Проблемы женской занятости

Введение
1. Российский рынок труда
2. Женский труд по новому Трудовому кодексу РФ
3. Женский труд: дискриминация усиливается
4. Вытеснение женщин с легального рынка труда продолжается
5. Дифференциация показателей женской безработицы по регионам и категориям населения
6. Перспективы государственного регулирования защиты трудовых прав женщин
Заключение
Литература

Проблемы женской занятости

Льготы беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет
В ТК (ч. 1 ст. 259) сохранен запрет на привлечение беременных женщин к ночному труду. Отметим, что в настоящее время беременные - это единственная категория женщин, которых нельзя не только привлекать к ночной работе, но и направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК). Подобный запрет существовал и в прежнем КЗоТе (ст. 162).
Особо следует упомянуть о льготах, предоставленных женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет.
Раньше таких женщин также запрещалось привлекать к выполнению ночных, сверхурочных и т.п. работ. Сейчас этот запрет снят, и мамы малышей в возрасте до 3-х лет могут направляться в командировки, работать ночью, сверхурочно, в выходные и праздничные дни. Однако для этого требуется их согласие, выраженное в письменной форме, кроме того, такая работа не должна быть им запрещена медицинскими рекомендациями. При этом администрация обязана проинформировать такую работницу о ее праве отказаться от направления в командировку, работать ночью и т.д. (ч. 2 ст. 259 ТК).
Возможно, урезая число запретов на применение женского труда в той или иной форме, законодатель и хотел сделать его более привлекательным для работодателя. Однако следует иметь в виду, что на практике это может обернуться против самих же женщин. Ведь администрации не трудно будет надавить на работницу и заручиться ее письменным согласием против ее воли на сверхурочную работу и т.п. Как говорится, «дорога в ад вымощена благими намерениями».
Обратим внимание на то, как скорректирован еще один жесткий запрет в отношении беременной женщины. Как и прежде, расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев ликвидации организации. Добавлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК). По прежнему КЗоТ также не разрешалось увольнять беременную во всех случаях, кроме ликвидации организации. При ликвидации же работодатель был обязан трудоустроить такую работницу. Причем на период трудоустройства за ней сохранялась средняя заработная плата, но не свыше 3-х месяцев со дня окончания срочного трудового договора (170 КЗоТ). Нормы аналогичного содержания об обязательном трудоустройстве беременной женщины новый ТК не содержит.
Заметим, что изложенное правило КЗоТа об увольнении касалось не только беременных, но и женщин с детьми до 3 лет; имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до 18 лет; одинокой матери с ребенком до 14 лет. Сейчас в отношении последних трех групп женщин действует иное правило. По общему правилу расторжение трудового договора с женщинами, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет, по инициативе работодателя не допускается. Однако из этого правила законодатель сделал массу исключений. В частности, это увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем-физическим лицом; состояния здоровья женщины (согласно медицинскому заключению); неисполнения ею без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания; прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ей известной в связи с исполнением трудовых обязанностей и др.
Ряд норм КЗоТа и ТК, касающихся рассматриваемой категории женщин, идентичен. Так, как и прежде, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки (обслуживания) либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.
При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (с. 164 КЗоТ, ст. 254 ТК).
В настоящее время максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать 23 400 руб. Постановлением Конституционного Суда РФ от 22 марта 2007 г. N 4-П норма о максимальном размере пособия по беременности и родам признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой данной норма несоразмерно ограничивает размер пособия по беременности и родам для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает предусмотренную в ней предельную сумму. Однако пока законодательное ограничение так и не снято.
Законодательство предоставляет женщинам возможность трудиться в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия. Работодатель иногда не заинтересован в таких работниках, которые не могут работать весь день. Однако отказать женщине в ее письменной просьбе он не вправе. Поэтому любые отговорки работодателя или прямой отказ в просьбе женщины могут повлечь за собой административную ответственность, а женщина, которой отказали, имеет право на обращение в компетентные органы.
Льготы прочим женщинам
Прежний КЗоТ устанавливал, что женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, детей-инвалидов (инвалидов с детства) до достижении ими 18 лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки без их согласия. Последняя из упомянутых категорий работников и к работе в ночное время могла быть привлечена только по согласию.
Теперь же изложенная льгота (включая и процедуру привлечения к ночной работе) действует в отношении работников, имеющих детей-инвалидов (инвалидов с детства) до 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей (ч. 3 ст. 259 ТК). Как видно, женщин с детьми от 3-х до 14 лет, в этом списке нет.6
И последнее, на что необходимо обратить внимание, - это право на отдых. Законодатель предусматривает дополнительное время отдыха для женщин. В частности, это дополнительные отпуска и перерывы. Конечно, можно рассуждать о размере оплаты отпусков и его недостаточности. Однако каждое государство, выстраивая собственные приоритеты и ориентиры, определяет степень и уровень расходования соответствующих бюджетных средств исходя из реальных показателей экономики страны и политической и экономической целесообразности соответствующих решений. Можно надеяться, что с учетом помпезных заявлений руководства страны о повышении экономического благосостояния страны выплата пособия по государственному социальному страхованию будет расти, а возможно, и законодатель вернется к прежним нормам, которые не ограничивали максимальный размер пособия.
3. Женский труд: дискриминация усиливается
Отрицательно сказывается на занятости женщин дискриминация их в сфере труда в связи с исполнением семейных обязанностей. В законодательном плане Россия, ратифицировав в 1998 г. Конвенцию N 156, усилила антидискриминационные начала в регулировании труда, устранила некоторые неоправданные гендерные различия в правовом положении работников с семейными обязанностями.
Новацией недавнего времени является включение в ч. 2 ст. 3 ТК РФ прямого указания на запрещение дискриминации в сфере труда в зависимости от семейного положения. Этот запрет, несмотря на проблемы реализации, является важным правовым средством предупреждения нарушений равноправия граждан в сфере труда и привлечения виновных работодателей к юридической ответственности.
Анализ показывает, что в ТК РФ не установлены гендерные различия в отношении лиц с семейными обязанностями, нуждающихся в частичной занятости в связи с осуществлением ухода за родственниками - членами семьи. Согласно ст. 93 ТК РФ, по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан предоставить ему неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ).7
В России периода рыночных преобразований высоким является удельный вес женской безработицы. Так, в Иркутской области женщины составляли среди безработных на 1 января 2007 г. 67,3%, а на конец декабря 2007 г. - 65,4%. Женщины чаще мужчин испытывают трудности в поиске работы, подвергаются дискриминации в сфере труда, сталкиваются с отсутствием реальных гарантий обеспечения занятости.
В научной литературе возобладало мнение, что к негативным результатам на рынке труда ведет политика протекционизма в отношении женщин. На этом основан возникший в развитых странах во второй половине прошлого века процесс отмены актов, устанавливающих специальную охрану труда женщин, за исключением охраны труда беременных женщин и женщин-матерей. В странах Запада, где институт семьи переживает кризис, решение проблем обеспечения занятости женщин и других работников с семейными обязанностями все более тесно увязывают с обеспечением безопасности семьи, оказанием ей поддержки в организации ухода за детьми вне дома, предоставлении системы денежных пособий семьям с детьми, получении услуг в сфере образования, охраны здоровья.8
Чтобы поддержать приемлемый уровень благосостояния российской семьи, необходимы (причем в большей, чем прежде, мере) заработки двух трудоспособных членов семьи: мужа и жены. К сожалению, на этом фоне усиливается дифференциация в цене их труда, женщины оказываются в неравном положении в сфере занятости и трудоустройства. Подобная дискриминация, неизбежная в любой стране, переживающей кризис, заставляет женщин в ущерб собственному здоровью смиряться с неблагоприятными условиями груда.
Надежды на то, что рыночная экономика покончит с двойной загрузкой женщин и оптимизирует структуру занятости населения, оказались (да и не могли не оказаться) иллюзиями. Более того, трудоспособные мужчины и женщины (а также лица пенсионного возраста) в сложившейся ситуации с занятостью и оплатой труда ищут любые возможности дополнительно заработать.9
Повышение стоимости жилья, частичная платность образования и медицинских. услуг и т. д. неизбежно увеличивают потребности семей в доходах и, следовательно, в профессиональной занятости женщин.
Резкая сегментация рынка труда по полу ведет к обострению многих социально-экономических и демографических проблем. Рассмотрим подробнее, в чем это выражается, к чему ведет, чем грозит, а главное, как может быть преодолено.10
Дифференциация заработной платы по отраслям
Статистика не фиксирует различий в заработной плате по полу системно, но при всей условности такого сопоставления очевидно, что женщины в. среднем зарабатывают на 35% меньше, чем мужчины.
Таблица 1
Дифференциация заработной платы по отраслям (июль 2002 г.)
Если же сопоставлять наиболее типичную зарплату, то различия еще значительнее:. для мужчин - 1-1.2 млн., для женщин 0,5-0,6 млн. руб. Такая ситуация складывается под влиянием низкой оплаты в бюджетных отраслях, где сосредоточена треть всех работающих женщин. Еще 40% заняты в промышленности, сельском хозяйстве и других производственных отраслях, почти 20% - в торговом и жилищно-коммунальном обслуживании, остальные б-7% трудятся в аппарате управления, банках, финансовых, страховых организациях и т.п. К тому же сравнение показателей прироста заработной платы по годам свидетельствует о нарастании различий и оплате труда по полу.
Известно, что в настоящее время доля основной (официальной) заработной платы доходах семей уменьшается за счет оплаты труда по совместительству, вторичной и дополнительной (нередко теневой) занятости. И здесь женщины, по данным ВЦИОМ, отстают от мужчин: если в среднем подобная занятость, охватывает 21% трудящихся, то для мужчин этот показатель - 24 для женщин - 17%.
Относительно низкий уровень цены рабочей силы женщин по сравнению с мужчинами связан не только с отраслевой структурой занятости, но и распределением работников по организациям различных форм собственности. Женщин больше на работах по найму в государственных структурах, меньше на предприятиях и в организациях новых форм собственности (акционерных и особенно индивидуально-частных), среди самозанятых, где, как правило, зарплата выше (табл. 2).
Результаты обследования показывают, что работающие женщины в силу сложившегося разделения труда и характера профессионального образования предпочитают работать в госсекторе, в том числе в социальных учреждениях. Сферой применения их труда в промышленности чаще всего были крупные предприятия, где они обычно занимали места рабочих массовых профессий и низового инженерно-управленческого персонала. Экономическое положение крупных предприятий, а значит, и. работающих там женщин, ныне весьма сложное и нет основании рассчитывать на возрождение прежней структуры занятости.
Можно ли в этих условиях что-то сделать для восстановления и повышения цены женской рабочей силы в рамках существующих рыночных реалий, когда государственно-административные рычаги утеряны и вряд ли удастся установить иные, нежели сегодня, соотношения по уровню оплаты, даже если будет признано, что сложившиеся диспропорции в оплате несправедливы?
Таблица 2
Доля женщин в составе занятых на предприятиях различных форм собственности (март 2002г.)
В такой ситуации не только можно, но и нужно всемерно содействовать развитию женского предпринимательства, малою бизнеса, самозанятости и таким способом повышать цену женской рабочей силы.
Наиболее сложная ситуация с соблюдением трудовых прав женщин с семейными обязанностями существует как раз в малом бизнесе, где трудовые отношения в значительной мере носят неформальный характер и регулируются обычным правом, теневыми нормами и правилами. Ссылками на непосильность бремени трудовых льгот для бизнеса многие работодатели оправдывают свое нежелание и неумение придать трудовым отношениям гуманный, цивилизованный характер.
Определенная роль здесь отводится системе трехсторонних тарифных соглашений, в которых государство как активный участник может влиять на межотраслевые соотношения в пользу женского труда.
Другое направление политики равных возможностей для женщин, связанное с условиями найма, - выравнивание социальных условий применения труда граждан с семейными обязанностями на предприятиях и в организациях независимо от форм собственности. Сейчас многие частные предприниматели и акционерные общества самых разных типов не выполняют обязанностей в части законодательно предусмотренных социальных гарантий для нанятых работников, прежде всего по социальному страхованию и социальному обеспечению граждан, имеющих детей. В таких условиях женщина оказывается перед выбором: соглашаться за небольшую оплату трудиться на госпредприятии или в госучреждении, где существуют выплаты по больничным листам, пособия по уходу за больными детьми, оплата отпуска, сохранение рабочего места в течение трех лет после рождения ребенка, фиксированный режим рабочего времени, или решиться на переход к частнику, где более высокая заработная плата, но рабочий день ненормируемый, отсутствуют отпуска, пособия, гарантии по условиям труда.