Ф.Тэйлор и становление научного менеджмента

ВЕДЕНИЕ
1. БИОГРАФИЯ ТЕЙЛОРА И ПРЕДПОСЫЛКИ ЕГО СИСТЕМЫ
2. ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПО ТЕЙЛОРУ
3. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ СИСТЕМЫ ТЕЙЛОРА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Ф.Тэйлор и становление научного менеджмента

На молодого инженера обратили внимание, и вскоре ему доверили пост генерального управляющего Manufacturing Investing Company, включавшей в свой состав крупные бумажные фабрики. Однако Тейлор мечтал испытать на практике свои исследования в области научного менеджмента, и он устроился управляющим отделом крупного завода Bethlehem. При полном попустительстве руководства фирмы (как оказалось, весьма дальновидного) Тейлор бросился экспериментировать как с методами обработки материалов (он классифицировал материалы - чугун, прессованное железо, ковкое железо, литая сталь, ковкая сталь и определил лучшие для каждого материала инструменты для обработки на основании их силы, твердости, эластичности и быстроты применения), так и с системой организации труда. Американскую поговорку "время - деньги" он объяснял так: не только упущенное время означает потерю, но и использование работника высокой квалификации для простых операций тоже приводит к потерям.
Ежедневно 500 рабочих завода Bethlehem перекидывали лопатами то тяжелые массы руды, то легкого угля. При помощи опытов Тейлор установил определенный набор лопат для каждого материала и приказал для каждого вида материала пользоваться только для этого вида сконструированными лопатами. Потом он вычислил, что наиболее удобный груз, поднимаемый лопатой, составляет 9,5 кг, и приспособил лопаты не только к виду материала, но и к его весу. Он сконструировал новую лопату "методически правильного типа", затем с помощью секундомера предпринял тысячи точных измерений, чтобы установить время, которое необходимо рабочему, чтобы погрузить лопату в кучу руды или угля и, наполнив ее как следует, вытащить снова. Точно наблюдалось, сколько времени нужно ему, чтобы копнуть из середины кучки или с края ее, в последнем случае определялось и влияние почвы (металл, дерево, земля), на которой лежит куча. С такой же точностью было фиксировано время, необходимое для того, чтобы откинуть лопату назад и бросить груз на определенную высоту или расстояние. После тщательного отбора людей, распорядка пауз и составления статистических таблиц Тейлор был в состоянии предписать самый лучший метод работы и назначить людям ежедневный урок, который они могли выполнить без затруднений и в случае прилежания заслужить обещанную премию.
Общие издержки при переработке одной тонны материала для фабрики понизились с 72 центов на тонну до 33 центов, несмотря на то, что рабочие теперь вместо 1 доллара 15 центов в день зарабатывали почти два доллара, причем были учтены издержки на усовершенствование инструментов, постройку конторы и на назначенных организаторов - менеджеров.
В течение года общая сумма экономии при новой системе составила 38417,69 доллара, а в течение следующих шести месяцев, когда вся работа на заводском дворе была целиком переведена на урочную систему, достигла 80000 долларов в год.
2. ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПО ТЕЙЛОРУ
Тейлор сформулировал три вопроса, которые возникают в головах людей, когда они начинают интересоваться основами научной организации управления.
Во-первых. В каком отношении основы научной организации существенно отличаются от общего характера обычных типов организаций?
Во-вторых. По какой причине при научной организации достигаются лучшие результаты, чем при иных ее типах?
В-третьих. Разве задача наибольшей важности заключается не в том, чтобы найти наилучшего человека, дабы поставить его во главе компании? А если такой человек найден, то можно ли спокойно предоставить ему выбор самого типа организации предприятия?
И вывел новые обязанности дирекции:
Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.
Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.
В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих [10;18].
Вывод Тейлора заключался в том, что "комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы".
Каким образом реализовывать новые типы функций управления? Тейлор дает администрации предприятия конкретный рецепт:
Во-первых. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше всего в таком же количестве отдельных предприятий и в различных районах страны), особенно искусных в производстве данной специальной отрасли работы, подвергаемой анализу.
Во-вторых. Подвергните точному исследованию весь тот ряд элементарных операций или движений, которыми пользуется каждый из этих людей в производстве исследуемой специальной работы, как равно и те инструменты, которые каждый из них употребляет.
В-третьих. Зарегистрируйте с секундомером в руках точную продолжительность времени, требующегося на производство каждой из этих элементарных операций, и изберите затем наиболее быстрый способ производства каждого отдельного элемента работы.
В-четвертых. Устраните совершенно все неправильные движения, медленные движения и излишние движения.
В-пятых. Покончив, таким образом, со всеми ненужными движениями, соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения вместе с наилучшими типами инструментов [10;62].
Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя: (1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий; (2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника; (3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.
Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения: (1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования; (2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства; (3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.
Основы другого важного принципа управления — принципа соответствия — были заложены около ста лет назад. Американс­кий инженер Фредерик Уинслоу Тейлор — основоположник науч­ной организации труда и управления, "отец научного менеджмен­та", наблюдая за работой по погрузке чугунных чушек в железно­дорожные вагоны и работой землекопов, обратил внимание на то, что рабочие по-разному относятся к своему труду, требующему только физической силы и несложных навыков. Одни, физически крепкие и имеющие средние интеллектуальные способности, ра­ботали с удовольствием, для других же эта работа была в тягость. Тейлор предложил провести отбор рабочих на основе научно разработанных критериев и внедрить систему тренировки и обуче­ния их.
Основоположник научного менеджмента Тейлор придавал осо­бое значение функции планирования: "Завод должен управляться не столько директором-распорядителем, управляющим или началь­ником мастерской, сколько плановым отделом. Ежедневная работа" всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы, по крайней мере, в теории завод мог работать беспрепятственно даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и его помощники, не входящие в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца". И сегодня зачастую на многих производственных предприятиях и фирмах начальник планового отдела — ключевая фигура в орга­низации оптимального режима работы и достижении высокой эф­фективности труда [6;50].
Принципы Тейлора вылились в особый символ менеджмента: «Тейлор символизировал — причем в самых ярких чертах — новый тип менеджера: спортив­ного вида предприниматель, умеющий ценить свое слово и уважающий собеседника, прекрасно и всесто­ронне образованный инженер, знающий в совершенстве все тонкости экономики и производства. Ему постоянно приходилось с чем-то бороться — с сопротивлением профсоюзов, групповым эгоизмом рабочих, завистью коллег и косностью промышленников. Творческое наследие Тейлора многогранно, его можно отнести и к менеджменту, и к индустриальной социологии. В социологии труда он изучал вопросы рестрикционизма («работа с прохладцей», как он вы­ражался), группового взаимодействия и групповой динамики, а также отношение к труду, стимулирование, мотивацию и организацию труда. К менеджменту надо отнести его концепцию управления и администриро­вания» [9;83].
Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям.
Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.
3. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ СИСТЕМЫ ТЕЙЛОРА
Тейлор опубликовал свои исследования, и фирма поручила ему полную реорганизацию своего производства. Возникла мода на научную организацию труда. Филадельфийский университет сделал Тейлора почетным доктором. Шустрые организаторы по всей Америке за высокие гонорары начали во всех крупных фирмах вводить более или менее верно понятую тейлоровскую "научную организацию производства". Издержки производства американских товаров резко уменьшились, и стало казаться, что найдено, наконец, средство успеха, что одно лишь внедрение научной организации труда само по себе приведет к процветанию. Для большей эффективности ненаучные последователи научной организации труда бросились вводить все новые и новые методы ускорения и взвинчивания труда, что довольно быстро привело к "всеобщему обездушиванию труда" (как писали газеты). Равнодушно и без всякого интереса к работе необученные работники с тупостью волов выполняли простые движения. Ослепленные предприниматели стали набирать рабочих по принципу "ближе к волу", поскольку эти работники трудились "гораздо механичнее", свободнее от всякого "постороннего" умения. Один из последователей Тейлора в раже максимально дробного деления процесса на конкретные операции взялся перестроить работу парикмахерской. Один работник должен был готовить горячую воду, второй взбивать пену, третий накладывать ее на лицо, четвертый доставать бритву, пятый брить, а несколько других работников должны были мыть, вытирать и опрыскивать одеколоном выбритую физиономию.
Тейлор предостерегал: "Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется". Примитивно понимаемый тейлоризм приводил к разнообразным нелепым ситуациям. Еще более интересный пример дает нам Германия, страна, готовая своей педантичностью свести с ума любого. Вот образец документа 20-х годов немецкого понимания тейлоризма: "Пишущая машинка есть самый бессмысленный способ, который может быть использован для письма. Значительно более 50% всей работы, выполняемой на пишущей машинке, остается экономически без всякого полезного действия. Когда нажимом пальца мы напечатали одну букву, палец поднимается вверх и совершает больше бесполезной работы, чем сделал раньше полезной, нажимая сверху на клавишу, ибо при подъеме пальцев необходимо преодолевать силу тяжести. Для промежутков между двумя буквами немецкое народное хозяйство тратит из года в год более работы, чем для каждой из букв. Немецкое народное хозяйство при этого рода письме прямо сдирает с себя кожу: оно тратит ежегодно миллионы за пишущие машинки, оно платит другие миллионы за работу на них. Но более половины этой платы машинистки получают за то, что они снизу вверх пробивают дырки в воздухе". Стоит ли удивляться, что через десять лет в этой стране из людей стали делать мыло?
Проблема внедрения системы Тейлора была не только в глупой интерпретации его идей всевозможными шарлатанами, но и в неверном руководстве со стороны невежественных менеджеров. В отчете комиссии Фрея уже после смерти Тейлора писалось: "У нас не было времени для обследования производств, где система вводилась шарлатанами и невеждами, которые в последние годы пожинали богатую жатву. Жадность и легковерие предпринимателей тому виной. Руководители научных производств говорили нам, что число шарлатанов и невежд гораздо больше числа инженеров, которые фактически способны к делу и пользуются уважением в деловых сферах". Те же, кто искренне пытался применить принципы Тейлора на своем промышленном предприятии или основать новое на этих принципах, постоянно сталкивались с тем, что их администраторы рассматривали систему Тейлора лишь как средство для облегчения своей работы, а не как способ создать эффективное производство. Увидев, как по всему миру расползлась зараза, которую он сам запустил, Тейлор сложил с себя руководство Bethlehem Steel Co, чтобы заниматься внедрением "правильного" тейлоризма. В 1906 году Тейлор стал президентом Американского общества инженеров-механиков, в 1910 году создал Общество пропаганды научного менеджмента (после его смерти - Тейлоровское общество), которое объединило всех его единомышленников. Но было уже поздно. В Америке шли рабочие беспорядки против "тейлоровской эксплуатации", псевдотейлоризм скомпрометировал сами идеи своего создателя.
Фредерик Тейлор умер 21 марта 1915 года, а мир, переболев модой на тейлоризм в острой форме, вернулся к нему через несколько лет, сумев избавиться от иллюзии, что тейлоризм - лекарство от всех болезней, и научившись управлять научной организацией труда в своих целях и интересах. 
Надежда Крупская, исходя из критерия сопоставления сильных и слабых сторон, следующим образом характеризовала систему Тейлора: «Тэйлор, как опытный администратор, понимает, что успех дела зависит не столько от отдельного лица, сколько от спетости всего коллектива.
Только коллектив этот Тэйлор ограничивает кругом административных служащих. Это вполне понятно. В своем целом система Тэйлора имеет не только положительные стороны - повышение производительности труда путем его научной постановки, но и стороны отрицательные: повышение интенсивности труда, при чем система заработной платы строится Тэйлором так, что от этого повышения интенсивности выигрывает не рабочий, а предприниматель.
Рабочие понимали, что система Тэйлора - прекрасная система выжимания пота, и боролись с ней. Так как все производство находилось в руках капиталистов, то рабочих не интересовало повышение производительности труда, не интересовал подъем промышленности. Теперь, при Советской власти, когда уничтожена эксплуатация рабочей силы и когда рабочие заинтересованы до крайности в подъеме промышленности, - коллектив, который должен сознательно относиться к введению усовершенствования методов труда - должен быть коллектив всех рабочих данного завода или фабрики. Капиталист не мог опираться на коллектив рабочих, которых он эксплуатировал, он опирался на коллектив административных служащих, которые помогали ему осуществлять эту эксплуатацию. Теперь рабочий коллектив сам должен осуществить применение наиболее целесообразных методов труда. Его необходимо только ознакомить в теории и на практике с этими методами. В этом заключается производственная пропаганда [9].
Основные отрицательные черты системы Тейлора, на наш взгляд, заключаются в следующем:
1. Формирование атмосферы недоверия. Тейлор говорит в своем труде: «Эта книга хочет показать, что философия, лежащая в основе всех старых и общеупотребительных систем управления предприятиями требует возложения, в конечном счете, на каждого отдельного рабочего ответственности за производство им работы, в сущности, по его собственному усмотрению, при очень небольшой, сравнительно, помощи и указаниях со стороны администрации. Мы покажем также, что в результате этой предоставленности рабочих самим себе, для них в большинстве случаев является совершенно невозможным, при господстве подобных систем, производить свою работу в соответствии с правилами и законами какой-либо науки или искусства, даже если такие вообще существуют» [10;27].
2. Небаланс экономических интересов. Тейлор, несмотря на все собственные попытки реабилитировать свою систему, все же провозглашает первенство интересов владельцев средств производства. Это видно из следующей цитаты: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника» [10;3]. Почему бы главнейшей целью не считать благосостояние каждого работника в соединении с максимальной прибылью предпринимателя?
3. Система Тейлора видит в работниках средства достижения целей и только, забывая о том, что за этими средствами стоят конкретные личности с соответствующей дифференцированной мотивацией, характером и физическими возможностями.
К «плюсам» системы Тейлора можно отнести следующие положения:
1. Тейлор, а затем и его последователи «впервые поставили вопрос о централизованном внедрении технологий персональной организации труда, рассматривая при этом в основном физический труд» [1;4]. Тейлор задал импульс развития отдельному научному направлению, объектом исследования которого является рациональная организация трудовой деятельности. В настоящее время наиболее распространенным и популярным следствием системы Тейлора является «тайм-менеджмент».