Организация подбора, подготовка и переподготовка кадров на предприятии

ВВЕДЕНИЕ
1 ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1 Профессиональная подготовка кадров для государственной службы
1.2 Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих
2 СЕРТИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Организация подбора, подготовка и переподготовка кадров на предприятии

Следует считать, что направление на переподготовку не влечет обязанности государственного органа и права государственного служащего требовать:
- назначения на более высокую государственную должность;
- назначения на государственную должность иного профиля;
- приема на государственную службу (например, государствен­ного служащего, уволенного из государственного органа в свя­зи с реорганизационными процедурами).
Под повышением квалификации имеется в виду обновление тео­ретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффек­тивного исполнения должностных полномочий.
Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей.
Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в три года в течение всей служебной дея­тельности государственного служащего.
Повышение квалификации государственного служащего, нахо­дящегося в кадровом резерве на замещение должности государст­венной службы, осуществляется с его согласия в установленном порядке.
Разные цели повышения квалификации государственных слу­жащих обусловливают различные формы их обучения.
Повышение квалификации государственного служащего может осуществляться непосредственно в государственном органе, образо­вательном учреждении, а также в организации (в том числе за ру­бежом) без освобождения от выполнения должностных обязанно­стей или с освобождением от этих обязанностей.
Основными формами повышения квалификации являются:
- краткосрочное (72 часа) тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности (например, изучение по­рядка ведения реестра юридических лиц, порядка юридических актов и т.п.), которое проводится по месту службы государственного служащего;
- среднесрочное (от 72 до 100 часов) тематическое обучение (проблемные семинары) в образовательном учреждении для решения конкретных вопросов по профилю служебной дея­тельности.5
По итогам повышения квалификации госслужащему выдаются свидетельство или удостоверение без присвоения новой специали­зации или квалификации.
Отдельный и важный вопрос - дополнительное профессиональ­ное образование для лиц, впервые принятых на государственную службу.
Обучение государственных служащих, впервые принятых на государственную службу, имеет целью приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональ­ной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности. При этом должны учиты­ваться специфические особенности профессиональной деятельно­сти в соответствующем государственном органе.
Профессиональная подготовка впервые принятых на государст­венную службу должна учитывать следующие факторы:
- задачи и критерии эффективности в соответствующей сфере государственной деятельности;
- модели организации соответствующей государственной дея­тельности;
- правовые и политические взаимоотношения сотрудников государственных органов;
- методы и средства управления в условиях ограничений, обусловленных разделением властей, публичностью процесса принятия решений, давлением политической борьбы на функционирование государственных органов, и другие обстоя­тельства.
Основными задачами, решаемыми при обучении государствен­ных служащих, впервые принятых на государственную службу, яв­ляются:
- выявление недостающих для эффективного исполнения обя­занностей по должности государственной службы знаний, умений и навыков (степени подготовки) государственных служащих;
- организация соответственно полученным данным учебного
процесса по программам дополнительного профессионального
образования;
- определение уровня подготовки обучаемых после получения
ими дополнительного профессионального образования.
Требования к уровню профессиональной подготовки государст­венных служащих дифференцируются в зависимости от замещаемой государственной должности. Утверждены стандарты профессио­нальных знаний, умений и навыков (образовательные стандарты) для государственных служащих, замещающих младшие, старшие и ведущие государственные должности.
Для определения недостающих знаний у государственных слу­жащих, впервые принятых на государственную службу, руководите­лям государственных органов и кадровым службам рекомендуется изучать материалы личных дел, результаты конкурсов, испытаний, другие данные, а также проводить собеседования, тестирования, анкетирования и другие формы определения уровня знаний.
Под собеседованием имеется в виду целевая беседа с лицом, впервые принятым на государственную службу, с целью определе­ния мотивов его поступления на государственную службу, уровня его подготовки, выявления самооценки его знаний, умений и на­выков, планов их совершенствования и т.д.
Под тестированием имеется в виду оценка результатов решения заранее подготовленных задач и установление на этой основе пока­зателей, определяющих уровень подготовки государственного слу­жащего. При этом задачи должны предлагаться с учетом специали­зации замещаемой должности государственной службы.
Под анкетированием имеются в виду ответы государственных служащих на конкретные вопросы, связанные со служебной дея­тельностью. Анкеты должны отражать уровень профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для исполнения должно­стных обязанностей.
Обучение государственных служащих, впервые принятых на го­сударственную службу, проводится путем:
- самостоятельной подготовки (т.е. ознакомления с пакетом до­кументов, прежде всего должностным регламентом, по испол­нению должности государственной службы, предоставляемым непосредственным руководителем, и изучения специальной литературы);
- обучения практическим умениям и навыкам непосредственно на
служебном месте под руководством назначенного консультан­та из числа опытных, высококвалифицированных государст­венных служащих (стажировка);
- проведения тематических семинаров (при наличии группы
впервые принятых на государственную службу) по месту про­
хождения службы с привлечением специалистов;
- обучения в образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.
Право выбора формы обучения государственного служащего, впервые принятого на государственную службу, принадлежит госу­дарственному органу и его руководителю, а также служащим, которые занимаются кадровыми вопросами.
При любых формах обучения государственных служащих, впер­вые принятых на государственную службу, в программу их обуче­ния рекомендуется включать темы:
- из отраслей конституционного, административного, граждан­ского и трудового права, которые определяют организацию и функционирование государственной службы;
- темы, связанные с сущностью и функциями государственной
службы, правовым статусом государственных служащих, тре­бованиями к кадрам государственной службы, их профессио­нальным и личностным качествам;
- темы, обеспечивающие получение знаний, умений и навыков,
связанных с выполнением конкретных (специализированных)
служебных обязанностей согласно должностному регламенту.

2 Сертификация персонала

Под сертификацией персонала понимается - установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных и (или) международных стандартов6.
Сейчас в России начинает формироваться система сертификации персонала. Современная экономика требует наличия широкого слоя квалифицированных работников, сертифицированных организациями, не зависимыми от системы образования. В 21 век Россия вступила с грузом нерешенных проблем в экономике, политике, экологии, образовании. Как будет развиваться наша страна - во многом зависит от тех людей, которые сегодня еще только осваивают выбранную ими профессию и, конечно же, от тех людей, которые помогают им осваивать профессию. Ну а качество подготовки выпускников системы образования должно оценивать общество в лице работодателей.
С точки зрения современных тенденций развития общества, персонал должен быть достаточно подготовлен и настроен для того, чтобы обеспечивать требуемое качество продукции (услуг) организации в  такой рыночной ситуации, когда требования потребителя и его ожидания постоянно повышаются.
Проводя анализ деятельности организации, руководитель постоянно задает себе вопросы: способен ли персонал работать достаточно эффективно и соответствует ли он выбранной стратегии организации, может ли персонал измениться, чтобы соответствовать требованиям, которые предъявляет к нему  конкурентная среда, позитивно ли он воспримет изменения?
Международный опыт предприятий показывает, что они тратят на подготовку и сертификацию своего персонала не менее 20% от общих затрат. В России этот показатель существенно ниже и составляет в настоящее время не более 0,8% для малого и среднего бизнеса и 12% - для крупного7. Качество подготовки специалистов системой образования в России почти во всех областях пока не соответствует запросам. Выпускнику учебного заведения, как и в советские времена, при приеме на работу говорят: «Забудь все, чему тебя учили». Это можно объяснить как слабой материально-технической базой учебных заведений, так и несоответствием учебных программ требованиям работодателей. У нас отсутствует практика оценки образования с точки зрения подготовленности выпускника к будущей профессии не только по уровню необходимых знаний, но и по уровню умений и навыков.
Как раз эту задачу призвана решить развиваемая в настоящее время система сертификации персонала. Данную систему можно рассматривать в 4 направлениях:
- сертификация и аттестация имеющегося персонала органов (фирм);
- сертификация и аттестация выпускников системы образования;
- база для разработки образовательных стандартов;
- основа для управления качеством образования.
В экономически развитых странах работодатели активно сотрудничают со сферой образования в области формирования качества рабочей силы. Например, в США в 1990 г. была создана Комиссия по вопросам профессиональных умений (компетенций), в состав которой вошли лидеры национального бизнеса, представители сферы труда, образования и государственных структур. После того, как Комиссия поставила вопрос «ребром»: либо высокие умения, либо низкая зарплата, с 1994 года правительство создало Национальный Совет по стандартам умений, в рамках которого разрабатываются стандарты и оценочные процедуры для 15 секторов экономики.
Аналогичные процессы происходят и в других зарубежных странах. Среди причин, побудивших правительства многих стран мира обратить внимание на проблему профессиональной компетентности трудоспособного населения и молодежи, исследователи отмечают следующие:
1. «давление» работодателей, как основных «заказчиков» кадров, предъявивших особые требования к выпускникам профессиональных образовательных учреждений;
2. необходимость повысить конкурентоспособность выпускников на рынке труда и обеспечить их социальную адаптацию;
3. создание основы для взаимопризнания профессиональных сертификатов выпускников образовательных учреждений в рамках создания единого европейского образовательного пространства.
Профессиональное образование, как известно, представляет собой сферу пересечения интересов:
- работодателей, которые выступают непосредственными заказчиками системы профессионального образования, поскольку именно к ним попадает ее конечный «продукт»;
- учащихся (студентов) и их родителей, получающих соответствующий образовательный ресурс для построения деловой карьеры и обеспечения своего будущего;
- органов исполнительной власти и местного самоуправления, формирующих и реализующих эффективную кадровую политику как фактор социально-экономического развития территорий.
При этом основные функции управления системой профессионального образования (целеполагание, планирование и контроль) продолжают оставаться исключительно государственными.
Процесс создания стандартов уже идет. Так, например, объявляется начало проекта разработки профессиональных стандартов для отрасли информационных технологий по заказу Совета по ИТ при Министре информационных технологий и связи РФ и Ассоциации АП КИТ. В ходе проекта должны быть созданы профстандарты, описывающие должности, профессиональные компетенции, требования к уровням образования, стажу работы и сертификации специалистов в соответствии с квалификационными уровнями. Приводится анкета для специалистов отрасли, желающих принять участие в формировании профессиональных стандартов.
Что дает сертификация персонала. Какие преимущества имеет предприятие, прошедшее процедуру сертификации персонала?:
1. Прежде всего - выполнение требований международных рынков труда, продукции, товаров и услуг, обязательное условие участия в международных тендерах (проектах);
2. Повышение конкурентоспособности предприятия;
3. Приоритетность инвестирования, кредитования;
4. Повышение имиджа предприятия, государственного органа;
5. Дополнительный аргумент при предъявлении судебных исков по качеству производимой продукции или оказываемых услуг;
6. Возможность получить реальную оценку качества подготовки, уровня компетентности, профессиональной пригодности работников;
7. Возможность стимулировать персонал на повышение уровня своей квалификации;
8. Возможность сформировать рекомендации по внутрифирменному обучению, а также рекомендации для системы профессионального образования.
Что дает работникам сертификация персонала?:
1. Подтверждение независимой организацией уровня квалификации и профессионального мастерства на текущий момент времени;
2. Повышение шансов трудоустройства с учетом качества своей подготовки;
3. Возможность продвижения по служебной лестнице и мобильности на рынке труда.
Для функционирования системы сертификации необходимы:
- профессиональные стандарты, определяющие основные требования к профессиональным знаниям и умениям
- независимый Центр сертификации, осуществляющий непосредственно проведение сертификационного экзамена, привлечение экспертов для подготовки стандартов и проведения экзаменов.