Взаимодействие социально-экономических и организационно технологических факторов управления.

Введение
Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом
1.1 Понятие и характеристика факторов управления
1.2 Специфика управления в условиях рыночных отношений
Глава 2 Анализ системы управления персоналом предприятия ООО «Союзснаб»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Характеристика и функции системы управления персоналом на предприятии
Глава 3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом предприятия
3.1 Современные методы и стили управления персоналом
3.2 Рекомендации по совершенствования системы управления
Заключение
Список литературы:

Взаимодействие социально-экономических и организационно технологических факторов управления.

3598,7
—
—
11. Товарооборот на 1 мІ торговой площади, тыс. руб.
27,58
29,25
50,81
1,67
21,56
106,06
173,71
12. Прибыль от реализации, тыс. руб.
3209
3496
8184
287
4688
108,94
234,1
13. Балансовая прибыль, тыс. руб.
2938
3217
7390
279
4173
109,50
229,72
14. Рентабельность продаж
по прибыли от реализации, %
3,23
3,32
4,48
0,09
1,16
—
—
15. Рентабельность продаж
по балансовой прибыли, %
2,96
3,06
4,04
0,1
0,98
—
—
ООО «Союзснаб» за 2006 г. получено прибыли 8184 т.р. Вся эта сумма получена за счет прибыли от реализации товаров. Балансовая прибыль составила 7390 т.р. В результате балансовая прибыль оказалась меньше прибыли от реализации. Таким образом, источники прибыли от внереализационных операций не дали прибыли.
В 2006 г. в фирме увеличиласьприбыль на 4688 т.р., т.е. более чем в два раза. Рост прибыли произошел за счет увеличения товарооборота на 77584 т.р.
Издержки обращения за год по сравнению с 2005 г. увеличились на 5896 т.р., а их уровень к обороту снизился на 0,8%.
Предприятием была получена балансовая прибыль 7390 т.р., на 4173 т.р. больше чем в 2005 г., при этом уровень рентабельности повысился на 0,98% и составил 4,04%. Это свидетельствует о повышении эффективности работы в 2006г. по сравнению с 2005г. В сравнении с 2004 г., в 2005 г. балансовая прибыль увеличилась на 279 т.р., при этом уровень рентабельности повысился на 0,1%.
Необходимо отметить, что за период с 2004 г. по 2006 г. наблюдался рост производительности труда и товарооборота.
2.2 Характеристика и функции системы управления персоналом на предприятии
Зарплата представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.
В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы.
Главная цель данной главы является разработка стратегии стимулирования труда на предприятии. Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:
-разработать стратегии и политики управления вознаграждениями;
-выявить факторы, влияющие на уровни оплаты, подходы к увеличению эффективности системы управления вознаграждениями путем ее привязки к организационным стратегиям;
-рассмотреть взаимосвязь между увеличением мотивации и уровнем прибыли рассматриваемого торгового предприятия.
Исходной точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации в отношении вознаграждений. Затем могут быть развиты в свете этой философии и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Вознаграждения должны развиваться на основе понимания некоторых факторов:
1. Определяющих эффективность исполнения и мотивацию сотрудников;
2. Влияющих на уровни вознаграждения;
3. Влияющих на корпоративную культуру в организации;
4. Обуславливающих удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения.
Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:
- индивидуальная ценность, внешние соотношения (относительность);
- внутренние соотношения, давление внутри рабочего коллектива.
Существует множество факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).
В таблице 4 показано как происходит организация заработной платы на ООО «Союзснаб».
Таблица 4 – Организация заработной платы
№
Наименование заработной платы
зарплата в рублях
1
2
3
1
Повременная оплата труда
296.898
2
З/п работников работающих по договорам
8.630
3
Начисления стимулирующего характера
-за работу в ночное время
-доплата за сверхурочные
-доплата за работу в праздники
8.290
3.240
2.734
4
З/п во время учебных отпусков
2.209
5
Оплата отпусков текущего месяца
26.785
6
Выплата пособий по временной нетрудоспособности
3.480
7
Надбавки, обуслов. район. регулир. труда в т.ч.
-начисл. по район коэф. за отраб. время
-за работу в праздничные дни
-за работу сверхурочно
-за работу в ночное время
228.124
1.914
2.268
5.803
8
Северные надбавки в т.ч.
-отработанное время
-за работу в праздничные дни
-за работу сверхурочно
-за работу в ночное время
260.714
2.187
2.592
6.632
9
Итого:
862.500
Исходя из данных таблицы 4, можно сделать вывод о том, что основный вид заработанной платы это повременная оплата труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. При этом для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
На анализируемом предприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда, которая рассчитывается исходя из отработанного времени плюс премия.
На наш взгляд такой вид оплаты труда совершенно не подходит для торгового предприятия, он скорее подойдет для предприятия где присутствует производственный процесс.
Проведем анализ элементов заработанной платы по категориям персонала.
Весь персонал организации можно разделить на две групп:
1. управленцы (главный бухгалтера, главный экономист, управляющий сбытом, менеджер по рекламе, менеджеров по оптовой и по розничной торговле).
2. работники (торговые агенты и продавцы).
Элементы заработанной платы по категориям персонала приведены в таблице 5.
Таблица 5 - Элементы заработанной платы по категориям персонала
Должность отдел
Кол-во
человек
Отработанное время, час
Размер зарплаты
Премия,%
2004
2005
2006
1
2
3
4
5
6
7
директор
1
24
6000
6000
6000
10
Гл. бухгалтер
1
24
4000
4000
4000
10
бухгалтерия
7
24
14000
14000
14000
10
Управляющий сбытом
1
24
3000
3000
3000
10
Гл. экономист
1
24
3000
3000
3000
10
Плановый отдел
5
24
12500
12500
12500
10
Менеджер по рекламе
1
20
2500
2500
2500
10
Отдел маркетинга
10
24
15000
15000
15000
10
Менеджер оптовой торговли
1
24
2500
2500
2500
10
Менеджер розничной торговли
1
24
2500
2500
2500
10
Маркетолог
1
15
1200
1200
1200
10
Склад
50
24
75000
75000
75000
10
Торговые агенты
113
12
169500
169500
169500
10
продавцы
170
30
340000
340000
340000
10
Итого
363
-
650700
650700
650700
150
Из данных таблицы 5 видно, что заработанная плата вот уже на протяжении трех лет не меняется, хотя предприятие является прибыльным.
Основную часть заработанной платы составляет доля отработанного времени – это 90% от общей суммы зарплаты.
Исходя из таблицы можно заключить, что система стимулирования на рассматриваемом торговом предприятии практически не развита.
Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления стимулирующего характера:
-за работу в ночное время;
-доплата за сверх урочные;
-доплата за работу в праздники.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда на ООО «Союзснаб».
Среди комплекса многообразных проблем по формированию и управлению персоналом на исследуемом предприятии - ООО «Союзснаб» в настоящей работе целесообразно остановиться на следующих, имеющих на наш взгляд, принципиальное значение для кадровой политики предприятия.
1. Управление деловой карьерой.
Значение профессионального и должностного роста в структуре управления персоналом трудно переоценить. Это, очевидно один из основных, наряду с материальным вознаграждением, мотивационных факторов, определяющих отношение работников к труду. Осознание невозможности добиться повышения при помощи высоких результатов в производственной деятельности однозначно отрицательно влияет на качество и производительность труда.
Кроме того, правильная и обоснованная ротация персонала (здесь это означает движение по служебной лестнице) создает в коллективе обстановку здоровой конкуренции и, одновременно, уверенности в закономерности и справедливости кадровых решений администрации.
На предприятии ООО «Союзснаб» действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней.
2. Работа с кадровым резервом.
По результатам переаттестации в кадровый резерв ежегодно зачисляются до 5% ИТР. Формирования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва.
Среди значительной части кадрового резерва наблюдается определенное повышение уровня заинтересованности в результатах производственной деятельности.
В условиях проводимой предприятием широкомасштабной кампании по переподготовке кадров кадровый резерв занимает особое место. Доля ИТР, зачисленных в кадровый резерв, в структуре переподготовки персонала составляет более 60 %.
3. Методы подбора кадров.
При подборе кадров основными являются следующие методы и оценки:
1) профессиональный уровень,
2) уровень образования,
3) характер профессиональной подготовки,
4) отношений к труду,
5) заинтересованность в работе на конкретном предприятии,
6) профессиональный опыт,
7) частота перемен места работы,
8) готовность осваивать новые специальности,
9) квалификация,
10) состояние здоровья,
11) психологическая устойчивость,
12) семейное положение,
13) место жительства.