Проблемы обеспечения организаций человеческими ресурсами (на примере СПб).

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕНДЕНЦИИ И ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
1.1. АНАЛИЗ СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ НА РЫНКЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
1.2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ
1.2.1. Общие тенденции
1.2.2. Тенденции на рынке труда недвижимости Мало
ГЛАВА 2. ПРОЦЕСС ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ «МОСТОСТРОЙ»
2.1. ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ
Службы трудоустройства.
Реклама и объявления в средствах массовой информации.
Непосредственное обращение в учебные заведения.
Поиск работников через знакомых.
ТАКИМ ОБРАЗОМ,
2.2. ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ "МОСТОСТРОЙ"
3.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО «МОСТОСТРОЙ»
3.3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Проблемы обеспечения организаций человеческими ресурсами (на примере СПб).

Глава 3. Анализ системы набора и отбора персонала в организации "Мостстрой"
3.1. Характеристика предприятия
ОАО «Мостострой №6» — ведущая мостостроительная компания Северо-Запада России, выполняющая весь комплекс работ по строительству, реконструкции, капитальному ремонту авто- и ж.д. мостов, тоннелей, путепроводов, гидротехнических сооружений, по возведению объектов промышленно-гражданского назначения, в том числе, в части строительства АЭС и ТЭЦ.
 «Мостострой №6» объединяет в себе три составляющих успеха — люди, опыт и непрерывное развитие.
    Наши сотрудники являются основой жизнедеятельности и главной составляющей успешного развития компании. Мы являемся членами одной профессиональной команды и объединяем все наши усилия для достижения общих целей компании. 
    Умение анализировать прошлое - это залог успеха в будущем. Наш опыт направляет нас на постоянный поиск новых нестандартных решений. Мы сохраняем и приумножаем наши традиции, создавая на их основе стандарты работы и корпоративной культуры.
   Мы расширяем свое присутствие на рынке, обновляя парк техники и технологий работы, улучшаем производительность и качество нашей работы.
В соответствии с Приказом МНС России №САЭ-330/290 от 16.04.04г. компания «Мостострой №6» отнесена к категории крупнейших налогоплательщиков.
Направления деятельности:
Строительство и реконструкция искусственных транспортных сооружений
     - ж/д и автомобильных мостов
- путепроводов и эстакад
     - набережных, морских и речных причалов
     - транспортных и пешеходных тоннелей
- Возведение фундаментов глубокого заложения и опускных колодцев большого диаметра
- Дорожное строительство
- Гидротехническое строительство
- Промышленно-гражданское строительство
- Строительство атомных и тепловых электростанций
Коллектив «Мостострой №6» — это команда специалистов высокого класса, глубоко преданных своей не простой профессии. Общая численность сотрудников, включая филиалы, составляет порядка 3000 человек, из которых 600 - руководители и ведущие специалисты.
Залог успешного продвижения «Мостострой №6» на строительном рынке кроется не столько в организации строительства в соответствии с новыми требованиями, сколько в кадровой политике. Не случайно руководители ОАО «Мостострой №6» входят в попечительский совет кафедры «Мосты и тоннели» Санкт-Петербургского Государственного Университета Путей Сообщения.
РАБОТНИКИ ОАО «МОСТОСТРОЙ №6» - «ЗАСЛУЖЕННЫЕ СТРОИТЕЛИ РОССИИ»
Почетного звания «Заслуженный строитель России» удостоены 24 работника Мостострой №6. Среди удостоенных этого звания, ныне работающие сотрудники:
Гуревич Юрий Иосифович - заместитель главного инженера
Мухарев Анатолий Александрович - генеральный директор ЗАО «Мостоотряд №75»
Рогачев Григорий Васильевич - Начальник Филиала ОАО «Мостострой № 6» Мостоотряда № 61
Окончание
3.2. Методы отбора персонала в ОАО «МОСТСТРОЙ»
В России произошли значительные изменения на рынке труда, так, например, в нашей стране сейчас весьма востребованы менеджеры всех уровней. Появляются и сравнительно новые профессии, к которым можно отнести профессию менеджера по продажам. При этом квалифицированные менеджеры по продажам – явление достаточно редкое, потому что для успешного осуществления деятельности необходим целый круг профессионально важных качеств, знаний и умений. В связи с этим становится актуальным определение системы отбора соискателей на позиции менеджеров по продажам: обычная система подбора персонала в данном случае недостаточно эффективна, не позволяет в полной мере изучить кандидата.
Источниками привлечения персонала в организацию «Мостострой» является внутренние резервы. Это основной источник для руководящих должностей и важный этап в планировании карьеры сотрудников. На замену низкоквалифицированных рабочих приходит новый персонал, который в основном приходит на практику из различных техникумов Санкт-Петербурга. У организации заключены договора с тремя техникумами, откуда каждый год приходит около 50 человек. Это создает ежегодный стабильный резерв рабочих мест. Далее кадровая служба размещает информацию о поиске работы в различных газетах о поиске работы. Это относится в основном к малоквалифицированным сотрудникам. Сотрудники на уровне менеджеров и руководителей приходят в организацию по объявлениям в сети Интернет.
Стабильным источником является размещение информации в различных агентствах, занимающихся подбором персонала, в частности инженеров и рабочих специальностей.
Рассмотрим, как осуществляется подбор менеджеров по продажам в ОАО «Мостстрой».
Объектом исследования явились 20 соискателей на позиции менеджера по персоналу (12 мужчин и 8 женщин).
Гипотеза исследования: система подбора менеджера по продажам в ОАО «Мостстрой» недостаточно эффективна.
Продажа, являясь каналом распределения товаров, каналом связи (прямой или опосредованной) между производителем и потребителем, способствует удовлетворению потребностей покупателя, торговому прогрессу (предлагает новые товары), распространению информации (о товарах, продавцах, производителях и др.), ну и наконец, является основным инструментом получения прибыли.
Между поиском потенциального покупателя товара и удовлетворением его потребностей существует целый ряд мероприятий, требующих задействования различных сил, средств и квалифицированного персонала. Это, в свою очередь, требует профессионального руководства и координации взаимодействия всех вовлеченных ресурсов. Как раз общим руководством, а также планированием, разработкой методик по поиску покупателей, по технике продажи, контролем за процессами продажи на каждой стадии и занимается менеджер по продажам.
В ОАО «Мостстрой» менеджеры по продажам координируют и направляют все виды продаж, включая заказ, его подготовку и проверку, определяют ценовую политику предприятия, осуществляют контроль за торговым персоналом, обеспечивают развитие каналов распределения товаров (дилерских, дистрибьюторских), лично сопровождают сделки с особо важными (ключевыми) клиентами, контролируют прибыль и потери, определяют стандарты отчетности, составляют общий консолидированный отчет, координируют рекламные акции, способствующие продвижению товаров.
Кроме того, менеджеры по продажам планируют проведение презентаций, рекламных акций, выстраивают стратегию поведения и общения с конкретными клиентами, наделяют частью своих полномочий соответствующий персонал и выполняют ряд других функций.
Существенную помощь в работе менеджеру оказывают помощники, или ассистенты, которые помимо основных своих обязанностей имеют две основные задачи:
— обеспечение контроля за прохождением заказа;
— «разгрузка» менеджера (что позволяет переключить его на разрешение более важных задач).
Помощники могут не только самостоятельно вести отдельную стадию продажи, но и дублировать некоторые функции менеджеров по продаже. В любом случае от них также требуется профессионализм и обладание тем же багажом знаний, каким обладают и менеджеры.7
В силу вышесказанного, персонал, задействованный в продажах, должен обладать рядом особенных качеств, так называемых индикаторов торговой пригодности, а потому на этапе отбора персонала очень важно суметь оценить эти качества, чтобы не набрать «лишних» людей.
Рассмотрим, как осуществляется подбор персонала на должность менеджера по продажам в ОАО «Мостстрой».
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат на должность менеджера по продажам проходит несколько ступеней отбора: 1) предварительную отборочную беседу; 2) заполнение анкеты; 3) тестирование; 4) проверку рекомендаций и послужного списка; 5) принятие решения. Рассмотрим, как осуществлялся отбор двадцати претендентов на должность менеджера.
1. Предварительная отборочная беседа. Эту беседу проводил специалист отдела кадров. Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Для того, чтобы нужные и талантливые люди не разбежались в разные стороны, а психологическая обстановка в фирме была благоприятной, основными принципами отбора персонала в фирме являются:
- набор сотрудников с высшим профессиональным образованием и опытом работы от 1 года;
- берут на работу только жителей города с высокими коммуникативными способностями.
Большинство претендентов на вопрос о том, почему они выбрали данную профессию, называли желание работать с людьми. Среди дополнительных стимулов были названы широкое применение профессии, возможность должностного роста, высокая оплата труда. Все претенденты имели высшее профессиональное образование, а также определенный опыт работы в данной сфере.
Среди личностных особенностей претендентов на должность можно назвать достаточно высокий уровень притязаний, коммуникабельность, инициативность.
2. Заполнение анкеты. Претенденты, успешно пре­одолевшие предварительную беседу, заполняли анкету.
Анкета позволяет выяснить ответы на следующие вопросы: список патентов; внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. Инфор­мация в анкете касается также прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их осно­ве можно было бы провести стандартизированную оценку пре­тендента. Вопросы анкеты вполне нейтральны и предпо­лагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.
3. Тестирование. Тестирование – этот тот источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессио­нальному и должностному росту, специфике мотивации, осо­бенностях индивидуального стиля деятельности.
В ОАО «Мостстрой» применяется всего один тест – тест Айзенка, который позволяет выявить личностные особенности кандидата, в частности, его коммуникативные качества. 15 из 20 кандидатов успешно прошли этот тест. Между тем тест Айзенка не позволяет в полной степени проанализировать те качества, которые необходимы для занятия должности менеджера по продажам, например, организаторские способности. Этот тест также не позволяет определить уровень профессиональных знаний кандидата.
4. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыду­щих местах работы, учебы, жительства.
8 из 20 кандидатов представили рекомендации, носящие положительный характер. Безусловно, это явилось каким-то преимуществом, но отнюдь не стало определяющим фактором при принятии решения о занятии должности.
5. Принятие решения. На этапе принятия решения проводится сравнение кандидатов. Результаты представляются начальнику отдела кадров, который принимает окончательное решение по приеме на работу.
Из 20 кандидатов на должность на работу было принято 5 человек. 8Испытательный срок составил 1 месяц. На этот срок была установлена фиксированная зарплата, премии не выплачивались. По истечении срока каждый сотрудник получил оценку у непосредственного начальника, на основе которой было принято решение о его профессиональной пригодности. По результатам оценки решено было оставить только двух сотрудников из пяти, на основании чего можно сделать вывод о недостаточной эффективности системы подбора персонала, применяемой в фирме.
Причиной такого положения дел стала недостаточная проработка профессиональных качеств соискателя. Ведь уровень профессионализма менеджера по продажам определяется использованием в его работе методов управления, конфликтологии и многого другого, включая психологию межличностного общения. Основные трудности наблюдались именно в сфере межличностного общения, а конкретно в сфере профессиональной этики - проходящие испытательный срок менеджеры были недостаточно учтивы, иногда даже грубы с клиентами, а также по отношению к подчиненным. Было замечено почти полное отсутствие эмпатии (способности сопереживать). Как показала практика, важнейшей составляющей успешной работы менеджера по продажам являются также развитые организаторские способности, т.е. умение анализировать информацию, способность быстро принимать верные решения, основанные прежде всего на фактах, умение убеждать, высокий уровень ответственности. Претенденты просто не смогли справиться с высокой нервно-эмоциональной нагрузкой, связанной с большим количеством проводимых в течение рабочего дня встреч, принятием ответственных решений и возможностью материальных потерь в случае неудачной сделки.
Для создания более эффективной системы подбора менеджера по продажам был разработан ряд рекомендаций.
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы подбора менеджера по продажам
Порядок отбора менеджера по продажам можно оставить прежним, т.е. следует обеспечить последовательное прохождение этапов собеседования, анкетирования, тестирования, проверки рекомендаций и собственно принятия решения. Следует только немного усовершенствовать каждый из перечисленных этапов.
В первую очередь необходимо обратить внимание на личное собеседование. Основную часть беседы лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленный вопрос развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты биографии, которые представляются важными для организации-работодателя. К числу наиболее значимых вопросов следует отнести следующие:
- основные мотивы, по которым кандидат ищет работу в данной области;
- перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный достаток и пр.);
- отрицательные события, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;
- личные и деловые связи, характер отношений с руководителем и сотрудниками на предыдущем месте работы.
Информация о дееспособности и работоспособности сотрудников - важное звено в получении наиболее полных сведений о претендентах в тех случаях, когда работа предъявляет повышенные требования к состоянию здоровья, в частности, к способности выдержать высокий уровень нервно-эмоциональных нагрузок.
При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на аргументацию, интонацию, акценты и мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов.
Далее, необходимо усовершенствовать процедуру анкетирования. В анкете кандидат на должность менеджера по продажам должен получить возможность рассказать о своих предыдущих достижениях, нестандартных ситуациях, с которыми ему пришлось столкнуться, а также о задачах, которые он перед собой ставит. В результате можно будет вернее оценить кандидата, выявить степень его притязаний, мотивацию. Можно также расширить перечень вопросов, касающихся личной жизни кандидата (отношение к воинской службе, спорту, интересы в свободное от работы время, жилищные условия). Пример такой анкеты приведен в Приложении 1.
Тестирование помимо всего прочего должно позволять определить наличие степени сформированности таких черт характера, как честность, искренность, отношение к законам, нормам и правилам, готовность к подчинению внутренним правилам. Помимо теста на выявление личностных особенностей, необходимо применить еще ряд тестовых методик, например, разработанных Агенством Гуманитарных Технологий, созданным на базе факультета психологии МГУ. Для оценки организаторских способностей можно применить тест «ТЕМП-3» – тест менеджерского потенциала, а для оценки тактичности и этичности - «ТСМ» – тест социального мировоззрения.9
Кроме того, необходимо применить специальный тест, который бы позволил в максимальной степени оценить профессиональные качества соискателя.
Для этого необходимо составить профессиограмму и психограмму для менеджера по продажам.
Профессиограмма и психограмма менеджера по продажам могут иметь следующий вид (табл. 1 и 2). Лучше эти таблица отправить в приложения
Таблица 1
ПРОФЕССИОГРАММА МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
Содержание и основные операции (действия)
Разрабатывает схемы, формы, методы и технологии продаж товаров, продвижения товаров на рынок; разрабатывает и организует проведение предпродажных мероприятий; осуществляет контроль за разработкой и реализацией бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений; изучает рынок товаров; организует сбор информации о спросе на товары, причинах его изменения (повышения, понижения), анализирует потребности покупателей; выявляет наиболее эффективные секторы рынка продаж товаров; разрабатывает и обеспечивает реализацию мероприятий по организации и созданию сети сбыта товаров; выявляет потенциальных и перспективных покупателей товаров и устанавливает деловые контакты; проводит переговоры по продажам с покупателями; принимает участие в ценообразовании; организует преддоговорную работу и заключает договоры; руководит организацией работ по доставке или отгрузке товаров покупателям по заключенным договорам; контролирует оплату покупателями товаров по заключенным договорам; организует сбор информации от покупателей о требованиях к качественным характеристикам товаров; создает и обеспечивает постоянное обновление информационных баз о покупателях; поддерживает контакт с постоянными клиентами, перезаключает договоры с ними; анализирует объемы продаж и подготавливает отчеты по результатам анализа для представления вышестоящему должностному лицу; организует и руководит проведением мероприятий по формированию потребительского спроса на товары, стимулированию продаж, координирует проведение отдельных видов рекламных кампаний, обеспечивает участие предприятия в презентациях товаров, в проводимых ярмарках, выставках; осуществляет подбор и обучение персонала по продажам
Условия и характер труда
Ненормированный рабочий день
Критерии эффективности:
1. Объем продаж
2. Отсутствие жалоб клиентов
3. Минимизация клиентов-должников
4. Максимальный охват предложением
Знания
Законы и нормативные правовые документы, регламентирующие осуществление предпринимательской и коммерческой деятельности; рыночную экономику, предпринимательство и основы ведения бизнеса; конъюнктуру рынка; ассортимент, классификацию, характеристику и назначение товаров; основы ценообразования, рекламы и маркетинга, менеджмента, психологии и деловой этики; порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов
Умения и навыки
Умение находить клиентов, входить в контакт с любыми типами клиентов как непосредственно, так и по телефону, умение анализировать и систематизировать полученную информацию, планировать свою работу.10 Умение создавать доверительную атмосферу, поддерживать престиж фирмы. Умение заинтересовать продукцией.
Интересы и склонности
Широкий кругозор, эрудиция, азартность, общительность, достаточный уровень активности поведения, склонность к убеждению и лидерству.
Профессионально важные качества
Коммуникабельность, энтузиазм, способность выражать свои мысли как в устной, так и в письменной форме, рациональность, умение убеждать, способность к самоорганизации, целеустремленность, умением работать как в коллективе, так и самостоятельно; способность к эмпатии (сопереживанию); способность находить нужный стиль общения с каждым клиентом, добиваться его расположения и стимулировать к максимально полному и информативному диалогу
Рекомендуемые методики тестирования при отборе
Тест Айзенка, тест на уровень притязаний, «ТЕМП-3» – тест менеджерского потенциала; «ТСМ» – тест социального мировоззрения; профессиональный тест
Медицинские противопоказания
Заболевания сердечно-сосудистой, нервной системы (гипертония, стенокардия, проявление невротических реакций), дефекты речи и выраженные внешние физические недостатки
Таблица 2
ПСИХОГРАММА МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
Психологические качества