Организация работы по привлечению кадров на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ


Введение
1. Теоретические основы привлечения персонала
1.1. Понятие привлечения персонала
1.2. Способы привлечения персонала
2. Система привлечения кадров на примере ООО «Инфанта»
2.1. Общая характеристика организации
2.2. Организация работы по привлечению кадров в ООО «Инфанта»
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы привлечения кадров
Заключение
Список использованных источников

Организация работы по привлечению кадров на предприятии

Преимущества:
подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых с коллективом заказчика, мотивированных кандидатов, т.е. специалистов, практически полностью соответствующих всем требованиям заказчика;
широта охвата потенциальных соискателей. У солидного рекрутингового агентства есть разветвленная база данных по специалистам нужного профиля, число которых в сотни раз превышает количество кандидатур, найденных работодателями самостоятельно. При этом надо учитывать, что в базу попадают только соответствующие специалисты, прошедшие жесткий многоэтапный отбор (интервью, профессионально-психологические тесты).
Если вакансия «горящая», то наилучший способ уложиться в сроки – обратиться к рекрутерам. Используя свою базу данных и деловые контакты, рекрутер может найти нужного специалиста за день-два. При этом не только найти, но и организовать встречу с работодателем, помочь в увольнении и приеме на работу, уладить прочие мелкие формальности.
При работе с агентствами необходимо учитывать следующие факторы:
стоимость услуг;
особенности работы (система оплаты, сроки выполнения заказа, гарантия);
продолжительность работы агентства на рынке, репутация агентства;
квалификацию консультантов.
Средняя стоимость услуг таких агентств составляет от 20% годового дохода подбираемого специалиста или два его месячных оклада. Существуют агентства, работающие за один оклад, но качество их работы обычно оставляет желать лучшего (с ними можно рекомендовать сотрудничать в основном при подборе малоквалифицированного персонала, поисками6.
Источник привлечения кадров организация выбирает самостоятельно. На рис. 4 показаны положительные и отрицательные стороны внешних и внутренних источников.
Рис. 4. Сравнение внешних и внутренних источников привлечения персонала7
Традиционно считается, что организация работы по подбору персонала - это приоритетная забота кадровых подразделений. Такое широко распространенное среди российских линейных руководителей мнение является ошибочным.
Во-первых, непосредственно управляет человеческими ресурсами именно линейный менеджер, а не менеджер по персоналу, а, следовательно, именно он больше всех заинтересован в высокой эффективности подбора.
Во-вторых, именно линейный менеджер может реально предвидеть будущую потребность в рабочей силе, поскольку он детально знает текущую ситуацию и планы развития своего подразделения.
В-третьих, лишь линейный руководитель может сформулировать окончательные требования к кандидату, имея в виду не только формальные квалификационные требования, но и необходимые личностные качества для наиболее безболезненной адаптации будущего работника в конкретном коллективе.
Поэтому именно линейный руководитель должен занять в процессе подбора персонала лидирующие позиции. Разумеется, конкретные процедуры подбора организуют и осуществляют специалисты из служб персонала, поскольку именно они обладают необходимыми для этого знаниями и опытом.
В следующем разделе рассматривается кадровая политика организации на практическом примере и описываются способы привлечения персонала в действии.
2. Система привлечения кадров на примере ООО «Инфанта»
2.1. Общая характеристика организации
Салон красоты «Инфанта» появился в 2004 году. По классификационным принципам, которые делят предприятия индустрии красоты на классы, «Инфанта» относится к салону бизнес-класса:
месторасположение – большой спальный район;
предоставлена возможность парковки вблизи салона;
здание, в котором расположен салон, имеет аккуратный внешний вид;
наружная реклама осуществляет продвижение бренда – товарного знака и фирменного стиля;
в интерьере все качественно, с идеей, но в рамках необходимого;
форменная одежда в соответствии с корпоративным стилем и цветом (в данном случае корпоративным цветом выбран пастельный цвет – розовый).
Со времени открытия команда профессионалов старается ежедневно создавать особую атмосферу теплоты и дружелюбия в сочетании с оказанием услуг высокого качества.
Услуги в салонах красоты должны отвечать некоторым требованиям, общим для всех организаций, оказывающих эти услуги. Обязательными тре­бованиями являются:
высокое качество оказания услуги;
эффективность оказываемых процедур;
высокая квалификация специалистов, оказывающих услугу.
Салоны красоты на сегодняшний день классифицируются по выпол­няемым функциям, типам, местонахождения предприятия, характеру обслу­живаемого контингента, на оценочной категории и т.д. Сюда приходят, чтобы сделать прическу на юбилей, свадьбу, или просто привести себя в по­рядок. Радушно встретить, красиво и качественно обслужить, создать им все условия для комфортного обслуживания – такова задача работников салона красоты «Инфанта».
От правильной и четкой организации работы обслуживающего персо­нала салона красоты зависит настроение и самочувствие всех, кто пользуется их услугами.
Структура салона красоты «Инфанта» приведена на рис. 5.
Рис. 5. Организационная структура салона красоты
Салон красоты – общедоступное предприятие, предоставляющее по­требителям широкий ассортимент услуг. В салоне красоты «Инфанта» достаточно высо­кий уровень обслуживания сочетается с качественным и добросовестным об­служиванием клиентов.
Работа салона красоты «Инфанта» подчинена основной идее – сделать так, чтобы наши клиенты получали удовольствие от процесса и результата работы наших мастеров.
Исходя из идеи миссия салона: «Качество – неотъемлемая часть услуг, рабочего окружения и людей».
2.2. Организация работы по привлечению кадров в ООО «Инфанта»
Кандидатуру на замещение вакансии в салоне красоты можно либо искать самостоятельно, либо прибегнуть к помощи специалистов рекрутингового агентства. Самостоятельный поиск часто заканчивается рекомендацией знакомых, и в этом есть свои преимущества, ведь в данном случае не приходится брать человека с «улицы».
С другой стороны, присутствие человека в коллективе, связанного какими-то личностными отношениями с тем, кто его рекомендовал, может внести дисбаланс в систему руководства. Особенно это важно для компаний с жесткой иерархической структурой.
Если подавать объявления в СМИ, то обратной стороной процесса может оказаться «поток» соискателей, причем большинство из них, как правило, «ненужные» люди. Чтобы выбрать необходимого человека, затрачивается огромное количество времени с непредсказуемым результатом.
При обращении в Образовательные центры в салон придут молодые специалисты без больших финансовых претензий, готовые обучаться и повышать квалификацию. У салона появляется возможность «вырастить» своего специалиста, однако это потребует материальных и временных затрат. Кроме того, существует возможность ухода «выращенного» специалиста, даже если «связать» его контрактом. Можно, конечно, получить нужного специалиста в «готовом виде», переманив его у конкурентов. Однако в этом случае могут возникнуть некоторые проблемы. Профессионалы «с именем» зачастую диктуют свои условия, не вполне подходящие салону. Существует также риск оказаться в позиции директора, у которого, в свою очередь, переманили мастера.
При обращении в рекрутинговые агентства можно надеяться на профессиональный подход к поиску и отбору нужных специалистов, минимизацию затрат своего рабочего времени, уменьшение риска при принятии окончательного решения и гарантированную замену кандидата в течение испытательного срока. При успешном завершении такого поиска материальные затраты в виде гонорара рекрутинговому агентству могут быть вполне оправданными8.
Все вышеприведенные плюсы и минусы источников привлечения персонала в салон «Инфанта» побудили руководство разработать свою методику поиска и найма работников, которая стала для салона эффективной и работающей практически без сбоев.
1. Самостоятельный поиск. В некоторых случаях салону целесообразно проводить поиск без посторонней помощи. Для этого руководитель выделил сотрудника, наделив его соответствующими полномочиями – менеджера по найму. Знакомство с кандидатом начинается с телефонного разговора, после которого соискатель высылает свое резюме. Проанализировав все полученные резюме, отбираются те, которые в наибольшей степени отвечают требованиям салона красоты. После этого кандидаты приглашаются на собеседование.
2. Собеседование. Менеджер по найму намечает круг вопросов, которые необходимо задать каждому из претендентов на должность. Если есть сомнения при выборе кандидата, то сравнение ответов на одни и те же вопросы помогут сделать выбор. Один и тот же вопрос можно сформулировать по-разному – нужно почувствовать ситуацию, стараясь расположить к себе кандидата: это позволит получить о нем наиболее полную информацию. Немаловажное значение имеют рекомендательные письма или устное осведомление об интересующем специалисте. Здесь, правда, есть несколько подводных камней. В нашей стране пока не сформирована культура предоставления и сбора рекомендаций. Это касается субъективной оценки рекомендующего, которая не всегда может соответствовать действительности.
3. Принятие окончательного решения. Зачастую решение о принятии специалиста на работу принимается при повторной встрече. Здесь специалисту задаются те же самые вопросы. Это позволяет, во-первых, убедиться в искренности ответов, а, во-вторых, развеять все сомнения, которые могли возникнуть ранее. В любом случае, в процессе заключительных переговоров остается минимум сомнений.
На этапе составления объявления об имеющихся должностях менеджер по найму совместно с директором салона составляет перечень требований, предъявляемых к соискателям. Ниже приведены некоторые ключевые позиции штатного расписания салона, которые, как показывает практика, являются наиболее «текучими».
1. Администратор. Предварительный телефонный разговор с соискателем – один из важнейших моментов при отборе сотрудника на вакансию администратора. Как правило, именно администратор является «первым» человеком, с которым клиенту приходится общаться при разговоре по телефону или посещении салона. Поэтому особое внимание уделяется манере кандидата здороваться и представляться, интонации его голоса, мелодике и темпу речи. На разговор по телефону с ним отводится чуть больше времени, чем с претендентами на другие вакансии. Благозвучность голоса по телефону имеет существенное значение – такие выводы сделаны психологами. Особое внимание также уделяется резюме. В данном случае резюме – визитная карточка кандидата. Поэтому важны четкость изложения информации, правильность его оформления. К сожалению, профессионализм администратора не возможно определить во время собеседования, его компетентность определится лишь со временем, в процессе работы. При проведении переговоров с кандидатом значение имеет его вид и внешние данные – ведь это «лицо» салона.
2. Специалисты салона красоты (парикмахер, косметолог, мастер по маникюру, педикюру). При собеседовании обращается внимание на коммуникативные навыки, ведь мастера имеют наиболее близкий контакт с клиентом. Хороший мастер еще и психолог. Риск того, что клиент, даже удовлетворенный качеством работы, не придет снова, достаточно велик, если эта работа будет выполнена хмурым, неприветливым мастером. А вот к резюме мастера или его отсутствию в салоне относятся снисходительно. Лучшей проверкой в «Инфанте» считается тест на «профпригодность», когда, например, парикмахеру предлагается выполнить женскую стрижку и укладку. Факторами оценки являются качественное (техничное) выполнение работы, соответствие временному нормативу, стилю клиента, а прически – типу волос.
При найме персонала особое внимание обращается на соответствие профессиональных качеств кандидата предъявляемым требованиям, его личностные характеристики, способность обучаться и находить новые решения, наличие фантазии, образного мышления, таланта.
В целом по опыту привлечения персонала в салон красоты составлена таблица 1, иллюстрирующая примерные условия взаимовыгодного сотрудничества соискателей и работодателя.
Таблица 3
Условия привлечения персонала различных категорий
Способ привлечения
Наименование категории
Мастера-специалисты
Администраторы
Обслуживающий персонал (уборщики, дворники)
Карьерная перспектива
+
+
В зависимости от возраста и социального статуса персонала