История возникновения и перспективы развития российского трудового права.

Оглавление:
Введение
1Основные этапы развития трудового права в России
2Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями на 30 июня 2006г.
3Перспективы развития трудового права России
Заключение
Список используемой литературы:

История возникновения и перспективы развития российского трудового права.

Новым является включение в Трудовой кодекс порядка разрешения коллективных трудовых споров и проведения забастовок. В КзоТе этого порядка не было. Он регулировался специальным законом.
Как видно из изложенного, структура Трудового кодекса по сравнению с КзоТ более четкая и стройная8. В документе присутствует баланс между интересами работников, работодателей и государства. Он основан как на действовавшем российском трудовом законодательстве, так и на конвенциях Международной организации труда.
Кодекс крайне необходим стране, так как отвечает новым экономическим условиям и регулирует те сферы трудовых отношений, которые возникли в последние годы.
2 Трудовой кодекс Российской Федерации с изменениями на 30 июня 2006г.
С октября 2006 года вступил в силу Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ, вносящий существенные изменения в Трудовой кодекс РФ. Специалисты по-разному оценивают этот закон. Одни говорят о положительных моментах, другие настаивают на том, что недостатков во внесенных в Трудовой кодекс РФ поправках намного больше.
С момента вступления в действие Трудового кодекса Российской Федерации прошло более пяти лет. Опыт его практического использования показывает, что ТК РФ имеет множество недостатков: неоднозначные формулировки, статьи, ущемляющие права работников, и статьи, безосновательно ущемляющие права работодателей и как следствие других граждан. В тоже время существенно изменилась структура органов государственной власти, местного самоуправления и перераспределились их функции. Назрела необходимость внесения существенных изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации9.
Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» фактически не внес изменения в ТК РФ, а его переработал. Изменения вступили в с силу с 2 октября 2006 г. При наличии в ТК РФ 424 статей в него этим законом внесено 348 изменений. Объем работы не позволяет полностью проанализировать все изменения, рассмотрим наиболее основные и принципиальные.
В трудовое законодательство было введено много важных поправок, которые усилили защищенность трудящихся. Наиболее принципиальными, стержневыми являются поправки, разделяющие условия трудового договора на обязательные – те, которые должны содержаться в любом трудовом договоре и необязательные (статья 57 ТК РФ в новой редакции), а также положение об изменении порядка и условий временных переводов работника на другую работу (статьи 72-73 ТК РФ)10. Впервые в истории трудовых отношений были разработаны правила для совместительства, что позволило защитить права работников, вынужденных трудиться одновременно у нескольких работодателей.
В новой редакции Трудового кодекса РФ подробно прописаны взаимоотношения работников и работодателей, в том числе ответственность последних за нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении, сокращены законные возможности для заключения с работником договора на определенный срок, а также увольнения работника по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ). Все эти поправки позволили на практике восстановить в обществе нарушенный баланс социальной справедливости.
Кроме внесения изменений в ТК РФ Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ11 признал не действующими на территории Российской федерации и утратившими силу с 2 октября 2006 г. 55 нормативных правовых актов, касающихся вопросов трудовых отношений.
По существу со 2 октября 2006 г. действует новый Трудовой кодекс Российской Федерации, который определяет направленность развития всего трудового права в Российской Федерации. В настоящее время происходит подготовка к принятию нового Трудового кодекса РФ.
Важным этапом введения в практику ТК РФ 2002 года является его изучение работодателями, руководителями организаций и структурных подразделений, работниками кадровых служб, служб управления персоналом, потому что действие «по привычке», по старым нормам может привести к ущемлению прав как работников, так и работодателей и послужить поводом для обращения в суд любой из сторон, нанести материальный и моральный ущерб.
Хочу отметить, что рынок труда чрезвычайно подвижен, а Трудовой кодекс, закон, непосредственно выражающий интересы и трудовые отношения миллионов людей, обязан максимально полно отражать условия, нюансы этих взаимоотношений. Сразу учесть все правовые вопросы невозможно – они возникают постоянно: а потому доработка трудового законодательства неизбежна, оно будет постоянно меняться вместе с жизнью.
В целом, вклад Трудового кодекса в развитие законодательства о труде можно определить по следующим направлениям:
Расширение сферы действия по кругу лиц, включая занятых несамостоятельным (зависимым) трудом. Дальнейшее развитие принципа единства и дифференциации трудового законодательства и ее углубление по субъектному составу (иностранцы, надомники, лица, занятые неполное рабочее время, занятые на общественных работах и т.д.).
Координация трудового законодательства с положениями других законов, в том числе налогового законодательства (например, установление льгот для работодателей, использующих труд женщин, молодежи, инвалидов, строго выполняющих требования закона об охране труда и т.п.)12.
Последовательная ориентация российского законодательства о труде на международные стандарты, установленные Международной организацией труда и Европейским союзом.
Внедрение новых механизмов защиты прав и интересов работников, адекватных новым условиям использования их труда, в том числе при решении проблемы сохранения рабочего места, искоренения дискриминации по признаку пола и возраста и др.
В условиях становления гражданского общества законодательство о труде должно не только устанавливать «прямые» гарантии для трудящихся, но и обеспечивать возможность защиты их прав путем заключения коллективо-договорных актов, осуществления общественного (профсоюзного) контроля за соблюдением законодательства о труде и реализации защитной функции профсоюзов в иных формах.
Создание специальных правовых механизмов, обеспечивающих соблюдение трудового законодательства, что весьма актуально в связи с появившейся тенденцией массовых нарушений трудовых прав работников13.
Это неизбежно даст импульс развитию положений о государственном надзоре и контроле, о трудовых судах и др., которые должны найти отражение в специальных законодательных актах.
Подводя краткий итог внесенных в 2006 году изменений, сделаем несколько выводов14:
1. По количеству :
а) Всего внесено в ТК РФ 348 изменений в т.ч.:
изложено в новой редакции изложено 59 статей;
добавлено 13 новых статей;
утратила силу 1 статья.
фактически полностью переработано 15 % статей ТК РФ;
внесены изменения в 67 % статей ТК РФ;
б) Только 76 статей не затронули изменения или 18 %.
2. По социальной направленности:
большинство изменений направлено на защиту прав работников;
увеличение прав работодателей направлено на обеспечение защиты интересов населения, предотвращение существенного материального ущерба и обеспечение нормальной жизни и деятельности людей;
увеличены права органов, представляющих интересы работников;
уделено значительно больше внимания охране труда, обеспечения безопасных условий труда.
3. Уравнены в правах и обязанностях работодатели-организации и работодатели – физические лица – индивидуальные предприниматели.
При разработке ТК РФ были учтены те изменения, которые в последние годы претерпевают предмет и метод отрасли.
Изменение предмета трудового законодательства предполагает как расширение круга регулируемых им общественных отношений, так и исключение из него тех, которые составляют самостоятельную или обособленную группу, требующую урегулирования другой отраслью права.
Так, коллективные трудовые отношения, которые в советский период большинством ученых не признавались трудовыми, а рассматривались как вытекающие из трудовых или тесно связанные с ними, сегодня приобретают все большее значение15. Система социального партнерства предполагает существование различных видов коллективных трудовых отношений. Это не только отношения между работодателем и представительным органом работников организации по поводу участия работников в управлении, осуществления локального регулирования, в том числе заключения коллективного договора, но и отношения по поводу разрешения коллективных трудовых споров, которые раньше не возникали. Коллективные трудовые отношения включают и отношения, возникающие между объединениями (иными представительными органами) работодателей и профсоюзами (объединениями профсоюзов) по поводу подготовки и заключения соглашений различного вида участия в трехсторонних консультативных органах. Развитие указанных отношений объективно требует признания их самостоятельным видом трудовых отношений. Появление новых хозяйствующих субъектов ставит вопрос об определении правовой природы трудовых отношений лиц, являющихся членами различных обществ и товариществ, и включении их в предмет трудового права16.
Эта проблема в Трудовом кодексе решена на основании анализа отношений, возникающих между работником и обществом, товариществом, кооперативом. Поскольку это отношения несамостоятельного (зависимого) труда, что неоднократно доказывалось в юридической литературе, они полностью должны быть включены в предмет трудового права, хотя это не исключает возможности установления для них особенностей в правовом регулировании труда. Однако в основу дифференциации правового регулирования труда этих лиц могут быть положены лишь характер и условия труда. Наряду с характером и условиями труда необходимо усиление и субъектной дифференциации законодательства о труде, т.е. учета особого правового статуса некоторых категорий работников.
Это обусловлено, в частности, включением российской экономики в общемировые процессы глобализации, что влечет расширение рынка труда и углубление его разнообразия (привлечение иностранной рабочей силы, использование безработных на общественных работах, выделение государственной службы в качестве особого вида трудовой деятельности и т.п.).
Таким образом, принятие Трудового кодекса способствовало:
предотвращению вмешательства гражданского законодательства в регулирование трудовых отношений, что обеспечило усиление социальной защиты лиц несамостоятельного (зависимого) труда;
структурному упорядочиванию законодательства о труде, что позволило избежать противоречий и коллизий в законодательстве о труде и обеспечить соответствие структуры Трудового кодекса структуре законодательства РФ, и помогает в значительной мере восполнить пробелы;
отражению проблем общей части трудового права, которые настоятельно требуют своего решения17.
3 Перспективы развития трудового права России
Трудовое право начала ХХ века – это результат долгого пути легализации трудовых прав. Если ХIХ век – это век становления и начала обособления самостоятельной отрасли – трудового права, то ХХ век – период его интенсивного развития, возрастания роли государства в обеспечении трудовых прав работников, формирования кодекса международных стандартов индивидуальных и коллективных трудовых прав. В начале ХХI века – века информационного общества трудовое право выходит на новый качественный уровень.
Экскурс в историю законодательства о труде позволяет получить представление об основных факторах, определяющих направления развития законодательства, что дает возможность оценить перспективы трудового законодательства в иных социально-экономических и политических условиях. На сегодняшний день существует определенная ясность относительно тех проблем, которые с учетом современной социально-экономической ситуации должны быть решены в первую очередь. В их числе – разграничение полномочий между Федерацией и ее субъектами по регулированию трудовых отношений, система источников трудового права, сфера действия трудового законодательства, соотношение коллективно-договорных актов между собой, определение системы понятий, используемых в трудовом праве и др18.
Становятся очевидными и те объективные и субъективные причины, которые мешают проведению реформы в современных условиях. Среди них можно назвать:
существование в обществе определенных социальных и политических противоречий, которые отражаются на законотворческом процессе;
возникновение теневого рынка труда и теневых «регуляторов» трудовых отношений, которые не обеспечивают работникам защиту их элементарных трудовых прав, не говоря уже о специальных социальных гарантиях;
отсутствие единого координационного центра по проблемам совершенствования правового регулирования трудовых отношений, общего плана законопроектной работы, четкого представления о задачах реформы, что приводит к бессистемному обновлению законодательства, неравномерности развития отдельных институтов, дублированию.
К современным тенденциям развития трудового права, можно отнести следующие:
Это – динамичность сферы действия трудового права, прежде всего, в пограничных областях применения труда, регулируемых иными отраслями права (гражданское, административное, уголовно-исполнительное и др.). Трудовые права и свободы, как общецивилизационные ценности, диктуют генеральную тенденцию экспансии трудового права в сферу регулирования общественных отношений, связанных с трудом. Трудовое право, сочетающее единство и дифференциацию, централизованное и локальное регулирование, позволяет максимально учесть особенности правового опосредования труда различных категорий работников в отдельных областях применения труда. Расширение сферы действия трудового права играет позитивную роль, т.к. позволяет использовать права и гарантии, применять механизмы защиты трудовых прав, предусмотренных трудовым законодательством при регулировании отношений, близких к трудовым.
Ценностные приоритеты, содержательное наполнение трудовых прав человеком все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности (хотя она также сохраняет свою актуальность) в сферу «качества трудовой жизни». Это означает, прежде всего, необходимость легализации в российском трудовом законодательстве фундаментального права на труд на основе международно-правовых стандартов, а равно и необходимость дальнейшего углубления правового регулирования таких прав, как право на профессиональное обучение, повышение квалификации, права на защиту персональных данных, информационных трудовые права. На рубеже ХХI века главной задачей провозглашена реализация концепции достойного труда. Достойный труд признается первым шагом на пути к большей социальной интеграции, созданию условий для всестороннего развития личности.
Необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования трудовых отношений продиктована объективными требованиями современной общественной организации труда. Это обусловлено распространением «атипичных трудовых отношений», связанных с заемным трудом, дистанционной трудовой занятостью, гибкими графиками рабочего времени и др. Эти виды трудовых отношений нуждаются в адекватной правовой регламентации.
Метод правового регулирования трудовых отношений, основанный на единстве публичных и частных начал, характеризуется изменением вектора правового регулирования, а именно возрастанием роли индивидуально-договорного, коллективно-договорного и локального регулирования19. Гармонизация трудовых отношений строится на принципе социального партнерства, социального диалога представителей объединений работников, работодателей и государства. Однако в начале ХХI века и правовое социальное государство должно оставаться гарантом трудовых прав и свобод работников.
Глобализация и активизация международно-экономических связей привели к возрастанию роли международных норм трудового права. Это актуализирует проблемы правового регулирования трудовой миграции, трудовых отношений работников-иностранцев, т.е. трудовых отношений с иностранным элементом. Ждут своего решения вопросы международного трудового коллизионного права.
Очевидны изменения в методологических подходах к изучению проблем трудового права. Крайний нормативистский подход уступает место социологическим направлениям исследований, широкому межотраслевому контексту рассмотрения отраслевых проблем. Возрастает роль таких методов исследования, как историко-правовой, сравнительно-правовой, системный20.
В структуре отрасли трудового права, наряду с традиционными Общей и Особенными частями, предлагаются иные системные образования: индивидуальное трудовое право, коллективное трудовое право, процессуальное. Отмечены предпосылки формирования права занятости.
Указанные тенденции в развитии современного трудового права не исчерпывают всего спектра тенденций в ретроспективном и перспективном аспектах.
Также требуется совершенствование нормативной базы трудового права, касающиейся оснований возникновения трудовых правоотношений, правосубъектности работодателя, премирования работников, охраны труда, правовой ответственности и др.
Заключение
Исторический период, который в настоящее время переживает Россия, можно без преувеличения назвать переломным. Происходит стремительная смена ориентиров общественного развития, концепций организации власти, системы ценностей социума в целом и отдельной личности.
В этих условиях закономерно обращение к философским проблемам общественного устройства и права, оправданы попытки с учетом новых реалий определить социальное назначение каждой отрасли права, особенно, если отрасль отличается ярко выраженной социальной направленностью. Одной из таких – «социальных» - отраслей выступает трудовое право21.
Социальная направленность трудового права проявляется, с одной стороны, в выполнении им несвойственной большинству отраслей права защитной функции, наличии нравственного аспекта, с другой стороны – в его «открытости», подверженности влиянию многих факторов общественной жизни.
Можно выделить три основные группы факторов, которые оказывают влияние на развитие трудового права: экономические, политические и правовые.
Воздействие экономических факторов на современном этапе многими экономистами и политиками признается ключевым и усугубляется таким мощным «стимулятором», как проведение крупномасштабных социально-экономических реформ. Рынок ставит новые проблемы, в том числе в сфере труда. Это и безработица, и существование теневой занятости, а также заемного (подрядного) труда, и диспропорции в оплате труда, и неоправданно низкий уровень заработной платы и др.
Решение большинства из них не связано непосредственно с состоянием трудового законодательства, однако под влиянием идеологии освобождения экономики от вмешательства государства сложилось представление о необходимости кардинального преобразования трудового права, поскольку оно препятствует созданию новых рабочих мест, выведению трудовых отношений из «тени» и в конечном счете – эффективному функционированию экономики. «Кардинальное преобразование» на деле сводится к сужению трудовых прав работников и снижению уровня их гарантий.
Изменение политической и экономической систем Российской Федерации в начале 90-х годов прошлого века требовало изменения и трудового права. Важной вехой российского трудового законодательства является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 года федеральным законом № 197-ФЗ и ступивший в действие с 1 февраля 2002 года. Новый Трудовой кодекс явился закономерной вехой развития трудового законодательства, обозначив окончательный переход в трудовых отношениях от социалистических идеалов к рыночной экономике22.
Несмотря на то, что разработчики Трудового кодекса пытались учесть все особенности трудовых отношений в современный период, он имел много недостатков, которые устранялись в течение пяти лет последних лет.