Анализ производительности труда

Содержание


Введение
1 Планирование труда и фонда заработной платы
1.1 Планирование производительности труда
1.2 Понятие и показатели производительности труда
1.3 Факторы роста производительности труда
2 Состав и структура трудовых ресурсов
3 Заработная плата, как фактор мотивации и улучшения производительности труда
4 Удовлетворенность работой и производительность труда
Заключение
Список литературы

Анализ производительности труда

Фэф — эффективный фонд времени работы рабочего, ч;
Кв н — коэффициент выполнения нормы.
Расчет по нормам обслуживания применяют при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных и МОП.
Численность руководителей, специалистов и служащих опреде­ляют по штатному расписанию, в котором указаны должности и число работников по каждой из них.
Численность персонала охраны устанавливается по числу по­стов с учетом сменности работы.
3 Заработная плата, как фактор мотивации и улучшения производительности труда
Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдачесвоих трудовых усилий. Ранее проблему оплаты труда в течение мно­гих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Перенести его на практическую почву не удалось, так как измерение количества труда представляет собой трудноразре­шимую проблему8.
Количество труда — это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий, которые определить в на­стоящее время не в силах даже биологи. Вследствие этого реальное количество затраченного труда приходится определять согласно за­тратам рабочего времени, но рабочее время не всегда целиком уделя­ется труду, да и энергоотдача работников бывает разной.
Однако повременная система оплаты труда исходит из поло­жения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.
Кроме затрат труда (количества рабочего времени) для оплаты труда необходимо знать цену 1 часа рабочего времени, т.е. тарифную ставку.
Тарифная ставка — это количество денег, уплачиваемых за единицу рабочего времени.
Способ установления тарифных ставок на основе строгих расче­тов отсутствует, так как тариф зависит от множества факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности.
Таким образом, повременная форма оплаты труда характеризу­ется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом вре­мени и установленной тарифной ставки или оклада.
На базе форм оплаты труда разработаны следующие системы повременной заработной платы9:
простая повременная;
повременно-премиальная;
повременно-премиальная с нормативным заданием.
Простая повременная система - область применения ее незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с опла­той по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной та­рифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, толь­ко когда отрабатывает полное число часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачи­вается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактиче­ски отработанного времени.
В случае использования повременно-премиальной системы разрабатывают премиальное положение, в котором указывают источник премирования: экономия от снижения себестои­мости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурен­тоспособной продукции. В ходе разработки премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не долж­на превышать полученную экономию от снижения себестоимости.
Повременно-премиальная система с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и мо­жет быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной формы заработной платы.
Применение данной системы целесообразно, если:
необходимо обеспечить выполнение нормативного задания;
поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание для улучшения организации труда и т.д.
Достоинством повременной оплаты труда является стимул по­вышения квалификации работников, способствующее работе без про­гулов и создающее условия для заинтересованности в высококачест­венной работе. Недостаток этой формы оплаты состоит в отсутствии связи оплаты труда с результатами. Казалось бы, есть простой выход из положения — платить работнику не за количество затраченного времени, а за конечный результат и измерять его по количеству произ­веденной продукции. Сложность заключается в том, что отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, а только выпол­няет определенную работу.
Сдельная форма оплаты труда основана на принципе оплаты объема работы. Однако в ряде случаев она оказывается хуже повре­менной.
Имеется множество видов работ, трудовых операций, исчисля­емое десятками и сотнями миллионов. Чтобы для каждого из этих ви­дов работ устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки, приходится загромождать систему управления оплатой труда колоссальными по объему и сложности расчетами расценок.
Для каждого вида работ устанавливают трудоемкость и нормы выработки (нормочасы) и определяют расценку, равную произведе­нию трудоемкости на тарифную цену 1 часа.
Сдельная система оплаты труда опирается на повременную и позволяет установить размер заработной платы работника в зависи­мости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д., и размера заработной платы за единицу продукции:
Тарифная ставка ориентируется на разряд работы, а не работни­ка, так как должен оплачиваться труд.
Трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воз­действием технических, технологических, организационных перемен, поэтому объективность и надежность нормативной базы сдельной оп­латы труда подвержены большому сомнению. Применение сдельной оплаты труда целесообразно при многократно повторяющихся по со­держанию и технологии работах (крупносерийное и массовое произ­водство). Однако предпочтительнее повременная система оплаты ин­дивидуального труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов.
Установление тарифа почасовой оплаты или должностного ок­лада применительно к определенному уровню квалификации (тариф­ному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это по­зволяют сделать и расценки).
Условиями, предусматривающими целесообразность примене­ния сдельной формы оплаты труда, являются:
♦ наличие конечных показателей работы или выработки;
существование у работников реальной возможности увели­чить выработку против установленной нормы в результате технических и организационных мероприятий;
необходимость стимулирования роста выработки продукции,
увеличения объема работ, сокращения численности работни­ков за счет интенсификации труда рабочих;
возможность и экономическая целесообразность разработки
норм труда и учета выработки работников;
отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уро­вень качества продукции, рациональность расходования сырья и материалов и энергии, степень соблюдения техноло­гических режимов и требований техники безопасности.
На базе сдельной формы заработной платы разработаны сле­дующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордно-сдельная и бригадная (коллективная).
Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но об­ласть ее применения ограниченна, так как она недостаточно заинте­ресовывает рабочих, в частности, в повышении качества продукции, (экономии материальных ресурсов.
Сдельно-премиальная система в большей степени реализует стимулирующую функцию, так как предусматривает премию за вы­полнение установленных показателей (рост производительности тру­да, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.)
Для установления прогрессивной расценки используют спе­циальную шкалу, где указывают процент изменения, увеличения рас­ценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения плана.
Однако область применения данного вида оплаты труда незна­чительна. К ее недостаткам относятся: сложность в расчетах; опас­ность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста производительности труда; повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет принесен ущерб.
Данную систему оплаты труда целесообразно использовать при выполнении срочных заданий, ликвидации аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.
Косвенно-сдельная система применяется для установлении за­работка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие уве­личили выработку.
При аккордно-сдельной системе заработная плата чаще всего имеет форму аккордно-премиальной. Такая система применяется, ког­да нужно усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения работ, сдачи объекта в эксплуата­цию. Для этого устанавливается фонд оплаты труда за весь объем ра­боты. Ежемесячно до окончания работы работникам выплачивается аванс, а окончательный расчет выполняется после выполнения работы. Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.
В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени.
Достоинствами применения сдельной оплаты труда является:
четкая регламентация в присвоении квалификационных раз­рядов рабочим и определение разряда работы;
возможность установить наиболее эффективные с точки зре­ния формирования мотивационного механизма пропорции в оплате труда разной сложности.
Однако эта система оплаты труда слишком жестко определяет размер тарифной части заработка и не соответствует заинтересованно­сти работника в личных результатах работы.
Следует признать объективной общую тенденцию движения к повременной форме как более простой и удобной.
В рыночной экономике тарифы и оклады служат скорее ориен­тирами, способствующими установлению оплаты труда в соответст­вии с государственно рекомендуемыми нормами, т.е. они устанавли­вают нижний предел оплаты труда, а верхний остается свободным.
Бригадная система оплаты труда приемлема для небольших производственных коллективов. Суть ее заключается в том, что из до­хода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участни­ков трудового процесса. Таким образом, разделение фонда оплаты труда происходит между работниками и является взаимноприемлемым.
При распределении оплаты труда учитывают:
условия и обязательства, зафиксированные в договорах, кон­
трактах, трудовых соглашениях;
должностные оклады и тарифные сетки;
должность, квалификацию, профессию и образование (через
должностные оклады и тарифные сетки);
качество и результативность труда работника в период, за ко­торый выплачивается заработная плата (в виде коэффициен­тов трудового участия — КТУ).
Бригадная система предусматривает специфическую организа­цию производства, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффек­тивным с точки зрения материальной заинтересованности считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по числу изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленных за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу.
В случае если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы, сумма расценок определяется по работам, тарифи­цируемым разными разрядами:
Существуют различные методы распределения заработанных средств между членами бригады, среди них наиболее распространены следующие.
1. Традиционный. Этот метод основан на распределении зара­ботной платы по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).
Заработок каждого рабочего определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент показывающий, сколько руб­лей общего заработка приходится на 1 руб. тарифного.
2. С использованием КТУ. Коэффициент трудового участия представляет собой количественную оценку личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.
Согласно КТУ распределяется приработок и премия, вся за­работная плата с премиями или применяется минимум заработной платы.
Когда по КТУ распределяется вся заработная плата с премия­ми, в качестве промежуточного вспомогательного расчета использует­ся коэффициент равный отношению суммарного заработка к при­веденному и показывающий величину суммарного заработка, прихо­дящегося на 1 руб. приведенного.
Особенность применения минимума заработной платы состоит в том, что работнику, негативно себя зарекомендовавшему, устанавли­вается размер заработной платы на уровне определенного государст­вом минимума. Остальная сумма заработанных средств распределяет­ся между членами бригады
Наиболее естественной формой согласо­вания спроса на труд и предложения труда служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в качестве поку­пателей, и работниками, выступающими в качестве продавцов.
В условиях экономики рыночного типа контрактная система занимает ведущее место. В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы уста­навливается под влиянием не только спроса и предложения, но и дру­гих факторов, а именно: профессии, образования, пола, возраста, ре­гиональных факторов, условий труда, традиций, законодательных ограничений, установившихся правил и норм (под воздействием тари­фов).
В настоящее время российские предприятия не накопили доста­точно опыта организации оплаты труда в условиях рыночной эко­номики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работника, т.е. зарубежных систем оплаты труда. В индустриально развитых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования индивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от рода производительности труда. Изменение заработной платы про­исходит медленнее, чем изменение производительности труда. Работ­ник в соответствии с этой системой при возникновении производст­венных трудностей будет получать больше, чем он бы получал с уче­том такой же производительности труда при сдельной оплате. Однако в случае отсутствия таких затруднений, когда рабочий может повы­сить свою производительность труда, он будет получать меньше, чем он получал бы при прямой сдельной оплате труда. В качестве таких систем используются, например, система Хелси и система Ровена.
При системе Хелси за норму времени, требующуюся для завер­шения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности, т.е. производительности10. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени, то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время.
Если же работа выполнена за более короткий срок, то его зара­боток дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом величины сэконом­ленного времени:
На практике величина сэкономленного времени колеблется от 30 до 70%, но чаще берется 50%. Остальные 50% — прибыль, кото­рую получает работодатель от сэкономленного времени.
Пусть, например, часовая тарифная ставка составляет 0,8 ден. ед., норма времени предусматривает выполнение этой работы за 8 ч. Если рабочий выполнит весь объем работ за 6 ч, то он получит 0,8 х х 6 = 4,8 ден. ед. Если доход от экономии времени делится в пропор­ции 50 : 50, он получит вознаграждение в размере полуторной часовой ставки (50% от сэкономленных 2 ч), равное 0,8 ден. ед. Тогда сумма, которую получит работник, Зарплата = 0,8 [6 + (50 : 100)(8 - 6)] = 5,6 ден. ед.
В случае использования системы Ровена на выполнение опре­деленной работы устанавливается норма времени, но размер возна­граждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой часть повременной ставки рабочего, соответст­вующего доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.
Так, если часовая тарифная ставка составляет 0,8 ден. ед., рабо­ту рабочий завершил за 6 ч при установленной норме в 8 ч, то возна­граждение составит 25%, так как сэкономленное время (2 ч) составля­ет 25% от установленного на выполнение работы времени (8 ч). Рабочий получает заработок, складывающийся из оплаты за выпол­ненную работу за 6 ч, что при часовой тарифной ставке, равной 0,8 ден. ед., составляет 4,8 ден. ед., а также вознаграждение в 25% этой суммы. Всего ему будет выплачено 6 ден. ед., т.е. фактически за 1 ч он будет получать 1 ден. ед. Если не удается достичь требуемой произво­дительности, то рабочему гарантируется повременная ставка Зарплата = 0,8 х 6 + [(8 - 6) : 8] х 0,8 х 6 = 6 ден. ед.
Характерно, что в рыночной экономике высоко ценят образова­ние и профессионализм работников, что не стало уделом российской экономики переходного периода.
Наличие уровня инфляции еще более отражает связь между рос­том оплаты труда и его результативностью. Так возникает объек­тивная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается, что социальная функция за­работной платы подавляет трудовую.
В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирова­ние законодательством минимальных размеров оплаты труда, кото­рые, очевидно, должны будут связаны с прожиточным минимумом11.
В состав расходов на заработную плату включаются:
выплаты в соответствии с тарифными ставками и должност­ными окладами;
премии;
доплаты за профессиональное мастерство, условия труда, ра­боту в вечернее и ночное время, неотработанное время, оплачиваемое в соответствии с трудовым обязательством;
♦ оплата отпусков (учебных, очередных), за выслугу лет.
Районный коэффициент устанавливается как компенсация за работу в северных районах и районах, отдаленных от центра.
Рассчитываемый общий фонд заработной платы на предприятии подразделяется на две части:
1) основная заработная плата — заработная плата за факти­чески выполненную работу с премиями и доплатами с учетом сверхурочных работ;
2) дополнительная заработная плата — сумма выплат за непроработанное время, но оплачиваемое в соответствии с трудовым законодательством (льготные часы подростков, простои, временные рабочие отпуска, время выполне­ния государственных обязанностей и др.).
Средняя заработная плата — это заработная плата одного ра­бочего в единицу времени:
4 Удовлетворенность работой и производительность труда
Производительность труда — это способность работника со­здавать в процессе труда определенное количество проекции в единицу времени, или количество труда, необходимое для произ­водства единицы продукции.
Производительность (productivity) в количественном выражении — это объем выпуска, деленный на объем потребленных ресурсов. В широком смысле — относительная эффектность и экономичность организации.
При этом разделяют «живой» и «овеществленный» труд (по К. Марксу). Живой труд — труд, затрачиваемый рабочим» в самом процессе производства продукта. Овеществленный труд — труд, затраченный на прежних стадиях общественного про­изводства, его результаты используются для производства отдель­ной продукции (частично — здания, машины; полностью - сырье, топливо и энергия, материалы)
Важным показателем производительности труда является вы­работка продукции в единицу времени, которая рассчитывается по формуле: в числителе — объем произведенной проекции, в знаменателе — затраты живого труда на производство продукции.