анализ труда и его мотивация

Содержание

Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы изучаемой проблематики
1.1Трудовая мотивация: понятие и основные принципы
1.2 Анализ труда как часть системы управления персоналом
Глава 2 Управление человеческими ресурсами в сфере ресторанного бизнеса
2.1 Мотивация и стимулирование персонала ресторана
2.2 Анализ трудовой деятельности персонала
Заключение
Приложение 1

анализ труда и его мотивация

Таблица 3.1 Специфика систем мотивации предприятий сферы ресторанного бизнеса7
Факторы, влияющие на формирование системы мотивации ресторана
Тип мотивации, основные потребности Формы и методы мотивации персонала
1
2
1. Характер производственного (технологического и трудового) процесса
Основные потребности работников, по психологическим характеристикам в наибольшей степени соответствующих профилю рабочего места / методы мотивации, потребные для обеспечения эффек­тивного производственного процесса
1). Специфика трудового процесса. Разделение процесса производства по характеру продукта труда на два вида:
- трудовой процесс работников,
занятых производством продукции;
Характер труда: человек-действие Направленность личности - на сферу деятельности (дело) Потребность к причастности,принадлежности к общему делу (общей цели). Метод мотивации: Различные формы выражения значимости деятельности работников Предоставление рабочих мест (средств труда) повышенной комфортности Постановка целевых установок и обеспечение обратной связи по результатам Предоставление возможности повышения квалификации
2). Специфика технологического процесса: - дискретность технологического процесса (обусловлена неравномерностью спроса); - активный технологический процесс (требующий больших затрат энергии работника)
Психофизиологические характеристики работника: активность, эмоциональная устойчивость, низкий уровень утомляемости, высокая работоспособность (характерна для молодых работников) Характерные потребности: потребность в увеличении заработной платы (характерна для молодых работников), самовыражении, активном отдыхе, потребность в гибком графике работы (характерна для студентов), независимости (характерна для интервалов) Методы (факторы) мотивации: Материальные формы поощрения (премии по результатам -груда) Демократический стиль руководства Делегирование прав принятия решения в рамках индивидуальной ответственности Возможность предоставления гибкого графика работы, отпуска во время сессии
Кооперация труда
Мотивация групповой деятельности (проведение работы, направленной на определение структуры мотивации группы) Использование методов мотивации направленных на повышение сплоченности рабочих коллективов
2. Условия, определенные характеристиками отечественного рынка ресторанных услуг, рынка труда (Факторы внешней среды)
Результат воздействия
Сравнительно низкий статус на рынке труда ряда профессий, которые включены в структуру основного производственного персонала (сервисный персонал)
Усилена потребность в материальном обеспечении Факторы мотивации: Использование материальных форм поощрения Формирование имиджа предприятия (повышение статуса организации) (Реализация потребности в успехе через реализацию потребности принадлежности к успешной организации) Организация профессионально-квалификационного продвижения работников
Национально-культурные особенности
Характеристики работника: - мотивация достижения; - выраженное стремление свести риск к минимуму; - потребность в социальной защищенности выражается через потребность (как необходимость) принадлежности к группе; - нежелание брать на себя ответственность; - недоверие к формальным руководителям. Методы стимулирования работников: четкое разделение полномочий, прав и обязанностей, четкость постановки целей, прозрачность управления, установление взаимосвязи между результатами работы, а также параметрами сложности труда, и величиной вознаграждения
Высокий товарооборот рынка ресторанных услуг, возможность получения высокой прибыли
Наличие финансового резерва для совершенствования систем мотивации и стимулирования
Узкая специализация. Недостаток квалифицированных специалистов на рынке труда. Необходимость организации обучения на предприятии
Необходимость включения в мотивационную систему стимулов, побуждающих работников к профессионально-квалификационному развитию
3.Формы и методы стимулирования, определенные практикой формирования систем мотивации и политикой руководства ресторанов
Превалирует материальная форма стимулирования При дифференциации заработной платы на предприятиях ресторанного бизнеса, преобладает интуитивный подход, учитывающий следующие обстоятельства: уровень оплаты труда, принимаемого за эталон и определяемый в большинстве предприятий на основе рыночных цен, порог ощущения работником относительного увеличения оплаты труда. Характерно широкое использование предприятиями ресторанного бизнеса таких форм воздействия на работников, как штрафы и взыскания.
Основываясь на анализе деятельности предприятий ресторанного бизнеса, можно выделить следующие недостатки формирования систем мотивации персонала на предприятиях ресторанного бизнеса:
1. Отсутствие единого принципа, который был бы положен в основу при использовании той или иной мотивационной системы.
2. Недостаточность учета социального аспекта при построении мотивационных программ. Стремление управленцев к минимизации затрат путем установления минимальной заработной платы, которая способна удерживать персонал в течение некоторого периода времени, и вытекающая из этого постоянная смена состава работников.
3. Недостаточность применения моральных форм мотивации.
4. Фактор использования множества санкций по отношению к исполнителям работ (санкции применимы в рамках поддержания дисциплины (трудовой), а большие преобразовываются в демотивирующий фактор).
5. Отсутствие связи мотивационной системы с системой оценки выполнения работ. Дублирование критериев оценки работ сотрудников, обуславливающее сложность определения их влияния на круг и уровень требований к работникам.
6. Субъективизм в выборе критериев назначения и определения размера применяемых персональных надбавок, премирования и штрафов. Традиционная аттестация персонала, при которой работников оценивает непосредственный руководитель, как правило, не влияет на повышение уровня заработной платы в рамках занимаемой должности, и чаше может привести к наложению штрафов и объявлению выговоров некоторым работникам.
7. Отсутствие разработанных методов измерения сложности труда. В основе тарифной системы лежит субъективная оценка руководителей ресторанов «сложности» каждого вида труда.8
Можно выделить основные направления совершенствования систем стимулирования и мотивации персонала предприятий ресторанного бизнеса, основанные на результатах анализа специфики и недостатков их построения:
1. Формирование формализованной политики и стратегии стимулирования и мотивации работников.
2. Развитие социального аспекта при построении систем мотивации персонала.
3. Расширение видов стимулирования: морального, организационного, участия в управлении.
4. Расширение форм организации стимулирования: позитивной, опережающей, коллективной.
5. Создание критериев качества работы; установление связи системы мотивации с системой оценки результатов работы персонала по определенным параметрам.
6. Обеспечение поддержки мотивационной системой системы развития предприятия.
7. Обеспечение соответствия структуры мотивационной системы модели (типу) мотивации, характерной для работников.
8. Совершенствование системы материального стимулирования:
- обеспечение процесса увеличения размера реальной заработной платы работников по мере роста эффективности производства;
- формирование системы информирования работников о необходимых и фактических результатах труда, а также механизме оплаты труда; повышение простоты и понятности для работников системы расчета размера заработной платы, премий и надбавок;
развитие направленности системы материального стимулирования на повышение квалификации кадров;
установление соответствия между параметрами стимулирования и кадровой политикой предприятия.
Для совершенствования системы стимулирования персонала в ресторане предлагается следующая методика.
Основные задачи:
1. Определить уровень мотивированности и трудового потенциала каждого сотрудника и определить соответствующие группы.
2. Определить эффективность применения определенных мотивов и стимулов для групп сотрудников.
3. Выбрать группы мотивов и стимулов, приемлемые для каждой группы сотрудников.9
Таким образом, в области исследования вопроса совершенствования систем стимулирования персонала было выполнено следующее:
1. Выделены отраслевая специфика систем мотивации по различным признакам, недостатки формирования, а также основные направления совершенствования систем мотивации и стимулирования персонала предприятий ресторанного бизнеса.
2. Разработана усовершенствованная методика формирования системы стимулирования персонала предприятия сферы ресторанного бизнеса, основанная на типологической концепции трудовой мотивации.
Разработан комплекс критериев оценки основного производственного персонала ресторана, который включает ряд количественных и качественных показателей результатов работы, характеристику уровня квалификации работников, а также показатели, определенные политикой ресторанов.
2.2 Анализ трудовой деятельности персонала
Сфера ресторанного бизнеса, являясь частью отрасли общественного питания, принадлежит как к сфере материального производства, так и к сфере обслуживания (производство продукции и производительный, в основном, характер труда).
Главной задачей предприятия общественного питания является предоставление торговых услуг населению в форме общественного организованного питания. Увеличение объема торгово-производственной деятельности должно сочетаться с высокой культурой обслуживания потребителей.
К ресторану предъявляются особые требования, отличающиеся от требований к другим типам предприятий общественного питания: широкий ассортимент блюд сложного приготовления; высокий уровень обслуживания и организации отдыха.
Анализ специфики управления персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса целесообразно осуществлять по двум уровням: особенности труда и производственного процесса в сфере ресторанного бизнеса и вытекающие из них требования к организации управления персоналом. Характерная особенность труда в сфере ресторанного бизнеса, обусловленная принадлежностью предприятий к сфере услуг, заключается в том, что труд работников проявляется, по преимуществу, как живой труд. Его результат (услуга) не овеществляется и угасает вместе с окончанием процесса живого (непосредственного) потребления. Это обстоятельство обусловливает специфичность эффективности труда указанных работников.
Эффективность политики управления персоналом оценивается, прежде всего, качеством работы сервисного персонала. Главная задача индустрии состоит в том, чтобы развивать обслуживающую сторону бизнеса, культуру сервиса. Учитывая эту специфику, сервисный персонал такой структуры в большей степени форсирует свои усилия на гостях, на их покупательских предпочтениях и амбициях, и в меньшей степени - на решении хозяйственных вопросов внутри организации.
Факторы, определяющие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса можно разделить на две группы:
факторы внутренней среды предприятия;
факторы внешней среды предприятия.
В приложении 1 представлена характеристика особенностей деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса.
Таким образом, на формирование эффективной системы управления персоналом предприятий сферы ресторанного бизнеса влияет ряд факторов внутреннего и внешнего окружения, определяющих ее особенность. Вместе с тем, по мере развития ресторанного бизнеса в России, приобретает все большую актуальность зарубежный опыт управления персоналом для отечественных условий.
Заключение
В последние десятилетия управление персоналом стало видом профессиональной деятельности, а основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Сфера ресторанного бизнеса, являясь частью отрасли общественного питания, принадлежит как к сфере материального производства, так и к сфере обслуживания (производство продукции и производительный, в основном, характер труда). Предоставляя материальные услуги непроизводственного назначения, общественное питание, вместе с другими отраслями, оказывающими материальные услуги производственного назначения и нематериальные услуги, составляют сферу услуг.
Московский ресторанный бизнес начал работать на коммерческой основе только в начале 1990-х годов. Современный рынок общественного питания г. Пензы находится на этапе развития, количество предприятий сферы ресторанного бизнеса продолжает увеличиваться, однако рост рынка замедлился. Более четким становится деление рынка на сегменты. Численность занятых в этой сфере также увеличиваться, однако по прогнозам на 2006 г. рост показателя стабилизируется.
В основе разрешения ряда проблем функционирования сферы ресторанного бизнеса, в качестве которых следует выделить большое количество убыточных организаций, высокую текучесть кадров, дефицит квалифицированного персонала и др., лежит создание эффективных систем управления персоналом, соответствующих требованиям современного менеджмента.
В настоящее время российскими учеными накоплена значительная научная база в области управления персоналом, имеется, и все увеличивается количество публикаций российских авторов, посвященных различным проблемам этой области. Тем не менее, практика работы российских предприятий свидетельствует о том, что, несмотря на значительное количество научной, учебной и популярной литературы, наличие учебных курсов по управлению персоналом, существует еще много проблем, которые необходимо решать на основе применения современных методик и технологий менеджмента, учитывая социально-культурные и экономические особенности России, а также отраслевую специфику предприятий. Методические рекомендации, разработанные на основе полученных результатов исследования, могут использоваться для решения ряда проблем, выявленных в процессе анализа функционирования предприятий сферы ресторанного бизнеса.
Подводя итоги по исследованию вопросов формирования эффективной системы управления персоналом на предприятии ресторанного бизнеса можно сделать следующие выводы:
1. Предложение трудовых ресурсов в сфере ресторанного бизнеса можно представить тремя сегментами: наиболее востребованным со стороны работодателей рынком временно свободных трудовых ресурсов в лице профессионально подготовленных и имеющих определенный опыт практической деятельности в ресторанном бизнесе, рынком выпускников профильных образовательных учреждений, а также рынком трудовых ресурсов, не имеющих профильного образования.
2. Наблюдается высокий спрос на все специальности, обусловленный развитием индустрии, расширяется спектр востребованных вакансий, повышается уровень общей заработной платы работников ресторанов.
3. Основными критериями отбора работников в ресторанном бизнесе в настоящее время являются наличие у кандидата опыта работы (играет определяющую роль), а также специального образования.
4. Факторы, определяющие специфику деятельности по управлению персоналом на предприятиях сферы ресторанного бизнеса можно разделить на две группы:
факторы внутренней среды предприятия;
факторы внешней среды предприятия.
К специфическим особенностям внутренней среды предприятий сферы ресторанного бизнеса относятся следующие характеристики:
- выделение в трудовом процессе двух функциональных сфер деятельности - производство ресторанной продукции, производство ресторанной услуги, при этом сервис проявляется как торговая функция;
- активный, стрессовый характер труда значительной части персонала, производственный процесс требующий больших затрат энергии работников;
- коллективный процесс трудовой деятельности, т.е. в реализации процесса предоставления конкретной услуги непосредственное участие принимают несколько работников;
- значительные отклонения от нормы рабочего времени; при сокращении рабочей недели (3-4 рабочих дня в неделю) - увеличение длительности рабочего дня (на многих предприятиях работа в ночное время).
К особенностям предприятий сферы ресторанного бизнеса, определенным условиями внешней среды предприятий, относятся:
- ярко выраженные временные колебания в интенсивности труда (сезонный характер организации труда, неравномерное распределение спроса на услуги ресторана в течение дня);
высокий нормативный уровень текучести кадров по ряду профессий, относящихся к основному производственному персоналу;
низкий статус на рынке труда ряда профессий, которые включены в структуру основного производственного персонала ресторанов (сервисный персонал - официанты, серверы и др.);
- различность профессиональных требований по ряду должностей (официант, хостес и др.), обусловленная многообразием форм организации предприятий сферы ресторанного бизнеса.