Персонал предприятия и его роль в эффективности производства

Содержание:

Введение…………………………………………………………….………………..3
I. Понятие и классификация персонала предприятия……………………………..4
1.2. Человеческие ресурсы как фактор экономической эффективности предприятия…………………………….....................................................................9
1.3. Мотивация труда………………………………………………………………11
II. Структура персонала ООО “ Золушка ” (ателье по пошиву одежды)………………………………….………………………………………….18
2.1. Предложения и рекомендации……….…………………………………….....21
Заключение…………………………………………………………………………23
Список литературы…………………………………………………………………24

Персонал предприятия и его роль в эффективности производства

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основными из них являются: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения; выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения; принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации является воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса с целью достижения наилучших результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тез пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний план» действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Эти пути объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов: совершенствование системы оплаты труда и премирования, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибылях предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное насыщение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работника лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему производительности труда. Опыт применения денежных методов стимулирования в цивилизованных странах доказывает это. Так, в 70-80 гг. в США кривая производительности начала устойчиво снижаться по мере того, как американский менеджмент продолжал эксплуатировать исключительно материальные стимулы. Менеджеры неожиданно обнаружили, что однажды полученный бонус рассматривается работником как предоставленная привилегия получать его и в дальнейшем.
Хотя труд в нашей стране в отличие от высокоразвитых стран на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребителей, связанные с потребностью в творчестве, достижению успехов и др.
Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит следующие пути: постановка целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, производственная ротация, применение гибких графиков, улучшение условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Исследования по вопросу о влиянии постановки целей на мотивацию и эффективность убедительно доказывают:
1) при правильной постановке цели возрастает вероятность, что работник будет больше заинтересован действовать в соответствии с такими целями;
2) трудные задачи по сравнению с легкодостижимыми целями усиливают мотивацию работников и увеличивают результативность труда.
Расширение трудовых функций, или «горизонтального набора обязанностей», подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций одного ряда, т.е. увеличение количества операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых в производстве, растет интенсивность труда, уменьшаются микропаузы.
Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного их желания расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.
Для повышения содержательности труда и ликвидации монотонности необходимо производить, где это возможно, реорганизацию производства, главная цель которой – уйти от предельного расчленения операций, когда труд рабочего состоит из нескольких повторяющихся элементов. Если раньше работника приспосабливали к техническим средствам, то в настоящее время развитие техники необходимо производить в таком направлении, чтобы как можно полнее использовать имеющиеся способности персонала. Это можно осуществить путем внедрения гибкой поточной системы – видоизмененного типа конвейера с резервом деталей у каждого рабочего места, что позволит обеспечить возможность менять интенсивность труда в течение дня, недели. Хорошие результаты дает применение индивидуальной сборки рабочим целого крупного узла или всего изделия с полным отказом от конвейерной системы, при этом рабочие в течение смены выполняют не одну и ту же, а десятки и сотни различных операций.
Обогащение труда, или расширение «вертикального набора обязанностей» подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности (в частности персональной), самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции (например субпоставок, сырья и пр.) данный метод целесообразен применять в сфера труда инженерно-технических работников, служащих.
Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью уменьшения рутинности труда, повышения его содержательности. К достоинствам этого метода следует отнести следующие: достижение гибкости в процессе труда, снижение монотонности, использование бригадного метода работы с меньшим числом членов бригады, простоту и минимальные расходы на внедрение, быстроту получения экономического эффекта.
Применение гибких графиков работы заключается в том, чтобы дать человеку возможность почувствовать себя хозяином своего рабочего времени, своего труда. Работники сами устанавливают начало и окончание рабочего дня, в соответствии с которыми они должны быть на рабочем месте только в определенные часы, оставшаяся работа отрабатывается в удобное для них время. Используется несколько видов таких графиков.
Переменный рабочий день – работник имеет право каждый день менять количество рабочих часов, с тем, чтобы отрабатывать их общее количество к концу недели или месяца.
Гибкий рабочий день – ежедневно можно изменять начало и окончание работы, в целом отрабатывается положенное в день число рабочих часов.
Гибкая рабочая смена – работники сами составляют график на определенный срок с установленным числом рабочих часов в день.
Улучшение условий труда является острейшей проблемой сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
Следует отметить еще одну сторону этой проблемы - низкую трудовую культуру самих работников. Работая длительное время в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. 7
Важное направление повышения мотивации сотрудников – улучшение качества рабочей силы. Для работника должна существовать возможность развития как профессионального, так и образовательного уровня. Если возможности для развития персонала в компании нет или недостаточно, то в конечном итоге это окажется проблемой для организации. Сотрудник, имеющий высокий уровень квалификации, быстро приспосабливается к нововведениям, демон6стрирует высокую степень отдачи, является конкурентоспособным кА на внутреннем, так и на внешнем рынке труда.
Создание системы должностного роста на предприятии – важное звено в системе повышения мотивации персонала. Возможность сделать карьеру является одним из главных условий при принятии решения работников о трудоустройстве на то или иное предприятие. Потребности человека, его жизненные цели, а следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свое будущее, свою карьеру, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся условий реализации своих ожиданий. Поэтому организация должна оказывать условия мотивации его поведения в трудовой деятельности.
II. Структура персонала ООО “Золушка” (ателье по пошиву одежды)
Характеристика организации:
Наименование: ООО “Золушка”.
Адрес (юридический и фактический): РФ, г. Новосибирск, ул. Фрунзе, д. 5, оф. 710, т. 22-22-25.
Общая площадь: 35 км2
Основной вид деятельности: пошив одежды.
Структура персонала данного ателье подпадает под классификацию персонала по теории управления:
Управленческий персонал
Управляющий высшего уровня — генеральный директор (1 чел)
Управляющие среднего уровня — менеджер по персоналу (1 чел), менеджеры по продажам (3 чел), менеджеры по поставкам (3 чел);
Управляющие низшего уровня — мастер отдела кроя (1 чел), мастер отдела пошивки (1 чел);
Производственный персонал
Основные рабочие — раскройщицы (5 чел), портнихи (7 чел);
Вспомогательные рабочие — наладчик швейного оборудования (1 чел), водители (3 чел).
Собственники данного предприятия — супружеская пара Скворцовых — на предприятии непосредственно трудовой деятельностью не занимаются.
Если отметить текучесть кадров, то на предприятии в среднем в год теряет до 3 % рабочих от общей численности работников и столько же принимает. Из них 1 % уволены за различные нарушения трудовой дисциплины, а остальные 2 % по собственному желанию. На предприятии также отмечается за последние годы небольшой экономический рост.
Если данных работников рассматривать в качестве рабочей силы, то про них можно сказать, что они занятые.
Если рассматривать их статусы в занятости то получается следующая картина:
Управленческий персонал
Генеральный директор — наемный постоянный работник;
Менеджер по персоналу — наемный временный работник; один из менеджеров по продажам — неоплачиваемый работник семейного предприятия (дочь владельцев), другие — постоянные наемные работники; менеджеры по поставкам — постоянные наемные работники;
Управляющие низшего уровня — мастер отдела кроя и мастер отдела пошива — постоянные наемные работники;
Производственный персонал
Основные рабочие — постоянные наемные работники;
Вспомогательные рабочие — постоянные наемные работники.
Проанализировав структуру персонала данного предприятия, можно сделать следующие выводы:
Структура персонала довольно эффективна с точки зрения теории управления персоналом, единственно, что встает вопрос об окупаемости такого количества управленческих работников на этом, по сути, некрупном предприятии: наличие трех менеджеров по продажам и трех менеджеров по поставкам. Но если на этом предприятии структура персонала именно такова, то, принимая во внимание, что это ателье осуществляет свою деятельность уже довольно продолжительное время (а именно 5 лет) и по всем внешним признакам не без прибыли, то значит, такая структура достаточно эффективна.
2.1 Предложения и рекомендации
Итак, структура персонала ООО “Золушка ” довольно эффективна с точки зрения теории управления персоналом, из этого следует, что, во-первых, менеджер по персоналу правильно рассчитал потребности ателье в работниках, и во-вторых, очень успешно справился со своей работой при начальном формировании коллектива, а в-третьих, сейчас тоже успешно выполняет свои функции.
Однако наблюдается текучесть кадров. Работа с персоналом далека от совершенства, не соответствует теории. Чтобы уменьшить текучесть кадров предлагаю следующее:
Создание более гибкой и грамотной системы отбора персонала. Включение в отбор методов психологического тестирования, тестов на профпригодность.
Введение денежного стимулирования новаторских идей для совершенствования производства.
Создание системы обучения и повышения квалификации как непосредственно на производстве, так и в ИПК.
Создание условий для большей мотивации персонала к работе. Повышение заработной платы и расширение производства за счет извлекаемой экономической прибыли
Создание нормальных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах.
Соблюдение этих условий позволит уменьшить текучесть кадров, уменьшить ущерб от необходимости постоянно тратить время и деньги на обучение вновь принимаемых рабочих, создать крепкий сплоченный коллектив.
Заключение