Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
309861 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
39
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 27 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Введение
1. Управление вознаграждениями и стратегия организации
2. Понятие и сущность стимулирования труда
3. Нематериальные способы стимулирования труда
4. Материальные способы стимулирования
5. Сущность заработной платы
6. Стимулирующая функция оплаты труда персонала
7. Характеристика повременной оплаты труда
8. Характеристика оплаты труда по объёму работы за день
9. Соучастие в прибылях и его характеристика
10. Соучастие в собственности и его характеристика
11. Правила внедрения новой системы оплаты труда
12. Создание эффективного механизма стимулирования и оплаты труда на предприятии
Вывод
Список литературы
Введение
оплата и стимулирование труда на предприятии,меры по их совершенствованию
Фрагмент работы для ознакомления
Хотя системы оплаты, связанные с производительностью или рентабельностью предприятия в целом, вряд ли могут обеспечить столько же краткосрочных стимулов для отдельных служащих, сколько и схемы, основанные на показателях отдельно взятого работника, тем не менее они могут помочь выработать длительную заинтересованность работников в успехе предприятия.
Вывод
Важной задачей любой организации является эффективное использование трудового потенциала. В связи с этим изучение методов стимулирования и оплаты труда является актуальным вопросом. По данным курсовой работам можно провести следующие итоги.
Чтобы максимально использовать потенциал сотрудников, следует учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т. е. управление персоналом должно стать частью стратегии организации. Однако следует отметить, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация должна постоянно помнить: что вознаграждения и стимулы для этих людей должны соответствовать их результатам.
Стратегии вознаграждения могут внести значительный вклад в достижение организационных и функциональных целей с помощью:
-обеспечения правильного состава и уровней вознаграждения, предоставляемого в соответствии с культурой организации, потребностями бизнеса и потребностями служащих;
- связи стратегий, политик и процедур вознаграждения с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;
- жесткой ориентации на достижение непрерывных высоких уровней эффективности исполнения во всей организации;
- указания на типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.
Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Регулирование заработной платы в рыночных условиях осуществляется на рынке труда, на основе договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государственного регулирования.
Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.
Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой.
Заработная плата - самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания.
Существует два основных подхода к определению размера заработной платы. Во-первых, назначение заработной платы в зависимости от результатов труда. Во-вторых, начисление заработной платы в зависимости от затраченного работником труда.
Список литературы
1)Аширов Д.А., Организационное поведение. – М.: Проспект, 2006. – 360с.
2)Аширов Д.А., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007. – 432 с.
3)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
4)Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
5)Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
6)Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
7)Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
8)Зуб А.Т., Стратегический менеджмент, - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
9)Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
10)Парахина В.Н., Максименко СВ., Панасенко С.В., Стратегический менеджмент, - М.: КНОРУС, 2007. – 496 с.
11)Петров А.Н., Стратегический менеджмент, - СПб.: Питер, 2007.– 496 с.
12)Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
13)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003. – 368 с.
14)Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.
15)Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. – 272 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00846