Управление мотивацией персонала на предприятии

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления мотивацией персонала
1.1 Сущность мотивирования человека
1.2 Содержательные теории мотивации
1.3 Процессуальные теории мотивации
1.4 Современная модель материальной мотивации
Глава 2. Организационно-экономические и социально-психологические резервы мотивации персонала
2.1 Общая характеристика организации ООО «Натур Продукт СПб»
2.2 Организация работы с персоналом в компании
2.3 Система мотивации и оплаты труда персонала в компании
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала
Заключение
Список литературы
Приложение

Управление мотивацией персонала на предприятии

Таким образом, основу мотивационной системы компании ООО «Натур Продукт СПб» составляют элементы материальной и нематериальной мотивации.
Элементы материальной мотивации базируются на тщательно продуманных и подверженных постоянной коррекции в сторону повышения стимулирующих подходах к системе оплаты труда на предприятии.
К нематериальной системе стимулирования персонала относятся: социальная политика, проводимая компанией; корпоративная культура компании; средства коммуникации; соревнование.
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала
Для того, чтобы определить наиболее эффективные средства организации труда, используемые в компании, выявим для начала мотивы, оказывающие влияние на трудовое поведение человека. Результаты письменного опроса определят эффективность средств организации труда, используемых компанией ООО «Натур Продукт СПб».
Работникам отдела персонала компании ООО «Натур Продукт СПб» было предложено письменно расположить свои приоритеты на бланках имеющегося перечня потребностей, который имел форму, представленную в Приложении 3:
Наиболее высокая оценка – 1, наименее высокая оценка – 18.
Данные бланки были заполнены начальником кадровой службы, менеджером по кадровым вопросам, менеджером по подбору кадров.
Далее, в табличной форме, мы рассмотрим каким образом распределились приоритеты сотрудников на первых 5-ти позициях и какую «потребность» они поставили на последнее место
У большинства людей материальная мотивация занимает 1-ое место, так как без средств человек не имеет возможности реализовать свои физиологические потребности (в воде, пище, жилище).
Следующие позиции равномерно разделили потребности в развитии, в желании спокойно работать, в повышении уровня мастерства и интересной работе. Из таблицы видно, что мнение Начальника кадровой службы расходится с ответами, данными сотрудниками.
Следовательно, существует необходимость более внимательно прислушиваться к «голосу» подчиненных.
Таблица 2
Распределение приоритетов сотрудников по 5 позициям
№
оценки
Начальник кадровой службы
Менеджер по кадровым вопросам
Менеджер по подбору кадров
1
2
3
4
1.
Повысить уровень мастерства и компетентности
Добиться признания и уважения
Зарабатывать
себе на жизнь
2.
Обеспечить себе будущее
Повысить уровень мастерства и компетентности
Интересная работа
3.
Зарабатывать себе на жизнь
Обеспечить себе будущее
Иметь теплые отношения с людьми
4.
Упрочить своё положение
Развивать свои силы и возможности
Желание спокойно работать
5.
Развивать свои силы и способности
Быть понятым другим
Обеспечить себе будущее
18.
Избегать не приятностей
Обеспечить себе положение, влияние
Покупать хорошие вещи
Рекомендации по персоналу
1. Провести «нацеливание» персонала на достижение целей фирмы. Сутью тренинга нацеливания является осознание каждым работником того, что на данном месте (в ООО «Натур Продукт СПб») и с данными людьми (сослуживцами) он в достаточно полной мере достигнет своих жизненных целей (как минимум: текущих).
Прикладной аспект «нацеливания»: первичное повышение производственной отдачи работником не через повышение его уровня оплаты труда, но через инициативу и творчество к увеличению материального достатка.
2. Исходя из результатов оптимизации системы функционального взаимодействия определить требуемый уровень делового потенциала для каждой категории работников.
3. Провести изучение делового потенциала всех работников функциональных подразделений с представлением каждому рекомендаций по повышению его уровня.
4. Совместно с руководителями подразделений разработать программу (систему) отслеживания качества претворения в жизнь работниками данных им рекомендаций.
5. Провести комплекс обучающих занятий с руководящими работниками по дополнительному развитию у них навыков эффективного изучения делового потенциала персонала на стадиях подбора, отбора кандидатов и при работе с персоналом.
Мероприятия по улучшению системы организации, оплаты и стимулирования труда работников организации
1. В рамках тренинга нацеливания или отдельно от него провести с персоналом комплекс разъяснительно–информационных мероприятий:
- текущие и перспективные цели компании;
- подходы к формированию уровня заработной платы и планы ее увеличения;
- место и роль различных видов поощрений в стимулировании повышения эффективности деятельности персонала.
2. С учетом реальных финансовых затрат на выделенные к внедрению льготы и объема их востребованности персоналом, разработать гибкую системы их полного или частичного (выборочного – по желанию работников) предоставления.
3. Разработать кредо компании и утвердить его на общем собрании работников. Поскольку так называемый «офис» является головной организацией компании, важно прежде всего оптимизировать рабочий процесс именно в нем.
4. Разработать проект «Система управления деловой карьерой как фактор мотивации».
5. Повысить эффективность управления системой социально-психологических факторов в управлении мотивацией работников.
Заключение
Таким образом, в ходе проведенного исследования все поставленные в начале работы задачи были решены и цель достигнута.
Анализ системы организации труда в компании ООО «Натур Продукт СПб» показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда в компании. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы организации труда ООО «Натур Продукт СПб» являются следующие аспекты:
Низкая эффективность межличностных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость сотрудников почти не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.
В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Недостатки системы организации, оплаты и стимулирования труда персонала компании наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на услуги компании.
Основными направлениями совершенствования системы организации и оплаты труда в компании ООО «Натур Продукт СПб» в сложившихся условиях могут стать:
Проведение с персоналом комплекса разъяснительно-информационных мероприятий;
С учетом реальных финансовых затрат на выделенные к внедрению льготы и объема их востребованности персоналом, разработка гибкой системы их полного или частичного предоставления;
Разработка кредо компании и утверждение его на общем собрании работников;
Разработка проекта «Системы управления деловой карьерой как фактора мотивации»;
Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
В целом компанию ООО «Натур Продукт СПб» можно охарактеризовать как перспективно развивающуюся организацию.
Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство компании сможет создать более эффективную систему организации, оплаты труда и мотивации персонала, что несомненно улучшит экономическую деятельность компании
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая, вторая, третья. - М.: ТК « Велби», Изд-во Проспект, 2004. – 448 с.
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2003. – 544 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2002. № 1. С. 50-52.
5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2001. № 7. С. 44-47
6. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001. № 11. С. 14-19
7. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2002. № 4. С. 23-34
8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2005. - 508 с.
9. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2002.- № 10. - С. 80-83.
10. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом 2002.- № 1. - С. 38-41
11. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2005. - 254 с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 318 с.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник - М.: Аспект Пресс, 2002. – 279 с.
14. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2007.- 514 с.
15. Управление персоналом / Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2005. – 342 с.
16. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // http://www.cfin.ru
17. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С. 15.
18. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина». 2006. - 224 с.
Приложение 1
Структура средств материальной мотивации персонала, используемая в компании ООО «Натур Продукт СПб»
Структура средств нематериальной мотивации персонала, используемая в компании ООО «Натур Продукт СПб»
Приложение 2
Ключевые факторы оценки рабочих мест (должностей) в компании
Фактор оценки
Содержание фактора
Описание уровней фактора
Балл уровня
Требуемая квалификация
Образование
Среднее
10
Средне специальное
20
Неоконченное высшее
30
Высшее
40
Ученая степень
50
Опыт работы
Без опыта
20
До 1 года
30
1 – 3 года
80
3-5 лет
100
Более 5 лет
150
Сложность работы
Умственные усилия
Монотонная работа, постоянное выполнение единичных функций
20
Текущая работа, выполнение нескольких функций, не требующих особых умственных усилий
40
Разнообразная работа, с использованием элементов анализа, выбор путей решения поставленных задач
60
Разнообразная работа, требующая детального анализа, логических рассуждений, выбора решений разных проблем
80
Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, связанная с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения этих проблем
100
Физические усилия
«Сидячая» работа, требуются слабые физические усилия
10
Работа, требующая незначительных физических усилий (вставания, наклоны, ходьба)
20
Физические усилия выше среднего, требуются постоянное стояние, непрерывная работа с оборудованием, монотонная работа
30
Работа, требующая значительных физических усилий, но периодически, в отдельные моменты работы
40
Работа, требующая постоянного и сильного физического напряжения
50
Инициативность и самостояте-льность
Следует определенным инструкциям: инструкции поступают от непосредственного начальника, присутствующего постоянно. Полномочия ограничены и постоянно проверяются.
30
Следует установленным процедурам: все должностные обязанности жестко определены, хотя должность и не находится под постоянным контролем. Нестандартные ситуации всегда разрешаются вышестоящим начальником.
60
Следует общим инструкциям: не все должностные обязанности жестко определены. Цели формулируются сверху, но планирование и организация работы производится работником самостоятельно, хотя процедуры выполнения определены. Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер.
90
Следует общей политике: для данной должности формулируются только общие цели, разработка процедур и методов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации.
120
Создает и формулирует политику, процедуры и методы работы: носитель данной должности находится практически под самоконтролем, который осуществляется по результатам работы. Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей устанавливаются работником самостоятельно.
150
Ответственность
За работу других
Ответственен только за свою работу
10
Некоторое руководство и контроль за некоторыми операциями других сотрудников
20
Управляет многими сотрудниками или подразделением, координирует с другими руководителями
50
Ответственен за координацию группы отделов
80
Руководит самостоятельной бизнес единицей (компания, предприятие, фирма)