Вход

Особенности управления в экстремальных ситуациях

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 312708
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 33
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ И ЧЕРТЫ КРИЗИСА
2. ВИДЫ КРИЗИСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
3. СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
4. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО КОНТЕКСТА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Особенности управления в экстремальных ситуациях

Фрагмент работы для ознакомления

Результаты наступившего кризиса могут быть различными. Правильно организованный менеджмент может ослабить влияние кризиса и добиться восстановления жизнеспособности организации в целях ее сохранения. Может произойти обновление организации при сохранении собственников и руководителей или реструктуризация организации (слияние, разделение, присоединение, выделение). При других условиях кризис может привести к полной ликвидации организации или к смене собственника и перестройке процесса функционирования организации. Однако следует иметь в виду, что кризис в организации не обязательно приводит к негативным последствиям. Важную роль в деле разрешения кризисных ситуаций в организациях должно взять на себя государство.
Основными направлениями государственного антикризисного регулирования являются: совершенствование законодательной базы о несостоятельности (банкротстве) предприятий. Например, в настоящее время уже действует третья редакция (2002 г.) этого закона; оказание государственной поддержки неплатежеспособным предприятиям, прежде всего в ведущих отраслях машиностроения, химии и ВПК; принятие Правительством РФ мер, направленных на преодоление кризиса неплатежей со стороны государственных органов заказчика; приватизация и ликвидация предприятий-должников; совершенствование деятельности арбитражных судов и повышение действенности судебных приставов; создание института арбитражных управляющих саморегулируемых организаций арбитражных управляющих. В России государственным органом, проводящим политику антикризисного регулирования, является Федеральная служба по финансовому оздоровлению (ФСФО). Эта служба должна выполнять следующие основные функции: проводить анализ финансового состояния организаций, имеющих признаки несостоятельности, подготавливать рекомендации по их устранению; формировать положения и критерии оценки платежеспособности организаций; учитывать неплатежеспособные организации в специальном реестре; выступать представителем собственника государственного предприятия, участвовать в проведении процедур банкротства организаций, предусмотренных законом; анализировать деятельность арбитражных управляющих и рассматривать жалобы на их действия; проводить анализ деятельности саморегулируемых организаций арбитражных управляющих.
Многие предприятия России находятся в той или иной стадии кризисного финансового состояния, это в первую очередь связано с тем, что экономика страны пока еще только выходит из системного экономического кризиса. В любой организации есть опасность появления кризисной ситуации, даже когда кризис близко не наблюдается, поскольку деятельность организации (в производственной, финансовой, инвестиционной сферах) всегда связана с рисками (предпринимательскими, финансовыми, процентными, экономическими и т. п.). Это определяется тем, что организация существует в социально-экономической системе, которая развивается циклично, по спирали, ибо изменяются люди и их потребности, интересы общества, техника и технология, появляются новые продукты. Исходя из этого проявление кризисных ситуаций в организации требует принятия руководством (собственниками) радикальных мер, чтобы сохранить себя в рынке, так как в противном случае организацию ждет ликвидация. С этой позиции процедуры банкротства предприятий - это обеспечение эволюции производства, продвижения нового, оживания старого, неуклонного развития экономики. Банкротство организаций - то необходимый атрибут рыночной экономики, несущий позитивное, оздоравливающее начало. В то же время институт банкротства - удобный инструмент для передела собственности. В 2000-2001 гг. в России рассматривалось более 25 000 дел о банкротстве предприятий, возбуждено 18 000 дел, из которых большинство за кончилось конкурсным производством ликвидацией организаций. В Германии в эти же годы было возбуждено более 50 000 дел, причем 40 000 предприятий была оказана помощь в восстановлении их платежеспособности и переходе на новый бизнес. В США за этот же период было возбуждено более 220 000 дел (такое число объясняется активным развитием малого и среднего бизнеса). Половина этих предприятий прекратила деятельность по собственной инициативе. А новых фирм образовалось свыше 200 000. Из приведенных данных видно, что в России по сравнению с зарубежными странами основным путем разрешения кризисных ситуаций организаций (банкротов) является их ликвидация, эта ситуация сохранялась и в 2003 году.
Специалисты как в области менеджмента, так и в области конфликтологии считают, что предупредить конфликт и кризис значительно проще и действеннее, чем находить пути выхода из него. Для того, чтобы предупреждать кризисы, необходимо знать их причины, постоянно заниматься как обучением персонала, так и обучением руководителей.
Обычно высокая заработная плата и хорошие условия труда в значительной мере определяют стабильность коллектива, его заинтересованность в результатах своей работы. В условиях рыночных отношений высокая заработная плата является результатом грамотного управления предприятием, в частности правильной маркетинговой политики, обеспечивающей сбыт продукции и стабильность заказа.
Помимо заработной платы активность и добросовестность персонала поддерживается системой материальных поощрений (премий). Однако материальные стимулы - не единственные, которые имеются в распоряжении менеджера. Условия труда и социальный комфорт особенно важны для сотрудников, имеющих семьи с детьми. В России с потерей крупными предприятиями бюджетного финансирования многие из них отказались от поддержки своих ведомственных детских садов, пионерских лагерей, баз отдыха, медицинских учреждений. Между тем крупные концерны в развитых капиталистических странах активно развивают средства социальной поддержки своих сотрудников. Особенно популярны эти меры в Японии1.
Эффективным средством избегания и преодоления кризиса является создание для персонала условий роста и самореализации. Рост – вовсе не всегда означает продвижение по иерархической лестнице руководства. Более того, все большее значение специальных менеджерских знаний определяет разные пути роста для руководителей – менеджеров и разработчиков или иных специалистов в предметной области. Для этих специалистов путем продвижения являются научные труды, участие в конференциях и симпозиумах, защита диссертаций, изобретательская и рационализаторская работа. Создание условий для такой работы решает несколько проблем:
а) формирование психологического комфорта и ощущения собственного успеха, возможности самореализации
б) повышение имиджа организации за счет роста имиджа ее сотрудников. Труды работников предприятия служат для фирмы отличной и совершенно бесплатной рекламой.
в) обеспечение в организации высокоэффективных предметных решений, собственных Know Haw, что позволяет поднять эффективность производства, производительность труда, повысить конкурентоспособность фирмы.
Еще одним важным средством психологической и профессиональной поддержки персонала является организация постоянной системы обучения. Помимо чисто профессионального обучения рекомендуется регулярное проведение психологических тренингов, деловых игр. Привлечение персонала к решению управленческих задач через участие в деловых играх позволяет существенно снять потенциал кризисов во взаимоотношениях. Кроме того, деловые игры служат средством диагностирования психологического климата в организации2.
4. Особенности социального контекста антикризисного управления
При обсуждении вопросов антикризисного управления нельзя не коснуться социальных аспектов этой темы: любые кризисные явления, которые переживает организация, неизбежно отражаются на ее коллективе. А если она к тому же является ключевым звеном экономики города или региона, то экономические трудности одного хозяйствующего субъекта оборачиваются серьезными социальными проблемами для населения значительных территорий. В отличие от Запада, где подобные кризисы сопровождаются массовыми высвобождениями, для нас в этой ситуации характерны прежде всего задержки выплаты заработной платы либо полное отсутствие каких-либо выплат, даже гарантированных законодательством.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рассмотрела вопрос об организации взаимодействия Правительства РФ, профессиональных союзов и объединений работодателей по обеспечению прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда (в соответствии с ее решением был подготовлен План совместных мероприятий на 2005 г., направленный на координацию действий социальных партнеров). Министерством здравоохранения и социального развития РФ осуществляется непрерывный мониторинг положения в области выплаты заработной платы в организациях всех форм собственности, по итогам которого правительство ежеквартально представляет доклад президенту.
В целях обеспечения трудовых прав граждан на своевременную и в полном объеме оплату труда в 2005 г. Рострудом было проведено 62,4 тыс. проверок соблюдения законодательства: задержанная заработная плата выплачена 2,5 млн. работников (в 2004 г. - 3,2 млн.) на общую сумму более 12,5 млрд. руб. (в 2004 г. - 13 млрд.).
В первом квартале 2006 г. проверена 14001 организация, 284 из которых находятся в стадии банкротства. Общая сумма произведенных выплат задержанной заработной платы по требованиям госинспекторов труда составила 2551,37 млн. руб., в том числе по организациям, находящимся в стадии банкротства - 99,62 млн. руб. Благодаря вмешательству инспекторов труда зарплату получили более 374 тыс. работников, в том числе - свыше 23 тыс. работников организаций, находящихся в стадии банкротства.
Кроме того, в целях повышения уголовной и административной ответственности работодателя за невыплату заработной платы подготовлен проект соответствующего федерального закона, одобренный на РТК и внесенный правительством в Госдуму.
Таким образом, с августа 2004 г. задолженность по оплате труда удалось уменьшить почти в 4 раза - с 23,4 млрд. руб. до 6,5 млрд. руб. (почти двукратное снижение каждый год).
По данным Росстата, на 1 апреля 2006 г. суммарная задолженность по заработной плате составила 6 млрд. 582 млн. руб.; общая численность работников, которым задолжена ее выплата, - 0,9 млн. человек (по сравнению с 1 апреля 2005 г. снижение - на 1,2 млн. человек).
Согласно статистике свыше 90% (в апреле 2006 г. - 96%) просроченной заработной платы допущено по причине ”отсутствия у организации собственных средств”. Я беру эту фразу в кавычки, поскольку она не отражает истинных причин явления. Если вдуматься в цифры и проследить динамику снижения задолженности, то суммы выплат по требованию инспекторов Роструда (за 2004 г. - более 13 млрд. руб., за 2005 г. - более 12,5 млрд. руб.) свидетельствуют о том, что средства все-таки находятся.
Столь стремительное уменьшение задолженности (включая постепенное погашение долгов прошлых лет, а их - более 3 млрд. руб.) свидетельствует, во-первых, о значительном потенциале внешнего воздействия (со стороны органов исполнительной власти) на устранение декларируемой работодателями причины - ”отсутствие собственных средств”, во-вторых, о серьезных проблемах в сфере управления бизнесом и низкой финансовой дисциплине организаций. Причем недобросовестный менеджмент - это лишь часть проблемы.
А как быть в тех случаях, когда денег действительно ”нет и не будет” в силу ”объективных” причин, то есть когда предприятие работает в убыток или вообще прекратило свою деятельность? Из общей суммы невыплаченной заработной платы свыше 3 млрд.руб. - долги (образовавшиеся в 2005 г. и ранее) предприятий, которые либо находятся в стадии процедуры банкротства, либо являются потенциальными объектами арбитражного разбирательства. Очевидно, что за этим кроются системные проблемы менеджмента, но уже с более серьезными социальными последствиями.
В стране достаточно велик нерыночный сектор внебюджетной экономики, который государство вынуждено поддерживать, а по сути, содержать по социальным мотивам. Имеются в виду обанкротившиеся или балансирующие на грани банкротства государственные и муниципальные предприятия либо предприятия с большой долей государственного участия, не способные самостоятельно адаптироваться к рынку. Здесь мы имеем дело с проблемой не макроэкономического, а корпоративного уровня, обусловленной низкой управленческой культурой руководителей предприятий, отсутствием стратегического планирования бизнеса в силу неготовности организации к развитию. Казалось бы, именно в этих случаях необходимы меры антикризисного управления - проведение реструктуризации, финансового оздоровления и т.д. Но что происходит в реальности? К сожалению, антикризисный менеджмент, как правило, сводится к реализации простых решений: если предприятие нерентабельно, оно закрывается, люди выбрасываются на улицу, оставшиеся активы (если еще что-то имеется) распродаются в процессе конкурсного производства.
Финансовое оздоровление или предусмотренные процедурами внешнего управления меры по восстановлению платежеспособности должника пока не находят широкого применения (на такую практику приходится менее 1% случаев). По данным Саморегулируемой организации арбитражных управляющих при ТПП, в стране действует порядка 5 тыс. арбитражных управляющих и большинство из них, к сожалению, пока работает именно по упрощенной схеме банкротства, когда предприятие в ходе конкурсного производства попросту ликвидируется.
Таким образом, неэффективный менеджмент, приводящий к тому, что предприятие, обрастающее долгами, доведенное до самой крайней черты - конкурсного производства, во все большей степени становится проблемой государственного уровня (как ни печально это признавать). Можно привести массу примеров, когда хозяйственными проблемами отдельных предприятий вынуждены заниматься мэры, губернаторы и даже члены правительства.
Очевидно, что назрела потребность в создании экономических механизмов разрешения ситуаций, связанных с неспособностью предприятия выплачивать заработную плату своим работникам. В целях совершенствования государственной политики в области обеспечения конституционных прав граждан на вознаграждение за труд в условиях банкротства работодателя и в соответствии с решениями РТК Минздравсоцразвития совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, общероссийскими объединениями работодателей и общероссийскими объединениями профсоюзов разрабатывает систему экономических мер по обеспечению прав работников по оплате труда при неплатежеспособности предприятий.
Принимая во внимание масштабы и характер систематической задолженности организаций по оплате труда, представляется настоятельно необходимой гармонизация трудового и гражданского права, с тем чтобы сделать социально-трудовые отношения более цивилизованными и предоставить, наконец, работникам право самим определять судьбу долгов своих работодателей по заработной плате и компенсационным выплатам. Сейчас у работника нет реального механизма взыскания задолженности, вытекающей из трудовых отношений.
В обычной практике, если должник не платит вовремя, к нему по требованию кредитора применяются соответствующие санкции. Особенность рассматриваемых экономических и правовых отношений в том, что требования кредитора по оплате труда являются привилегированными, то есть имеют приоритет по отношению к требованиям других кредиторов, что, по логике законодателя, должно усиливать защитный эффект. Между тем на практике этого не происходит: работник не имеет возможности истребовать долг в отличие, например, от других менее привилегированных, но институционально более организованных кредиторов - банков, торговых компаний и других организаций, кредитующих финансово-хозяйственную деятельность работодателя. В качестве механизма экономического контроля платежной дисциплины работодателей могли бы выступить специализированные гарантийные учреждения, которые предлагается создать.
Анализ применения Федерального закона ”О несостоятельности (банкротстве)” выявил наличие следующих проблем:
отсутствие у работника права на обращение в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом;
длительность (до полутора лет) процесса реализации имущества должника, признанного банкротом;
возможность того, что у предприятия нет ликвидных активов, достаточных для погашения задолженности по заработной плате;
внутренние противоречия Федерального закона ”О несостоятельности (банкротстве)” и неясность процедуры участия в собрании кредиторов представителей работников;
отсутствие стимулов для принятия своевременных мер по предупреждению банкротства организаций.
Следует также учесть, что проблема невыплаты заработной платы в процедурах банкротства непосредственно связана с вопросами платежей в государственные внебюджетные фонды и расчетом пенсионного стажа работников. В ситуации, когда предприятие-банкрот не выплачивает заработную плату и, соответственно, не производит перечисления по страховым взносам, его работники фактически лишаются гарантий по пенсионному обеспечению, поскольку этот период времени не включается в трудовой стаж для начисления пенсии.
Меры, которые нами предлагаются, направлены на более полную реализацию ст.130 ТК РФ ”Основные государственные гарантии по оплате труда” в части обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и (или) его неплатежеспособности:
Создание системы специализированных гарантийных учреждений (гарантийных фондов);
Внесение изменений в действующее законодательство в целях обеспечения прав работника по переводу долга и прав фондов на истребование долга от имени работников;
Гарантирование государством обязательств фондов при необходимости привлечения средств под выкуп долгов у работников на финансовом рынке;
Создание реестра организаций, имеющих задолженность по оплате труда свыше двух месяцев;
Проведение реструктуризации задолженности по оплате труда и реализация антикризисных мер по предупреждению банкротства либо по финансовому оздоровлению или восстановлению платежеспособности в ходе банкротства.
Согласно нашей концепции, если работодатель, по каким-либо причинам уклоняющийся от обязательств, не платит в течение длительного (например, более трех месяцев) периода, предусматривается компенсационный механизм истребования долга через посредство специализированных гарантийных фондов.
Работнику как правообладателю долгов, вытекающих из трудовых отношений, предоставляется право выбора: дожидаться окончания длительной - до полутора лет - процедуры банкротства без гарантий возврата задолженности по заработной плате либо обратиться в гарантийный фонд для немедленного получения средств, несмотря на потерю дисконтирования, уступив свои денежные требования по заработной плате (а также другим долгам, вытекающим из трудового договора или трудовых отношений) гарантийному фонду в гражданско-правовом порядке. Сейчас у работника такого права нет, ему приходится либо терпеливо ждать финансового оздоровления, восстановления платежеспособности своего предприятий или возврата средств от реализации имущества банкрота, либо идти на крайние меры в виде акций протеста и голодовок.
Система гарантийных фондов позволит, во-первых, повысить платежную дисциплину тех работодателей, которые в стремлении минимизировать издержки на рабочую силу уклоняются от уплаты по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, во-вторых, компенсировать работнику даже при самом неблагоприятном исходе хотя бы часть невыплаченной зарплаты, а при условии государственных гарантий - существенную ее долю. Предлагаемые меры направлены на активное привлечение потенциала антикризисного управления при решении социально-трудовых проблем и более широкое применение антикризисных процедур, предусмотренных Федеральным законом ”О несостоятельности (банкротстве)”.

Список литературы

Список литературы
1.Арчибальд Рассел Д., Управление высокотехнологичными программами и проектами, М, 2002
2.Гольдштейн Г.Я., Стратегические аспекты управления НИОКР, М, 2002
3.Гольдштейн Г.Я., Менеджмент, конспект лекций, Таганрог, 1997
4.Гроуа Э.С., Высокоэффективный менеджмент, М., Филин, 1996
5.Глухов В.В., Менеджмент, СП-б, Лань, 2002
6.Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. «Управление персоналом», М., 1998
7.Зверинцев А.Б., Коммуникационный менеджмент, СП-б, 1997
8.Кохно П.А., Микрюков П.А., Комаров С.Е., Менеджмент, М., Финансы и статистика, 1995
9.Кьелл А. Нордстрем, Йанас Риддерстралле, Бизнес в стиле фанк, Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2000,
10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, М., Дело, 1998
11.Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмнел Дж. Школы стратегий. /Пер. с англ. – СПб: Изд. “Питер”, 2000.
12.Никелс У.Г., Д.Макхью, С.Макхью, Постижение бизнеса, Тольятти, Довгань, 1999
13.Орлов А.И., Учебник по менеджменту, М., АСТ, 1995
14.Панфилова А.П., Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организации развития персонала, СП-б, Ин-т внешнеэкономических связей экономики и права, Общество «Знание» Санкт-Петербурга и Ленинградской области, 2003
15.Румянцева В.И., Лидер: опыт изучения психологии неформального лидерства, СП-бГТУ, 1996
16.Скворцов В. В. Способы разрешения конфликтов. М., 1986.
17.Скотт Дж.Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00487
© Рефератбанк, 2002 - 2024