Особенности управления в экстремальных ситуациях

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ И ЧЕРТЫ КРИЗИСА
2. ВИДЫ КРИЗИСОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
3. СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
4. ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНОГО КОНТЕКСТА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Особенности управления в экстремальных ситуациях

Результаты наступившего кризиса могут быть различными. Правильно организованный менеджмент может ослабить влияние кризиса и добиться восстановления жизнеспособности организации в целях ее сохранения. Может произойти обновление организации при сохранении собственников и руководителей или реструктуризация организации (слияние, разделение, присоединение, выделение). При других условиях кризис может привести к полной ликвидации организации или к смене собственника и перестройке процесса функционирования организации. Однако следует иметь в виду, что кризис в организации не обязательно приводит к негативным последствиям. Важную роль в деле разрешения кризисных ситуаций в организациях должно взять на себя государство.
Основными направлениями государственного антикризисного регулирования являются: совершенствование законодательной базы о несостоятельности (банкротстве) предприятий. Например, в настоящее время уже действует третья редакция (2002 г.) этого закона; оказание государственной поддержки неплатежеспособным предприятиям, прежде всего в ведущих отраслях машиностроения, химии и ВПК; принятие Правительством РФ мер, направленных на преодоление кризиса неплатежей со стороны государственных органов заказчика; приватизация и ликвидация предприятий-должников; совершенствование деятельности арбитражных судов и повышение действенности судебных приставов; создание института арбитражных управляющих саморегулируемых организаций арбитражных управляющих. В России государственным органом, проводящим политику антикризисного регулирования, является Федеральная служба по финансовому оздоровлению (ФСФО). Эта служба должна выполнять следующие основные функции: проводить анализ финансового состояния организаций, имеющих признаки несостоятельности, подготавливать рекомендации по их устранению; формировать положения и критерии оценки платежеспособности организаций; учитывать неплатежеспособные организации в специальном реестре; выступать представителем собственника государственного предприятия, участвовать в проведении процедур банкротства организаций, предусмотренных законом; анализировать деятельность арбитражных управляющих и рассматривать жалобы на их действия; проводить анализ деятельности саморегулируемых организаций арбитражных управляющих.
Многие предприятия России находятся в той или иной стадии кризисного финансового состояния, это в первую очередь связано с тем, что экономика страны пока еще только выходит из системного экономического кризиса. В любой организации есть опасность появления кризисной ситуации, даже когда кризис близко не наблюдается, поскольку деятельность организации (в производственной, финансовой, инвестиционной сферах) всегда связана с рисками (предпринимательскими, финансовыми, процентными, экономическими и т. п.). Это определяется тем, что организация существует в социально-экономической системе, которая развивается циклично, по спирали, ибо изменяются люди и их потребности, интересы общества, техника и технология, появляются новые продукты. Исходя из этого проявление кризисных ситуаций в организации требует принятия руководством (собственниками) радикальных мер, чтобы сохранить себя в рынке, так как в противном случае организацию ждет ликвидация. С этой позиции процедуры банкротства предприятий - это обеспечение эволюции производства, продвижения нового, оживания старого, неуклонного развития экономики. Банкротство организаций - то необходимый атрибут рыночной экономики, несущий позитивное, оздоравливающее начало. В то же время институт банкротства - удобный инструмент для передела собственности. В 2000-2001 гг. в России рассматривалось более 25 000 дел о банкротстве предприятий, возбуждено 18 000 дел, из которых большинство за кончилось конкурсным производством ликвидацией организаций. В Германии в эти же годы было возбуждено более 50 000 дел, причем 40 000 предприятий была оказана помощь в восстановлении их платежеспособности и переходе на новый бизнес. В США за этот же период было возбуждено более 220 000 дел (такое число объясняется активным развитием малого и среднего бизнеса). Половина этих предприятий прекратила деятельность по собственной инициативе. А новых фирм образовалось свыше 200 000. Из приведенных данных видно, что в России по сравнению с зарубежными странами основным путем разрешения кризисных ситуаций организаций (банкротов) является их ликвидация, эта ситуация сохранялась и в 2003 году.
Специалисты как в области менеджмента, так и в области конфликтологии считают, что предупредить конфликт и кризис значительно проще и действеннее, чем находить пути выхода из него. Для того, чтобы предупреждать кризисы, необходимо знать их причины, постоянно заниматься как обучением персонала, так и обучением руководителей.
Обычно высокая заработная плата и хорошие условия труда в значительной мере определяют стабильность коллектива, его заинтересованность в результатах своей работы. В условиях рыночных отношений высокая заработная плата является результатом грамотного управления предприятием, в частности правильной маркетинговой политики, обеспечивающей сбыт продукции и стабильность заказа.
Помимо заработной платы активность и добросовестность персонала поддерживается системой материальных поощрений (премий). Однако материальные стимулы - не единственные, которые имеются в распоряжении менеджера. Условия труда и социальный комфорт особенно важны для сотрудников, имеющих семьи с детьми. В России с потерей крупными предприятиями бюджетного финансирования многие из них отказались от поддержки своих ведомственных детских садов, пионерских лагерей, баз отдыха, медицинских учреждений. Между тем крупные концерны в развитых капиталистических странах активно развивают средства социальной поддержки своих сотрудников. Особенно популярны эти меры в Японии1.
Эффективным средством избегания и преодоления кризиса является создание для персонала условий роста и самореализации. Рост – вовсе не всегда означает продвижение по иерархической лестнице руководства. Более того, все большее значение специальных менеджерских знаний определяет разные пути роста для руководителей – менеджеров и разработчиков или иных специалистов в предметной области. Для этих специалистов путем продвижения являются научные труды, участие в конференциях и симпозиумах, защита диссертаций, изобретательская и рационализаторская работа. Создание условий для такой работы решает несколько проблем:
а) формирование психологического комфорта и ощущения собственного успеха, возможности самореализации
б) повышение имиджа организации за счет роста имиджа ее сотрудников. Труды работников предприятия служат для фирмы отличной и совершенно бесплатной рекламой.
в) обеспечение в организации высокоэффективных предметных решений, собственных Know Haw, что позволяет поднять эффективность производства, производительность труда, повысить конкурентоспособность фирмы.
Еще одним важным средством психологической и профессиональной поддержки персонала является организация постоянной системы обучения. Помимо чисто профессионального обучения рекомендуется регулярное проведение психологических тренингов, деловых игр. Привлечение персонала к решению управленческих задач через участие в деловых играх позволяет существенно снять потенциал кризисов во взаимоотношениях. Кроме того, деловые игры служат средством диагностирования психологического климата в организации2.
4. Особенности социального контекста антикризисного управления
При обсуждении вопросов антикризисного управления нельзя не коснуться социальных аспектов этой темы: любые кризисные явления, которые переживает организация, неизбежно отражаются на ее коллективе. А если она к тому же является ключевым звеном экономики города или региона, то экономические трудности одного хозяйствующего субъекта оборачиваются серьезными социальными проблемами для населения значительных территорий. В отличие от Запада, где подобные кризисы сопровождаются массовыми высвобождениями, для нас в этой ситуации характерны прежде всего задержки выплаты заработной платы либо полное отсутствие каких-либо выплат, даже гарантированных законодательством.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений рассмотрела вопрос об организации взаимодействия Правительства РФ, профессиональных союзов и объединений работодателей по обеспечению прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда (в соответствии с ее решением был подготовлен План совместных мероприятий на 2005 г., направленный на координацию действий социальных партнеров). Министерством здравоохранения и социального развития РФ осуществляется непрерывный мониторинг положения в области выплаты заработной платы в организациях всех форм собственности, по итогам которого правительство ежеквартально представляет доклад президенту.
В целях обеспечения трудовых прав граждан на своевременную и в полном объеме оплату труда в 2005 г. Рострудом было проведено 62,4 тыс. проверок соблюдения законодательства: задержанная заработная плата выплачена 2,5 млн. работников (в 2004 г. - 3,2 млн.) на общую сумму более 12,5 млрд. руб. (в 2004 г. - 13 млрд.).
В первом квартале 2006 г. проверена 14001 организация, 284 из которых находятся в стадии банкротства. Общая сумма произведенных выплат задержанной заработной платы по требованиям госинспекторов труда составила 2551,37 млн. руб., в том числе по организациям, находящимся в стадии банкротства - 99,62 млн. руб. Благодаря вмешательству инспекторов труда зарплату получили более 374 тыс. работников, в том числе - свыше 23 тыс. работников организаций, находящихся в стадии банкротства.
Кроме того, в целях повышения уголовной и административной ответственности работодателя за невыплату заработной платы подготовлен проект соответствующего федерального закона, одобренный на РТК и внесенный правительством в Госдуму.
Таким образом, с августа 2004 г. задолженность по оплате труда удалось уменьшить почти в 4 раза - с 23,4 млрд. руб. до 6,5 млрд. руб. (почти двукратное снижение каждый год).
По данным Росстата, на 1 апреля 2006 г. суммарная задолженность по заработной плате составила 6 млрд. 582 млн. руб.; общая численность работников, которым задолжена ее выплата, - 0,9 млн. человек (по сравнению с 1 апреля 2005 г. снижение - на 1,2 млн. человек).
Согласно статистике свыше 90% (в апреле 2006 г. - 96%) просроченной заработной платы допущено по причине ”отсутствия у организации собственных средств”. Я беру эту фразу в кавычки, поскольку она не отражает истинных причин явления. Если вдуматься в цифры и проследить динамику снижения задолженности, то суммы выплат по требованию инспекторов Роструда (за 2004 г. - более 13 млрд. руб., за 2005 г. - более 12,5 млрд. руб.) свидетельствуют о том, что средства все-таки находятся.
Столь стремительное уменьшение задолженности (включая постепенное погашение долгов прошлых лет, а их - более 3 млрд. руб.) свидетельствует, во-первых, о значительном потенциале внешнего воздействия (со стороны органов исполнительной власти) на устранение декларируемой работодателями причины - ”отсутствие собственных средств”, во-вторых, о серьезных проблемах в сфере управления бизнесом и низкой финансовой дисциплине организаций. Причем недобросовестный менеджмент - это лишь часть проблемы.
А как быть в тех случаях, когда денег действительно ”нет и не будет” в силу ”объективных” причин, то есть когда предприятие работает в убыток или вообще прекратило свою деятельность? Из общей суммы невыплаченной заработной платы свыше 3 млрд.руб. - долги (образовавшиеся в 2005 г. и ранее) предприятий, которые либо находятся в стадии процедуры банкротства, либо являются потенциальными объектами арбитражного разбирательства. Очевидно, что за этим кроются системные проблемы менеджмента, но уже с более серьезными социальными последствиями.
В стране достаточно велик нерыночный сектор внебюджетной экономики, который государство вынуждено поддерживать, а по сути, содержать по социальным мотивам. Имеются в виду обанкротившиеся или балансирующие на грани банкротства государственные и муниципальные предприятия либо предприятия с большой долей государственного участия, не способные самостоятельно адаптироваться к рынку. Здесь мы имеем дело с проблемой не макроэкономического, а корпоративного уровня, обусловленной низкой управленческой культурой руководителей предприятий, отсутствием стратегического планирования бизнеса в силу неготовности организации к развитию. Казалось бы, именно в этих случаях необходимы меры антикризисного управления - проведение реструктуризации, финансового оздоровления и т.д. Но что происходит в реальности? К сожалению, антикризисный менеджмент, как правило, сводится к реализации простых решений: если предприятие нерентабельно, оно закрывается, люди выбрасываются на улицу, оставшиеся активы (если еще что-то имеется) распродаются в процессе конкурсного производства.
Финансовое оздоровление или предусмотренные процедурами внешнего управления меры по восстановлению платежеспособности должника пока не находят широкого применения (на такую практику приходится менее 1% случаев). По данным Саморегулируемой организации арбитражных управляющих при ТПП, в стране действует порядка 5 тыс. арбитражных управляющих и большинство из них, к сожалению, пока работает именно по упрощенной схеме банкротства, когда предприятие в ходе конкурсного производства попросту ликвидируется.
Таким образом, неэффективный менеджмент, приводящий к тому, что предприятие, обрастающее долгами, доведенное до самой крайней черты - конкурсного производства, во все большей степени становится проблемой государственного уровня (как ни печально это признавать). Можно привести массу примеров, когда хозяйственными проблемами отдельных предприятий вынуждены заниматься мэры, губернаторы и даже члены правительства.
Очевидно, что назрела потребность в создании экономических механизмов разрешения ситуаций, связанных с неспособностью предприятия выплачивать заработную плату своим работникам. В целях совершенствования государственной политики в области обеспечения конституционных прав граждан на вознаграждение за труд в условиях банкротства работодателя и в соответствии с решениями РТК Минздравсоцразвития совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, общероссийскими объединениями работодателей и общероссийскими объединениями профсоюзов разрабатывает систему экономических мер по обеспечению прав работников по оплате труда при неплатежеспособности предприятий.
Принимая во внимание масштабы и характер систематической задолженности организаций по оплате труда, представляется настоятельно необходимой гармонизация трудового и гражданского права, с тем чтобы сделать социально-трудовые отношения более цивилизованными и предоставить, наконец, работникам право самим определять судьбу долгов своих работодателей по заработной плате и компенсационным выплатам. Сейчас у работника нет реального механизма взыскания задолженности, вытекающей из трудовых отношений.
В обычной практике, если должник не платит вовремя, к нему по требованию кредитора применяются соответствующие санкции. Особенность рассматриваемых экономических и правовых отношений в том, что требования кредитора по оплате труда являются привилегированными, то есть имеют приоритет по отношению к требованиям других кредиторов, что, по логике законодателя, должно усиливать защитный эффект. Между тем на практике этого не происходит: работник не имеет возможности истребовать долг в отличие, например, от других менее привилегированных, но институционально более организованных кредиторов - банков, торговых компаний и других организаций, кредитующих финансово-хозяйственную деятельность работодателя. В качестве механизма экономического контроля платежной дисциплины работодателей могли бы выступить специализированные гарантийные учреждения, которые предлагается создать.
Анализ применения Федерального закона ”О несостоятельности (банкротстве)” выявил наличие следующих проблем:
отсутствие у работника права на обращение в арбитражный суд с заявлением о признании должника банкротом;
длительность (до полутора лет) процесса реализации имущества должника, признанного банкротом;
возможность того, что у предприятия нет ликвидных активов, достаточных для погашения задолженности по заработной плате;
внутренние противоречия Федерального закона ”О несостоятельности (банкротстве)” и неясность процедуры участия в собрании кредиторов представителей работников;
отсутствие стимулов для принятия своевременных мер по предупреждению банкротства организаций.
Следует также учесть, что проблема невыплаты заработной платы в процедурах банкротства непосредственно связана с вопросами платежей в государственные внебюджетные фонды и расчетом пенсионного стажа работников. В ситуации, когда предприятие-банкрот не выплачивает заработную плату и, соответственно, не производит перечисления по страховым взносам, его работники фактически лишаются гарантий по пенсионному обеспечению, поскольку этот период времени не включается в трудовой стаж для начисления пенсии.
Меры, которые нами предлагаются, направлены на более полную реализацию ст.130 ТК РФ ”Основные государственные гарантии по оплате труда” в части обеспечения получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и (или) его неплатежеспособности:
Создание системы специализированных гарантийных учреждений (гарантийных фондов);
Внесение изменений в действующее законодательство в целях обеспечения прав работника по переводу долга и прав фондов на истребование долга от имени работников;
Гарантирование государством обязательств фондов при необходимости привлечения средств под выкуп долгов у работников на финансовом рынке;
Создание реестра организаций, имеющих задолженность по оплате труда свыше двух месяцев;
Проведение реструктуризации задолженности по оплате труда и реализация антикризисных мер по предупреждению банкротства либо по финансовому оздоровлению или восстановлению платежеспособности в ходе банкротства.
Согласно нашей концепции, если работодатель, по каким-либо причинам уклоняющийся от обязательств, не платит в течение длительного (например, более трех месяцев) периода, предусматривается компенсационный механизм истребования долга через посредство специализированных гарантийных фондов.
Работнику как правообладателю долгов, вытекающих из трудовых отношений, предоставляется право выбора: дожидаться окончания длительной - до полутора лет - процедуры банкротства без гарантий возврата задолженности по заработной плате либо обратиться в гарантийный фонд для немедленного получения средств, несмотря на потерю дисконтирования, уступив свои денежные требования по заработной плате (а также другим долгам, вытекающим из трудового договора или трудовых отношений) гарантийному фонду в гражданско-правовом порядке. Сейчас у работника такого права нет, ему приходится либо терпеливо ждать финансового оздоровления, восстановления платежеспособности своего предприятий или возврата средств от реализации имущества банкрота, либо идти на крайние меры в виде акций протеста и голодовок.
Система гарантийных фондов позволит, во-первых, повысить платежную дисциплину тех работодателей, которые в стремлении минимизировать издержки на рабочую силу уклоняются от уплаты по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, во-вторых, компенсировать работнику даже при самом неблагоприятном исходе хотя бы часть невыплаченной зарплаты, а при условии государственных гарантий - существенную ее долю. Предлагаемые меры направлены на активное привлечение потенциала антикризисного управления при решении социально-трудовых проблем и более широкое применение антикризисных процедур, предусмотренных Федеральным законом ”О несостоятельности (банкротстве)”.