Формирование человеческих ресурсов организации

ВВЕДЕНИЕ
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Краткое описание организации
1.2. Организационная структура управления
2. ФОРМИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Задачи и функции отдела кадров
2.2. Технология подбора на должность финансового директора
Профессиографический этап
Критериальный этап
Технологический этап
Этап информирования о результатах отбора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Формирование человеческих ресурсов организации

На основе проведенного исследования автор контрольной работы пришел к выводу о том, что в системе управления строительной компании ООО «СтроИнвест» служба персонала занимает особое место. Важнейшей особенностью данной организации являются жесткие требования к эффективности работы принятых сотрудников.
Деятельность всех работников отдела кадров направлена на повышение эффективности работы с персоналом. Эта эффективность определяется надлежащим выполнением своих должностных обязанностей каждым работником отдела, поддержанием связей между отделом кадров и технической и экономической службами предприятия.
Основными составляющими подхода к подбору и развитию персонала являются:
1. На предприятии органом, ответственным за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защитуработника, является отдел кадров.
2. Определение потребности в кадрах на предприятии осуществлялось и осуществляется, исходя из объемов работ.
3. Формирование численного и качественного состава кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников.
4. В кадровой политике большое внимание уделяется кадровому планированию.
5. Большое значение имеет подготовка, переподготовка персонала, а также повышение квалификации работников.
6. Руководство ставит перед собой определенные цели и стремится к их достижению.
Рекомендации:
1) Критериями оценки персонала могут служить следующие показатели трудового поведения работника: выполнение взятых обязательств, качество работы, самостоятельность в работе, компетентность, надежность, стремление к повышению квалификации, взаимоотношения с клиентами.
1) Рекомендуется проанализировать потребность компании в специалистах, составить возможный план разработки кадрового резерва руководящих работников, с помощью которых проводить обучающие тренинги для линейного персонала и обеспечивать поддержку корпоративной культуры.
2) На данный момент одной из первостепенных задач руководства является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики. Необходимо придерживаться данного направления и в дальнейшем.