10 процентов тарифной ставки (оклада)   каждый год работы.
Максимальный размер надбавки не может превышать для медицинских работников 60 процентов, для других работников - 40 процентов.
Надбавки стимулирующего характера:
- работникам учреждений здравоохранения в пределах выделенных бюджетных ассигнований могут устанавливаться надбавки за высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения), а также напряженность в труде.
Надбавки начисляются на оклад (ставку) и предельными размерами не ограничиваются.
Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по учреждению по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя структурного подразделения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ.
Стимулирующие выплаты:
Руководители  муниципальных учреждений здравоохранения в пределах выделенных средств, направленных на оплату труда, имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат в соответствии с действующим законодательством.
И, в связи с этим, следует отметить, то фонд оплаты труда учреждения здравоохранения утверждается соответствующим уровнем управления. Например, на муниципальном уровне это – местная администрация. Для того, чтобы выделить из фонда заработной платы фонд материального стимулирования, руководителю учреждения требуются дополнительные средства. Если в учреждении все должности заняты, то, зная положение дел с финансами на уровне многих муниципалитетов, можно быть уверенным, что кроме заработной платы и обязательных доплат, установленных Трудовым кодексом, работник ничего не получит. Но, если же в учреждении имеются вакансии, то можно ожидать, что оставшиеся средства фонда оплаты труда будут распределены между работниками как, например премия по итогам работы за год (полугодие, квартал). И в этом случае не всегда можно рассчитывать на справедливость распределения средств. Например: для уборки одного этажа поликлиники в соответствии с занимаемой площадью по штатному расписанию утверждены 4 должности санитарки. Весь год эту площадь убирали две санитарки, получая при этом лишь свою основную ставку. Экономия фонда оплаты труда была распределена на весь коллектив поликлиники.
В небольших муниципальных учреждениях здравоохранения (например, больница на 40 коек), где средняя заработная плата медицинского персонала невелика, а фонд заработной платы учреждению доводится только с учетом заработной платы по тарификации, и на фонд премирования средств не остается, чаще всего наблюдается очень высокий процент совмещения. Все имеющиеся вакансии распределены между работниками, и кроме того, в здравоохранении на период отпусков, так же не происходит экономии фонда заработной платы, так как обязанности временно отсутствующего работника тут же распределяются. Поэтому отсутствие средств на стимулирование работников даже более затратно, чем создание фонда стимулирования.
Шагом вперед в стимулировании труда работников здравоохранения явился национальный проект «Здравоохранение». В настоящее время в рамках указанного проекта из федерального бюджета предусмотрена ежемесячная выплата врачам и фельдшерам фельдшерско-акушерских пунктов и скорой медицинской помощи в размере 3500,0 руб. и врачам и медсестрам первичного звена: врачам-10000,00 руб., медсестрам-5000,00 руб. В результате указанных вылат средняя заработная плата врачей первичного звена в 2007 г. достигла 22 тыс. рублей.5
Национальный проект «Здравоохранение» так же как и ПНП «Образование» является, по сути, попыткой реализовать принципы бюджетирования, ориентированного на результат на местном уровне. Положением по учреждению для работника устанавливаются критерии выполнения определенных обязанностей. Допустим по фельдшеру фельдшерско-акушерского пункта – количество выездов к больным, количество проведенных профилактических мероприятий, снижение заболеваемости на участке, проведение прививок и т.д. Указанных критерии стимулируют работника к более качественному выполнению своих обязанностей при гарантированной доплате.
2.3.Стимулирование труда работников культуры
Культура во все времена никак не могла похвалиться особенной чуткостью государства, ее и сегодня "по традиции" отодвигают не на второй даже, а на третий-четвертый план в череде задач. Следует отметить, что на муниципальном уровне заработная плата работников культуры является самой низкой. Например: директор дома культуры поселка городского типа, имеющий высшее профессиональное образование и стаж работы 15 лет получает 5100,0 рублей , тогда как до минимального размера оплаты труда 2300 рублей доплачивается всем низкооплачиваемым работникам – уборщицам, сторожам и др.6 Средств для материального стимулирования у муниципалитета нет. Такая низкая дифференциация заработной платы никак не способствует мотивации работников.
Хочется привести здесь в пример опыт Японии, где почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Считается, что эта особенность – удел высокоразвитых стран и неприемлема для России, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами.  Тот, кто считает, что это неприемлемо, навряд ли знает, что в муниципальных бюджетных учреждениях дифференциация и того меньше (см.пример выше), а люди работают. И существует такая же проблема с совмещением как в здравоохранении. Указанный директор дома культуры в свой рабочий день кроме выполнения руководящих функций (для получения дополнительного заработка) аккомпанирует хору (вакансия аккомпаниатор), а утром и вечером метет территорию вокруг дома культуры (вакансия дворник).
В муниципальных учреждениях культуры работники, как правило, получают только заработную плату поскольку, если регион и муниципалитет дотационный, на стимулирование труда практически не остается средств. Хотя положение о премировании в учреждении разрабатывается. Из стимулирующих выплат работникам библиотек выплачивается надбавка за выслугу лет.
Приведем пример из положения об оплате труда и премирования Централизованной библиотечной системы:
5.Надбавки
5.1. Всем работникам, за непрерывный стаж работы в Централизованной библиотечной системе устанавливается надбавка в размере 20% ставки (оклада) за первые три года и 10 % за последующие два года.
5.2.Надбавки стимулирующего характера работникам могут устанавливаться:
-за применение в работе передовых методов труда, выполнение особо важных и срочных работ (на срок их проведения), за высокие достижения в труде, а так же напряженность в труде;
-за профмастерство, в зависимости от стажа работы в Централизованной библиотечной системе, не имеющим нарушений производственной, трудовой дисциплины и правил по технике безопасности.
Надбавки начисляются на ставку (оклад) и предельными размерами не ограничиваются. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по Централизованной библиотечной системе по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя учреждения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ. Надбавка за профмастерство начисляется работнику по решению директора Централизованной библиотечной системы один раз в год и выплачиваются при уходе в ежегодный отпуск.
5.3.Во всех случаях, когда в соответствии с указанным разделом Положения и действующим законодательством надбавки к ставкам (окладам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из ставки (оклада) без учета других повышений, надбавок и доплат.
Надбавки, предусмотренные только трудовым договором, на мой взгляд, не всегда являются стимулирующими. При приеме на работу библиотекаря ему установлен оклад в соответствии с 11 разрядом ЕТС и надбавка за высокую квалификацию в размере 1000 рублей. Основания для выплаты такой надбавки не предусмотрены ни локальным нормативным актом, ни коллективным договором.
Такая надбавка не стимулирует, т.е. не заставляет работника что-либо предпринимать в рамках своей трудовой деятельности для ее получения. Это просто установленный данному работнику размер оплаты труда.
При приеме библиотекарей на работу в трудовой договор включается положение о том, что по истечении 3-х лет непрерывной работы в отрасли ему будет выплачиваться набавка в размере 15 % должностного оклада, а по истечении шести лет - в размере 20% и т.д. Такая надбавка установлена лично для данных работников и является стимулирующей – она способствует, чтобы работник стремился оставаться на работе в данной отрасли как можно дольше.
Следует сказать, что средства для материального стимулирования должны быть распределены руководителем разумно. Допустим, на 2007 год по библиотеке плановый фонд оплаты труда составил 650,0 тыс. рублей. Кроме положенной заработной платы работники получали ежемесячную премию в размере оклада. На 2008 год, в связи с сокращением финансирования фонд уменьшился, и заработная плата существенно снизилась (осталась ежеквартальная премия в размере 30 % оклада). По этой причине некоторые работники уволились и перешли на вышеоплачиваемую работу. Учреждение потеряло квалифицированных специалистов.
2.4. Выводы по теме
Изучив и проанализировав системы оплаты труда и стимулирования труда в образовании, здравоохранении, культуре можно сделать следующие выводы:
1. ЕТС уравняла в оплате труда специалистов, которые вообще находятся на разных сегментах на рынке труда.
Изобретение ЕТС – это было здравое социально-экономическое решение и для своего времени, так как ЕТС решала важнейшую задачу: распределить минимальные бюджетные средства. Это была модель кризисного управления деньгами. Когда денег очень мало, то их надо было по социальной справедливости как-то разделить.
Тогда это было кризисное решение, и для этого избрали достаточно простой способ – установили 18 разрядов (в зависимости от ресурсов то увеличивали дифференциацию, если есть деньги, то уменьшали, если денег нет, – получалась такая «гармошечка», которую то и дело растягивали).
Но на сегодняшний день ЕТС стала стопорить развитие. Появление нацпроектов показывает, что каждая отрасль бюджетной сферы развивается по-разному. И система оплаты труда и стимулирования работников тоже должна реагировать на это.
Еще один недостаток ЕТС – маленький уровень дифференциации, малая возможность принять оперативное решение руководителю по отношению к своим работникам. Как-либо простимулировать вклад работника при помощи тарифной сетки невозможно. Трудовые ресурсы должны быть гибкие. Руководитель должен набирать тех специалистов, которые ему необходимы и в том количестве, которое позволит ему наиболее эффективным способом оказывать социальные услуги (будь то образовательные, медицинские или услуги в области культуры). ЕТС такой возможности не дает. Помимо всего прочего, при ЕТС руководитель должен в обязательном порядке согласовывать со своим начальником (губернатором, главой муниципального образования и т. д.) штатное расписание, объем средств, который планировался в бюджете. А при таком подходе что вы будете пытаться расширить, чтобы получить больше денег? Конечно, штат. Поэтому стало обычным явлением, когда в некоторых отраслях до 30% вакансий не заполняются ни при каких обстоятельствах, а деньги, которые предполагались для зарплаты этих 30%, просто распределялись между 70% к примеру, медицинского персонала как стимулирующие выплаты. И, причем, не во всех случаях соблюдается принцип социальной справедливости. Единая тарифная сетка подвигает раздувать штат.
2.Другая проблема – не всегда разумное построение системы премирования. Скупость работодателя приводит к текучести кадров и оборачивается ухудшением качества предоставляемых бюджетных услуг. Излишняя щедрость, поначалу кажущаяся сотрудникам добродетелью, в итоге может обернуться злом – по причине изменения финансирования учреждения работники не смогут получать заработную плату, ставшую привычной и будут вынуждены искать новое место работы.
Также важно учитывать, что любая система стимулирования со временем устаревает, персонал к ней привыкает, из-за чего ее мотивирующая роль ослабевает. Поэтому необходимо раз в 2–3 года для профилактики вносить в систему оплаты хотя бы небольшие коррективы, проводить ее ревизию.
3. Система стимулирования на современном уровне в отраслях бюджетной сферы не всегда зависит от качества и количества вложенного труда. Вы должны понимать, если вы вложите в свою работу больше усилий, нежели ваш коллега, который сидит в офисе и в потолок плюет, как это скажется на вашей заработной плате. И вам четко и ясно работодатель должен объяснить, что если вы вложите больше усилий, то вы получите и денег больше.
Необходимо ликвидировать систему уравниловки, которая возникла начиная с 1992 года и просуществовала достаточно длительный период времени без всякого рода изменений.
4. Надбавка за стаж является стимулирующей надбавкой. В настоящее время набор профессиональных требований содержит только базовые требования уровня образования. На мой взгляд, он должен еще содержать, например, описание вашего опыта, CV. Ведь одного диплома недостаточно. В медицине не допустят до операции человека, даже если он окончил вуз, он должен пройти какие-то стажировки. Без опыта работы вы можете не уметь воплощать в жизнь то, чему вас формально учили в университете. Профессиональный стаж начинает играть очень большую роль. Но зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.
5. Но самой основной проблемой стимулирования труда работников бюджетной сферы, на мой взгляд, является то, что для многих учреждений бюджетного сектора свойственно недостаточное финансирование при избыточной сети бюджетных учреждений и персонала. При этом уровень заработной платы работников относительно низок, а численность персонала явно превышает необходимую для решения существующих задач. Эти недостатки обусловили необходимость изменений, которые проводятся по нескольким направлениям в рамках бюджетной реформы. Одним из таких изменений является подушевое финансирование в образовании.
Ну и, наконец, введение новой системы оплаты труда может многого потребовать от руководителя:
Во-первых, необходимо проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.
При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:
- Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.
- Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.
- Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.
- На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.
Соблюдение изложенных принципов организации оплаты труда, учет влияющих на нее факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволят руководству добиться повышения качества бюджетных услуг, заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развитии своего творческого потенциала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда и ее организация, на наш взгляд, является одним из факторов экономического роста. Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что до сих пор используются устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.
В настоящее время тарифные системы и схемы оплаты труда, хотя и используются, уже не носят столь глобального характера, как в советское время. Их разрабатывает предприятие непосредственно под свои актуальные цели и задачи. Это делает тарифные инструменты вполне адекватными современному рынку. Исключение составляют государственные учреждения, тарифная система которых продолжает регулироваться на отраслевом уровне (например, системы образования, здравоохранения). Но и здесь в ближайшее время грядут большие перемены.
Под стимулирующими выплатами, входящими в систему оплаты труда подразумеваются те выплаты, в отношении которых работник имеет четкие представления о том, по каким основаниям он может рассчитывать на их получение и в каком размере они могут быть выплачены.
Работник должен быть заинтересован в результатах своего труда и, как следствие, - в его материальном выражении. Это выгодно и работодателю с точки зрения качественного выполнения работниками своих трудовых обязанностей.
В настоящее время существуют определенные проблемы стимулирования труда работников бюджетной сферы: зависимость заработной платы и стимулирования от единой тарифной сетки, предусматривающей низкую дифференциацию; не всегда разумное построение системы планирования; система стимулирования на современном уровне в отраслях бюджетной сферы не всегда зависит от качества и количества вложенного труда; для многих учреждений бюджетного сектора свойственно недостаточное финансирование при избыточной сети бюджетных учреждений и персонала. Внедрение новой системы оплаты труда, например, комплексная модернизация системы образования, позволит в корне изменить ситуацию. Разрабатываются новые механизмы формирования оплаты труда работников, которые позволяют связать качество и результативность труда педагога, медика, работника культуры с уровнем его заработной платы.
Особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требуют дифференцированного подхода к принципам формирования оплаты труда. То есть предполагается начислять зарплату бюджетникам не по ЕТС, уравнивающей всех и вся, а на основе особенностей труда и его производительности в каждой конкретной отрасли.
И если мы с вами хотим совершенствовать технологии предоставления государственных услуг, технологии управления бюджетной сферы, если мы хотим получить качественное образование и высококлассную медицинскую помощь, то мы должны иметь в этих отраслях высококвалифицированных специалистов, и решить эту проблему без повышения эффективности системы оплаты труда и стимулирования просто невозможно. Нельзя решить проблему эффективности предоставления социальных услуг , если не повышать заработную плату и если не пытаться стимулировать самых активных и не выстраивать дифференциацию внутри трудового коллектива.