Лидерство в современном управлении.

Введение
Глава 1. Теоретические основы лидерства
1.1. Определение понятия лидерства в современном управлении и основные концепции лидерства
1.2. Качества эффективного лидера и характеристика основных стилей лидерства
1.3. Формальное и неформальное лидерство: руководитель и лидер
1.4. Место лидерства в мире регулярного менеджмента
Глава 2. Анализ лидерства в современном управлении на примере ООО «Антре плюс» (сети парфюмерных магазинов Л’Этуаль)
2.1. Формальная структура организации и распределение полномочий и ответственности
2.2. Анализ личных характеристик менеджеров с позиции теории лидерства
2.3. Источники власти менеджера в ООО «Антре плюс»
Глава 3. Рекомендации по расширению использования концепции лидерства в управлении ООО «Антре плюс»
Заключение
Список литературы

Лидерство в современном управлении.

Требует много времени
Группа может потерять скорость и направление движения
Многие ученые считают, что демократический стиль является идеальным. Но в некоторых случаях под руководством авторитарного лидера удается выполнить большим объем работ, чем при демократе. Стиль лидерства, на мой взгляд, должен меняться в зависимости от ситуации.
1.3. Формальное и неформальное лидерство: руководитель и лидер
В любой организации отношения между сотрудниками разного уровня иерархии можно отнести к двум типам: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные)3. Формальные отношения отражены в системе управления организацией, штатном расписании и должностных инструкциях. Такие отношения достаточно устойчивы и меняются в период аттестаций или при реорганизации. Целью формальных отношений выступает организация совместных усилий персонала фирмы для решения ее тактических и стратегических задач. Кроме формальных отношений в организации всегда присутствуют неформальные отношения, которые возникают по причине потребности сотрудников в общении и эмоциональном восприятии. Неформальные отношения подвижны и динамичны, поскольку возникают на основе симпатий и антипатий людей друг к другу, нахождения ими общего и различий в отношении к жизни, людям и работе, активности, инициативы, мотивации и т.п.
В связи с этим существуют понятия: руководитель и лидер, которые выполняют похожие функции в коллективе, связанные с влиянием и контролем. Но фактически их позиции в системе компании различны.
Руководитель является представителем системы официальных отношений. Его назначение оформляется в виде приказа, он имеет полномочия и обязанности. Наконец, он обладает атрибутами власти.
Неформальный лидер официальных полномочий не имеет, атрибутов власти у него нет. Его влияние на сотрудников скорее информационное и эмоциональное, нежели управленческое. Однако лидер имеет возможность строить отношения без обязательной официальной дистанции, которую соблюдает руководитель, поэтому влияние лидера особенно велико4.
Можно рассматривать разные модели взаимодействия руководителя и лидера. Руководитель и лидер могут находиться в дружеских отношениях и эффективно работать вместе. Опытный руководитель чаще всего опирается на неформального лидера, используя его влияние на сотрудников в корпоративных целях. В случае если формальная и неформальная системы в организациях в противоречии, руководитель и лидер могут конфликтовать и бороться за влияние. Такая борьба может закончиться увольнением лидера или смещением руководителя.
Следует отметить также, что реально в коллективе имеется не один, а несколько неформальных лидеров. Опытный руководитель отслеживает групповую динамику в своем подразделении, знает лидеров, которые находятся в его подчинении, и управляет ими на основе индивидуального подхода.
Харизматичный руководитель, как правило, соединяет в своей деятельности функции официально управления и неформального лидерства. Такое сочетание редко встречается на практике. Это должен быть компетентный и опытный профессионал, мудрый человек, хорошо разбирающийся в людях, владеющий искусством управления и применяющий комбинированный стиль руководства. Он должен уметь подбирать вокруг себя профессионалов и конструктивно относится к сотрудникам, критикующим его ошибочные действия. В определенных ситуациях он должен проявлять силу и власть, а в других гибкость и дипломатичность.
1.4. Место лидерства в мире регулярного менеджмента
Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну. Регулярный менеджмент — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность. Известный феномен системного сопротивления: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию.
Введение регулярного менеджмента резко снижает зависимость компании от личности менеджера. Менеджмент может быть безличностным, лидерство — всегда личностно. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии часто становится «помехой», разрушающей стройную систему управления.
Способность видеть дальше и влиять на поведение других — это способность принципиально иного типа работника-лидера. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы, а обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а качественно иное знание преобразования, которое меняет саму сущность человеческого ресурса.
Еще одно противоречие, которое возникает при попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Но организационные изменения имеют одну особенность. Как бы грамотно ни проводились изменения, они нарушают стабильность. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум — в той ее части, где есть последователи. Но оборотная сторона присутствия лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит, есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы, что в любом случае приводит к возникновению поляризации.
Альтернативной моделью, позволяющей преодолеть рассмотренные препятствия, является разделенное лидерство, заключающееся в координации деятельности многих лидеров5. Однако разделенное лидерство предъявляет очень серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое.
Подводя итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций. Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности. Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников
Глава 2. Анализ лидерства в современном управлении на примере ООО «Антре плюс» (сети парфюмерных магазинов Л’Этуаль)
2.1. Формальная структура организации и распределение полномочий и ответственности
В организации применяется функциональная организационная структура, для которой характерно создание структурных подразделений, каждое из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности.
Формирование данной организационной структуры позволяет использовать такие ее преимущества, как стимулирование деловой и профессиональной специализации; отсутствие дублирования действий; улучшение координации. Определенные недостатки могут быть связаны с недостаточно высокой скоростью реагирования на влияние внешней и внутренней среды организации.
Применяемая при управлении организацией система распределения полномочий и ответственности строится на основе принципа единства подчинения, который заключается в том, что работник должен получать распоряжение, относящееся к выполняемой работе, только от одного начальника. Такая система отличается высокой четкостью в фиксации прав и ответственности руководителя каждого уровня. Управление организацией характеризуется высокой степенью децентрализации: решение принимает тот руководитель, который ближе всего к возникшей проблеме. Директор отдела принимает принципиально важные для деятельности организации решения. При этом текущие оперативные решения могут приниматься на уровне отдельных сотрудников в соответствие со степенью делегированных им полномочий и ответственности.
Соответственно в организации применяется демократический стиль управления.
2.2. Анализ личных характеристик менеджеров с позиции теории лидерства
Применяемая в организации система распределения полномочий и ответственности, связанная с высокой степенью децентрализации, требует от менеджеров наличия лидерских качеств, так как только при их наличии становится возможным управлять такой крупной организацией как ООО «Антре плюс».
Основным принципом каждого менеджера является необходимость заручиться поддержкой лица, стоящего выше на служебной лестнице, и поддержкой коллег и подчиненных. Только при наличии этой поддержки руководитель отдела может быть и неформальным лидером группы. Именно поэтому менеджеры постоянной общаются со своей командой, чтобы видеть результаты работы. Рабочая неделя каждого менеджера начинается с короткой встречи с представителями команды, в ходе которой каждый сотрудник делает короткий отчет за неделю и может задать интересующие вопросы.
В случае возникновения конфликтов, менеджер устраняет их в момент зарождения, не допуская их развития. Иногда конфликт - это естественная реакция на адаптивные проблемы, и конфликт может быть конструктивен и полезен. Для снижения накала страстей используются методы общения и обсуждения возникшей проблемы. Менеджеры должны чувствовать ситуацию и уметь в любой момент поднять или снизить уровень конфликта, для этого необходимы спокойствие и объективность.
Одним из основных умений лидера является умение завоевать доверие. Для реализации этой цели менеджерами ООО «Антре плюс» используются следующие приемы:
демонстрация компетентности в своей области;
моделирование нужного менеджеру поведения;
использование власти и влияния для пользы других;
честность и последовательность;
умение слушать;
выполнение работы в четко установленные сроки;
тщательная подготовка к еженедельному общению с командой.
Менеджер обязательно должен уметь мотивировать других на выполнение поставленных задач и достижение высоких результатов. Именно поэтому целью работы менеджера является улучшение труда персонала, не только с помощью материальных аспектов, но и при помощи морального стимулирования. Для этого менеджер регулярно интересуется, с какими проблемами сталкивается команда, при этом демонстрирует сотрудникам уверенность в том, что их работа важна для компании, и они способны решить любые поставленные перед ними задачи.
В ООО «Антре плюс» принять развивать навыки лидерства в подчиненных. По возможности обязанности сотрудников согласуются с их интересами. Младшим менеджерам команды предоставляется возможность проявить себя, им дается шанс продемонстрировать свои достижения. Те, кто нуждаются в помощи, обеспечиваются наставником. Практикуется поощрение к лидерству в команде тех, кто проявляет инициативу и кажется наиболее компетентным.
Таким образом, можно говорить о том, что сотрудники ООО «Антре плюс», выполняющие управленческие функции в полной мере обладают лидерскими качествами, что позволяет привести в соответствие формальную и неформальную структуры организации. Естественно, в компании существуют и неофициальные лидеры, но система профессионально-должностного продвижения позволяет им в результате получить реальные полномочия и ответственность и занять позицию лидера в официальной структуре организации.
2.3. Источники власти менеджера в ООО «Антре плюс»
Главными в работе менеджера-лидера являются власть и влияние. Лидерство является одним из важнейших приемов реализации власти в группе, и, пожалуй, самым эффективным. Рассмотрим то, как используется власть менеджерами ООО «Антре плюс». В первую очередь, необходимо определить источники власти. Здесь можно выделить как личностную, так и организационную основы власти.
Менеджеры организации влияют на поведение своих подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умения и навыков, а также наличия специализированных знаний (экспертная власть). Право на власть приобретается менеджером в ходе карьеры и исходит из его позиции в организации. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями лидера соединять на своем уровне концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе «последнего слова», так как на всех остальных этапах предполагается активное участие всей группы. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства имеет власть связей, реализуемая путем создания сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства без количественного роста организации.
Вознаграждая сотрудника, менеджер также использует это как источник власти. Так как в зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности или материального поощрения, сотрудник прилагает те или иные усилия для выполнения порученной ему работы. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется формальным правом на власть.
Глава 3. Рекомендации по расширению использования концепции лидерства в управлении ООО «Антре плюс»
Проведенный анализ теоретических аспектов лидерства в современном управлении и анализ применения концепции лидерства в управлении ООО «Антре плюс» позволяет сделать вывод о том, что лидерство имеет большое значение для данной организации. В то же время, есть определенные резервы для улучшений в данном направлении. В связи с этим мною разработаны следующие рекомендации.
При переводе сотрудника на руководящую должность необходимо провести тестирование по изучению характера и личных качеств. Предназначенные для определения эмоционального развития и уравновешенности, эти испытания более полезны для выявления непригодных людей, чем для оценки кандидатов со средними способностями. К необходимым качествам, в первую очередь, относятся: коммуникативная компетентность; уверенность в себе – уверенность в своих словах и действиях; энергичность и настойчивость; стрессоустойчивость и гибкость; организованность. Пример подобного теста приведен в таблице 3.
Также я предлагаю проведение тренингов для руководителей. Эффективный тренинг способен дать сотруднику новые навыки, которые он сможет применять на практике, причем навыки в сложнейших сферах, в том числе и по управлению подчиненными. Тренинг потенциально является очень мощным инструментом, но для этого он должен быть тщательно продуман и спланирован. Можно проводить тренинги по следующим направлениям:
способность организовать самого себя: управление временем, принятие решений, мотивация достижений, уверенность в себе;
способность работать в команде: командная ориентация, коммуникация, разрешение конфликтов;
тренинги по теории лидерства.
Эффективность подобной подготовки подтверждается следующим. При обучении руководителя на тренингах значительно сокращается время набора
Таблица 3
Самооценка: характеристики эффективного лидерства
Забота о других
Да
Нет
1. Уделяете ли вы внимание потребностям, сомнениям и целям других людей?
 
 
2. Может ли ваш персонал подтвердить, что вы это делаете?
 
 
Сохранение спокойствия в состоянии неопределенности
Да
Нет
3. Идете ли вы на просчитанный риск?
 
 
4. Чувствуете ли вы себя уверенно в конфликтной ситуации?
 
 
Настойчивость и упорство
Да
Нет
5. Преследуя цель, удается ли вам сохранить к ней позитивное отношение, несмотря на препятствия?
 
 
Умение общаться
Да
Нет
6. Умеете ли вы внимательно слушать (или начинаете отвечать, недослушав вопрос)?
 
 
7. Не испытываете ли вы дискомфорт во время проведения встреч?
 
 
8. Чувствуете ли вы себя уверенно во время проведения презентаций и выступлений на публике?
 
 
9. Есть ли у вас навыки проведения переговоров в различных условиях?
 
 
Знание политики компании
Да
Нет
10. Можете ли вы изобразить структуру вашей организации?
 
 
11. Можете ли вы четко сказать, чем именно занимаются влиятельные группы в вашей компании?