Эффективности системы управления персоналом

Введение
1. Оценка эффективности системы управления персоналом
1.1. Оценка экономической эффективности системы управления персоналом
1.1.1. Расчет обобщающих показателей экономической эффективности управления персоналом
1.1.2. Определение частных аналитических показателей экономической эффективности управления персоналом
1.2. Оценка организационной эффективности системы управления персоналом
1.2.1. Графическое моделирование организационной структуры предприятия (схема оргструктуры)
1.2.2. Определение количественных показателей организационной структуры
1.2.3. Определение качественных характеристик организационной структуры
1.2.4. Анализ деятельности службы управления персоналом (отдела кадров)
1.3. Оценка социальной эффективности системы управления персоналом
2. Разработка аттестационной таблицы
3. Планирование потребности в персонале
4. Разработка систем стимулирования персонала
5. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Эффективности системы управления персоналом

Осуществление работы по профессиональному продвижению кадров
О
П
П
П
П
На предприятии отсутствует служба управления персоналом. Ее обязанности выполняет управляющий.
1.3. Оценка социальной эффективности системы управления персоналом
Социальная эффективность системы управления персоналом может быть оценена исходя из динамики качества производственной жизни, значительным компонентом которой выступают отношения работника и работодателя. К основным социальным показателям следует отнести:
1. Показатели половозрастной структуры персонала.
Количество женщин – 45%, мужчин – 55%.
По возрастным группам: 20% - 20-30 лет, 70% - 30-45 лет, 10% - выше 45 лет.
На предприятии нет многодетных матерей и неполных семей.
2. Показатели квалификационного состава кадров.
Удельный вес инженерно - технических работников в общем составе работающих – 0,7.
Образование: 80% - высшее, 20% - среднее специальное.
3. Показатели творческого потенциала кадров.
За время существования фирмы не было подано рационализаторских предложений, заявок на открытия и изобретения.
4. Показатели техники безопасности и производственного травматизма.
В каждом отделе назначен ответственный за пожарную безопасность. Травм и несчастных случаев не было.
5. Показатели состояния здоровья работающих.
По больничному листу работникам оплачивается только одна неделя. Расходы составляют около 5 000 рублей в месяц.
6. Показатели дисциплины труда.
Количество опозданий на работу в неделю – 5.
Число пропусков дней работы без уважительных причин в неделю – 1.
7. Показатели удовлетворенности трудом.
На предприятии не проводилось социологическое тестирование и анкетирование. Но опрос показал, что 60% работников не довольны заработной платой и отсутствием полного социального пакета.
2. Разработка аттестационной таблицы
Под аттестацией сотрудника предприятия понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.
Аттестация может иметь явные и латентные (скрытые) функции. Явной является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли - менеджера, экономиста, руководителя и т.д. Причем оно должно носить официальный характер и быть зафиксировано в документе, адресованном более широкому кругу лиц. Поэтому конечной целью аттестации является решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли. Явными являются и возможные компоненты аттестации - извещение (дает аттестуемому возможность подготовиться и присутствовать при процедуре); процедура (должна обеспечить объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого); характеристика (должна зафиксировать сильные и слабые стороны и качества аттестуемого, важные для социальной роли); решение (должно определить его дальнейшую судьбу).
Латентных (скрытых) функций аттестации может быть довольно много. Наиболее распространенные из них следующие: придание большего веса принятым ранее кадровым решениям; углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; мотивация и стимулирование труда; планирование карьеры сотрудников.
Разработаем аттестационную таблицу для менеджеров отдела продаж (Табл. 2.1.).
Должностной оклад равен 8530 руб.
Таблица 2.1.
Уровни оценки персонала
Критерий
Весовой коэффициент критерия, %
Максимальное количество баллов
Признак
Весовой коэффициент признака в критерии, %
Максимальное количество баллов
Уровни
1
2
3
4
5
6
Знания и опыт
17
167
Проффесиональные знания
30
50
5
15
20
35
50
Опыт
30
50
5
15
20
35
50
Навыки решения типовых задач
15
25
3
8
15
20
25
Дополнительные знания и опыт
15
25
3
8
15
20
25
Знание иностранных языков
10
17
3
6
9
13
17
Мышление
17
167
Способность видеть главное
30
50
5
15
20
35
50
Адекватность мышления ситуации
15
25
3
8
15
20
25
Емкость мышления
10
17
3
6
9
13
17
Нестандартность
10
17
3
6
9
13
17
Интуиция
5
8
1
3
5
7
8
Квалифицированность управленческих решений
30
50
5
15
20
35
50
Принятие решений
17
167
Адекватность принятия решения
25
42
5
15
25
35
42
Быстрота реагирования на изменения
20
33
5
10
15
25
33
Ответственность в принимаемых решениях
35
58
5
20
35
45
58
Эксклюзивность
5
8
1
3
5
7
8
Доступное изложение
15
25
3
8
15
20
25
Ответственность
17
167
Способность отвечать за принятые решение
15
25
3
8
15
20
25
Быстрое исправление недочетов
25
42
5
15
25
35
42
Признание ошибок
15
25
3
8
15
20
25
Исключение "увертывания"
10
17
3
6
9
13
17
Качество работы
35
58
5
20
35
45
58
Информационные связи и контакты
17
167
Коммуникабельность
25
42
5
15
25
35
42
Способность легкого общения
15
25
3
8
15
20
25
Выход из сложных ситуаций
15
25
3
8
15
20
25
Избержание конфликтов
35
58
5
20
35
45
58
Налаживание связей с клиентами
10
17
3
6
9
13
17
Персональные характеристики