Формы и системы труда

ВВЕДЕНИЕ


1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

2.1 Сдельная система оплаты труда

2.2 Повременная система оплаты труда

2.3. Бестарифные системы оплаты труда

2.4 Материальное стимулирование работников

3. Зарубежный опыт


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Формы и системы труда

Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятия, организации могут устанавливать учащимся доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст.180 КЗоТ РФ).
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов7.
Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. С периодичностью 1-3 года на предприятиях может проводиться аттестация.
Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.
2.3. Бестарифные системы оплаты труда
Конец 80-х – начало 90х гг были отмечены практически тотальным отказом предприятий от использования традиционных форм оплаты труда – повременной, сдельной.
Основная причина подобного негативизма в том, что гарантированные тарифные ставки и оклады рассматривались, прежде всего, как «ограничители» размеров заработной платы, снижающие заинтересованность работников в максимальной реализации своих способностей и умений, повышении результативности производства. Этому можно найти вполне объективные объяснения.
Во-первых, тарифные ставки и должностные оклады, как правило, связываются с теми предельными уровнями количества и качества труда, превышение которых материально невыгодно для работников: зачем работать больше и лучше, если оплата труда все равно не выше установленной ставки или оклада.
Во-вторых, гарантированные ставки и оклады отвечали тем моделям хозрасчета, которые предполагали наделение хозяйствующего субъекта фондом заработной платы, не связывая его величину с результатами хозяйственной деятельности. В рыночных условиях это абсурдно, поскольку фонд оплаты труда формируется по итогам работы предприятия, а значит, зависит от спроса на его продукцию, размеров прибыли. Да и вообще говоря, нелогично негарантированный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам.
Все это аргументирует целесообразность перехода на другие, например, бестарифные системы оплаты труда, тем более, что Трудовой и Гражданский кодексы предоставляют предприятиям такую правовую возможность.
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива8.
Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда и если присутствуют условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
В качестве примера сошлемся на опыт Вешкинского комбината торгового оборудования (Московская область).
Заработная плата работников рассматривается здесь как определенная доля фонда оплаты труда соответствующего подразделения, которая зависит от 3 показателей – квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени.
«Квалификационный уровень», установленный каждому члену трудового коллектива (при его оценке принимается во внимание образование работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д.), определяется как частное от деления фактического размера заработной платы работника за прошлый период на величину минимальной оплаты труда на предприятии.
В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по квалификационным группам.
Кроме того, им присваивается КТУ, периодичность которого, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, определяются специальным положением. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативного труда в целом (эту функцию выполняет «квалификационный уровень»).
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система
тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд,
уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.
Одним из вариантов бестарифной системы оплаты труда является нормативно – долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения.
По итогам обобщения заключений экспертов утверждается окончательная оценка по 5 бальной системе.
Перспективен вариант нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, позволяющий увязать доходы работников с результативностью производства – «система плавающих окладов»9.
Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце работникам
назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад 5 000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по повышению производительности труда в текущем месяце на 120 %. Исходя из установленного норматива (1 % роста оклада за 1 % роста показателя), руководитель получит дополнительно 1 000 руб., следовательно, его новый оклад составит 6 000 руб.
Эффективным материальным стимулом являются бонусы в виде наличности или акций10. Оплата бонусами во многих случаях не пропорциональна динамике прибыли, чтобы избежать слишком больших скачков в оплате сотрудников. Преимущество бонусов в их сильном мотивационном воздействии, причем даже на отстающих работников. В отдельных случаях, чтобы избежать отрицательного воздействия на психологический климат, бонусы могут выплачиваться группам.
Для повышения заин­тересованности работника в достижении высоких результатов эффек­тивными оказались системы соучастия в прибыли и собственности.
Системы соучастия, например соучастия в прибыли, известны давно, но в последнее время они получили новый импульс развития. Недостатки стимулирования на основе заработной платы привели к поиску новых форм, и основным достижением стало развитие инст­рументов соучастия в прибыли как наиболее распространенная фор­ма стимулирования, ориентированная на реализацию корпоративных основ организаций. Согласно концепции участия в прибыли трудо­вой доход составляют две части — постоянная и переменная.
Первая часть состоит из зарплаты, которая выплачивается или по результатам тарифного соглашения в рамках коллективного договора (если речь идет о рабочих профессиях), или по результатам индивидуальных контрактов, заключаемых между работодателем и персоналом, занятым интеллектуальным трудом. Вторая часть доходов персонала вы­плачивается в виде бонусов, формируемых в каждой организации с учетом ряда факторов, касающихся ее экономического положения.
Практикующиеся способы участия в прибылях разнообразны и связаны экономическими показателями и способами премиальных выплат. Выплаты из прибылей зависят от уровня издержек производства и цен, финансового положения компании, ее конкурентоспособности, а также от циклического колебания производства.
Такой подход к стимулированию создает благоприятные условия для высокой мотивации персонала и повышения конкурентоспособно­сти продукции. Однако найти прямую связь между уровнем прибыли и величиной индивидуального вклада работника удается не всегда, хо­тя в этом направлении используются многие методики оценки персонала
Модели бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда обладают рядом преимуществ. Они относительно просты, способны заинтересовывать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов. Однако, они не лишены недостатков11.
Во-первых, при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактическая заработная плата за прошлый год, заработная плата за последние 3-6 месяцев и т.д.). Но, как правило, при опоре на «базу» должным образом недоучитываются фактические затраты и реальный результат усилий работника.
Во-вторых, они в большей степени исходят из потенциальных возможностей работника, а не из его фактического трудового вклада в общие результаты работы трудового коллектива.
2.4 Материальное стимулирование работников
Важный момент, который должен решить предприниматель, мотивация труда. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии.
В отличие от тарифа (оклада) индивидуальные надбавки, доплаты и премии относятся к переменной части заработной платы.
Рассмотрим наиболее распространенные и часто применяемые виды надбавок и доплат.
1) Надбавки, стимулирующие рост квалификации и профессионального мастерства.
Они применяются, как правило, в тех случаях, когда фактор квалификации и сложность работ недостаточно учитываются в основных тарифных условиях. Это, например, надбавки, выплачиваемые рабочим высших разрядов за профессиональное мастерство. К этой группе надбавок относятся также надбавки за выполнение особо сложных и ответственных работ (на срок их выполнения), за почетное звание, класс мастерства и квалификации. Так, например, водители автомобильной скорой и неотложной медицинской помощи в Санкт-Петербурге получают надбавки к тарифным ставкам за класс водителя, за вождение автомобиля, за стаж непрерывной работы в отделениях скорой и неотложной медицинской помощи.
2) Надбавки, стимулирующие рост интенсивности труда и увеличение объема работ.
Это надбавки за совмещение профессий, должностей, увеличение объема выполняемых работ. Источником этих надбавок в бюджетном секторе является, как правило, экономия фонда заработной платы, поэтому размеры надбавок должны сообразовываться с получаемой от высвобождения численности персонала экономией заработной платы.
К специфическим выплатам указанного вида относятся, например, надбавки учителям общеобразовательных школ за классное руководство, заведование кабинетом и т.п. Эти работы не учитываются в ставках оплаты и в учебной нагрузке и должны вознаграждаться дополнительно. Совмещение профессий, должностей практикуется в бытовом обслуживании, торговле, общественном питании.
3) Надбавки и доплаты за работу в особых условиях труда.
Такие выплаты выполняют двоякую функцию – стимулирующую и компенсирующую: они стимулируют работу в некомфортных условиях и одновременно компенсируют повышенные затраты рабочей силы на таких работах. Чтобы выполнять эти функции, указанные надбавки и доплаты должны быть достаточно весомы (20 -30 и более процентов к окладу или ставке). Для рабочих различных отраслей социальной сферы обычно применяются доплаты за работу в тяжелых, опасных и вредных для здоровья условиях труда.
Процентные надбавки к заработной плате выплачиваются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям по истечении 6 месяцев, а максимального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа в этих районах12.
Более разнообразным является «ассортимент» дополнительной оплаты за работу в особых условиях труда для специалистов. Например, в здравоохранении применяются:
1) надбавки медицинскому персоналу за особые условия при лечении некоторых тяжелых болезней, в детских домах;
2) надбавки медикам, работающим в выездных бригадах скорой и неотложной медицинской помощи, а также участковым терапевтам и педиатрам – за продолжительность непрерывной работы;
3) доплаты – за работу в ночное время, работу во время рейсов.
Другой вид дополнительной оплаты – премии. Источником премий является дополнительный доход, который образуется вследствие повышения эффективности труда13. Однако этот принцип может быть реализован лишь в коммерческом секторе, где образуется прибыль. В государственных организациях премия так или иначе – часть фонда заработной платы, поэтому они вправе решить, следует ли использовать средства ФЗП на премирование или ограничиться только выплатой окладов и надбавок.
Эффективность премиальной системы зависит от обоснованности показателей премирования, размеров премий и порядка их установления и выплаты.
В ряде петербургских коммерческих фирм, связанных с обслуживанием населения, применяется следующая система оплаты труда. Каждому работнику в зависимости от его реальной квалификации, сложности и ответственности работы и с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты по данной профессии устанавливается базовый месячный оклад. Оклад может быть зафиксирован в долларовом эквиваленте или в рублевом измерении. Кроме базового оклада устанавливается премия, размер которой ежемесячно пересматривается и зависит от приращения доходов фирмы, который обеспечивается деятельностью данного сотрудника.
Показатели премирования специфичны для конкретных отраслей социальной сферы, видов деятельности, категорий персонала. В торговле, общественном питании, бытовом обслуживании такими показателями могут быть высокое качество и быстрота обслуживания, привлечение дополнительного числа клиентов, отсутствие жалоб и претензий к качеству обслуживания, высокая оценка работы с клиентами, рост товарооборота и прибыли.
Показатели премирования в здравоохранении - качество профилактики, диагностики и лечения пациентов, сроки излечения и восстановления здоровья, процент успешно проведенных стандартных операций, применение новейших методов медицинского обслуживания.
В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации.
Одним из видов стимулирования работников является установление надбавок за выслугу лет.
Принцип установления надбавки заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли размер надбавки увеличивается с течением времени.
Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.
В настоящее время единый социальный налог платят с фонда заработной платы работодатели, что приводит к стремлению снизить его всеми способами. Это породило в коммерческой сфере массовый переход к «конвертным» схемам выплаты заработной платы, без уплаты ЕСН и НДФЛ.
Заниженные сборы ЕСН порождают, в свою очередь, недофинансирование социальных функций государства, с одной стороны, и лишают возможности работника отстаивать свои права и строить равноправные отношения с работодателем, с другой стороны.
Гражданин, имеющий официальную заработную плату, зачастую в 10 раз меньшую, чем ту, что он получает в действительности, рискует в случае любого несогласия с работодателем получить именно официальную заработную плату, указанную в трудовом договоре.
В 2005 г. обзоры заработной платы демонстрировали следующую картину: быстрее всех в России растет заработная плата у специалистов в области управления персоналом и информационных технологий, у логистиков и инженеров.14
По данным консалтингово - аудиторской компании PwC, долларовые зарплаты в среднем выросли на 9-14 %, а рублевые – на 11-16 %. При определении этих процентов компания, как правило, принимала во внимание ряд факторов: инфляцию, рост потребительских цен, изменение рыночных уровней оплаты труда.
3. Зарубежный опыт
Страны с развитой рыночной экономикой накопили достаточно большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда, которые могут представлять интерес для отечественных предприятий.
Каждая страна (и отдельная фирма) имеют свою специфику и индивидуальный подход к разработке системы оплаты труда.
В частности, в последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.15
Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в зарплате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг ИТР проводят 80 % компаний, а работающих – примерно 50 %.
Во Франции индивидуализация зарплаты распределяется преимущественно на управляющих работников и специалистов. Как показывает опыт, наилучший эффект достигается там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 от ее размера. Хотя это и не является общим правилом, однако, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.
Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников.
Например, химическая фирма «3М» реализует политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, начиная с 1986 г.
За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и
компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.
В Японии главные факторы, определяющие размер оплаты труда – это эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Особенностью оплаты труда в этой стране является неуклонный рост заработной платы в течение последних десятилетий, опережающий рост цен.
Важное значение в японской практике придается выплатам в виде бонусов 2 раза в год по результатам работы каждого сотрудника16. Размер этих выплат может составлять 4 месячные заработные платы. Кроме того, одно из направлений мотивации труда в Японии – забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов.
Контракт – это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего.
Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенности квалификации и личных деловых качеств работника.
При краткосрочных контрактах (2-3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии.