Формирование философии организации.

Содержание
Введение
1. Понятие организации
2. Понятие философии организации
3. Разработка философии организации
4. Возникновение философии организации
5. Современная концепция управления персоналом
Заключение
Список использованной литературы

Формирование философии организации.

1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, возможность систематического повышения квалификации, гарантии достойного заработка.
Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника.
Для нее характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей.
Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом и хозяйственностью, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования8.
Типы кадровой политики

Показатели
Открытая (американская)
Закрытая (японская)
1. Набор персонала
Преимущественно внешние источники комплектования, высокая конкуренция на рынке труда, высокий уровень текучести кадров.
Внутренние источники комплектования на основе долгосрочного (пожизненного) найма, поддержание резерва временной рабочей силы.
2. Адаптация персонала
Быстрое включение в трудовой процесс непосредственно на рабочем месте за счет узкой специализации.
Эффективная адаптация за счет института опекунов (наставников) и высокой сплоченности трудового коллектива.
3. Развитие персонала
Использование внешних центров подготовки специалистов, заимствование новых технологий, покупка лицензий и умов.
Организация внутрикорпоративных центров подготовки, единый взгляд на технологии и организационную культуру.
4. Продвижение персонала
Жесткий конкурсный отбор с приглашением внешних и внутренних кандидатов на должности, быстрый служебный рост.
Планирование карьеры, внутрикорпоративная ротация способных специалистов, медленное служебно-профессиональное продвижение.
5. Мотивация и стимулирование
Высокая оплата труда, преимущественно внешняя мотивация за счет материального стимулирования, национальный патриотизм американского образа жизни.
Внутреннее побуждение за счет патриотизма, преданности фирме, морального стимулирования, стабильность состава, уверенность в будущем, высокое трудолюбие.
3. Разработка философии организации
К числу основных задач управления относят9:
1. Помощь фирме в достижении цели.
2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
3. Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
4. Совершенствование систем мотивации.
5. Повышение уровня удовлетворенности трудом.
6. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
7. Сохранение благоприятного климата.
8. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
9. Поднималась творческая активность персонала.
10. Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
11. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
Наиболее общие 3 задачи управления персоналом.
- Обеспечение кадрами;
- Эффективное использование кадров;
- Профессиональное и социальное развитие кадров.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем10:
-создание философии управления персоналом.
-создание совершенных служб управления персоналом.
-применение новых технологий в управлении персоналом.
-создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.
Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового кодекса, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших организаций, стратегии кадровой политики страны и организации. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.
Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работника, требования к поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения (хобби)11.
Теоретические основы для выработки философии управления персоналом на предприятии
4. Возникновение философии организации
Эволюция труда в условиях нарастающих темпов научно-технического прогресса объективно привела к изменению соотношения значения различных элементов в организации как системе. Обострение конкурентной борьбы на внутреннем и мировом рынках, резкое усложнение внешней среды организации потребовали интенсивных поисков скрытых резервов и новых путей повышения эффективности экономической деятельности. Поэтому последние полтора-два десятилетия развитие управленческой науки прошло под лозунгами внедрения инноваций и наращивания потенциала человеческих ресурсов. Сегодня лишь ленивый руководитель коллектива не понял, что сила его организации, прежде всего, в человеческом капитале.
Управление людьми имеет важнейшее значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без умелого руководящего состава и квалифицированных специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса, профессиональная подготовка которого и мотивация к высокопроизводительному творческому труду является одной из основных задач современного менеджмента.
В экономически развитых странах мира само выражение “рабочая сила” сначала было заменено на понятие “персонал”, а 70-х годах ХХ века в употребление прочно вошел термин “человеческие ресурсы”, который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей. Общепризнанно, что финансовые вложения в человека окупаются наиболее быстро по сравнению с другими способами размещения капитала, а развитие человеческих ресурсов организации позволяет ей получить конкурентное преимущество за счет более раннего выхода на рынок с товарами высокого качества. Это подтверждает экономическую заинтересованность современной организации в переходе к новой концепции управления персоналом и развитии человеческих ресурсов.
Философия организации как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, Mc Donalds. А. Морита, президент Sony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли б объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу» [134].
Основные принципы Sony, сформулированные А. Морита:
1. Выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (транзисторный приемник, домашний видеомагнитофон, портативный плеер, лазерная звукозапись).
2. Патернализм – воспитание у занятых на фирме чувства, что они – члены одной семьи (пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда).
3. Развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов (параллельные исследовательские группы, выявление и поддержка энтузиастов, «человек на своем месте»).
Американцы оспаривают японское первенство, утверждая, что первым сформулировал философские принципы производства еще в начале ХХ века Г. Форд и благодаря им Ford господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х г.г.: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью… обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупательскую способность» [8,23]. И еще: «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче» [8,88].
Эти фразы существенно меняют представление о Г. Форде как об изобретателе только конвейерной системы «выжимания пота», поскольку, наоборот, он очень внимательно относился к персоналу фирмы. Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долларов. При минимальной месячной зарплате 150 долларов! Форд строил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров.
Концепция управления персоналом исходит из главенствующей роли человеческого фактора в организации, действующей в условиях рыночных отношений, когда результаты деятельности и конкурентоспособность зависят, прежде всего, от восприимчивости к достижениям научно-технического прогресса.
Объективными предпосылками необходимости внедрения новой концепции являются:
-рост образовательного и культурного уровня работников, их стремление к повышению профессионализма и наращиванию производственного потенциала трудового коллектива;
-постепенный переход к интеллектуальному и творческому труду, использованию высоких уровней человеческой энергии, снижение эффективности мер принуждения;
-зависимость производительности труда, качества продукции, работ и услуг от подготовки трудовых ресурсов, условий для творческого труда и уважительного отношения к работникам;
-заинтересованность работодателей в более полном использовании творческого потенциала специалистов с инновационным поведением, готовность вкладывать средства в их непрерывное обучение;
-возрастание ответственности работников за техногенные и экологические последствия трудовой деятельности, повышение требований к квалификации и исполнительности.
5. Современная концепция управления персоналом
Философия организации формирует концепцию управления персоналом.
Концепция управления персоналом – система теоретико – методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.
- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.
- Единство руководства
- Строгая иерархия
- Дисциплина
- Подчинение индивидуального общему