Планирование численности персонала на предприятии питания

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы анализа и планирования численности персонала
Глава 2. Планирование численности персонала на предприятиях питания
Глава 3. Персонал предприятий общественного питания: проблемы и пути их решения
Заключение
Список литературы

Планирование численности персонала на предприятии питания

5. сокращение объема производства.
Степень воздействия внутренних факторов возможно снизить за счет принятия предпринимательских решений в соответствии с оценкой всех перечисленных внешних и внутренних факторов. Также руководству следует опираться на статистические данные о происходящих в экономике процессах.
Итак, в данной главе мы рассмотрели теоретические основы планирования численности персонала, то есть определения необходимой численности работающих по основным категориям, специальностям, профессиям, квалификациям и источников ее пополнения.
На основании рассмотренного в данной главе материала можем сделать следующие выводы:
1. Трудовые ресурсы любой организации очень разнообразны и представляют собой совокупность наемных работников и собственников (совладельцев фирмы) и подразделяются на различные категории.
2. Кадры предприятия характеризуются с помощью количественных и качественных показателей. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов. К количественным показателям относятся численность и текучесть персонала. Для расчета количественных показателей используются рассмотренные нами разнообразные методики (математические расчеты, анкетирование, «фотографирование рабочего места» и др.).
3. Для достижения поставленной цели в процессе планирования персонала необходимо регулярно проводить как анализ внешних факторов, так и подробное изучение всех экономических показателей деятельности предприятия, в особенности данных о затратах. Требуется также своевременное определение уровня текучести кадров и применение полученных данных при краткосрочном планировании. Действие же профсоюзных организаций возможно корректировать путем проведения плодотворных переговоров.
Глава 2. Планирование численности персонала на предприятиях питания
На потребительском рынке особое место занимает общественное питание. Его специфика состоит в том, что субъекты этой сферы осуществляют не только реализацию потребительской продукции, но и ее производство, а также организацию питания и социальных мероприятий.
Деятельность предприятий общественного питания тесно связана и с пищевой промышленностью, и с сельским хозяйством, и с торговлей, однако представляет собой особую сферу – совокупность хозяйствующих субъектов, объединенных по характеру вырабатываемой и реализуемой продукции, однородности используемого сырья, общности производственных процессов материально-технической базы и форм обслуживания потребителей.
Субъекты общественного питания объединяют во времени и пространстве три функции процесса производства общественного продукта: производство пищи, ее реализацию или обмен и организацию потребления.
Деятельность предприятий общественного питания имеет ряд особенностей:
- сочетание трех функций – производства, реализации и организации потребления продукции собственного производства и покупных товаров;
- приготовление кулинарной продукции небольшими партиями при широком ее ассортименте, неповторяемости по дням недели и имеющей определенные сроки реализации;
- спрос на продукцию и услуги колеблется в течение дня, недели, времени года;
- ассортимент реализуемой продукции зависит от контингента потребителей, который неоднороден и по спросу, и по покупательной способности, и по возрасту, и т.д.;
- незначительная доля торговых помещений на предприятиях и большие площади под складские, производственные и другие группы помещений.
Предприятие общественного питания предназначено для производства, реализации и (или) организации потребления кулинарной продукции, мучных кондитерских и булочных изделий.
Тип предприятия общественного питания – это вид предприятия с характерными особенностями обслуживания, ассортимента реализуемой кулинарной продукции и номенклатуры предоставляемых потребителям услуг10. При определении типа предприятия учитывают следующие факторы:
- ассортимент реализуемой продукции, ее разнообразие и сложность приготовления;
- техническую оснащенность (материальную базу, инженерно-техническое оснащение и оборудование, состав помещений, архитектурно-планировочное решение и т.д.);
- методы обслуживания и качество обслуживания (комфортность, этика общения, эстетика оформления и т.д.);
- квалификацию персонала;
- номенклатуру предоставляемых населению услуг.
На практике выделяют следующие типы предприятий общественного питания: ресторан, бар, кафе, столовая, закусочная.
Кроме того, предприятия общественного питания можно классифицировать по формам собственности (частные предприятия, государственные предприятия, смешанные, а также субъекты, основанные на собственности совместных предприятий, включающие в себя объекты собственности российских и иностранных лиц).
Управление предприятием общественного питания
Управление – многоуровневое понятие, затрагивающее различные аспекты деятельности предприятия как открытой многосторонней системы. Метод управления – это способ реализации целей предприятия в условиях его оптимального взаимодействия с другими субъектами рынка. Управление предприятием представлено такими формами как:
1. организационно-правовые (приватизация, организационно-правовые формы фирм и т.д.);
2. экономические рычаги и стимулы (система цен и тарифов, финансово-кредитные рычаги, налоги, стимулирование труда);
3. планирование – разработка и практическое осуществление планов, определяющих будущее состояние фирмы, путей, способов и средств его достижения;
4. инструменты экономического анализа, позволяющие выявить сильные и слабые стороны предприятия общественного питания и определить неиспользованные резервы роста эффективности ее деятельности;
5. административные методы управления, реализуемые через коммерческий расчет, его формы и принципы.
Остановимся на планировании.
Планирование как основа экономики предприятия общественного питания
Планирование – важнейшая функция экономического управления предприятием в рыночной экономике. Развитие рынка способствует росту понимания важности планирования в условиях острой конкуренции, нестабильности и необходимости определения направленной долгосрочной перспективы развития предприятия питания.
Именно с планирования начинается как создание, так и функционирование коммерческой организации.
Планирование – это11:
- естественная часть менеджмента, состоящая в умении увязать ресурсы предприятия с его рыночными целями;
- важнейший способ управления экономикой, сознательное регулирование темпов и пропорций ее развития;
- комплекс работ по составлению и организации выполнения планов экономического и социального развития, осуществляемый на разных уровнях управления экономикой.
Планирование на уровне предприятия – это разработка и корректировка планов, включающая предвидение, обоснование, конкретизацию и описание деятельности хозяйственного субъекта на ближайшую и отдаленную перспективу12.
Планированию на уровне предприятия питания присущи следующие основные функции:
1) выделение целей предприятия и установление его соответствия целям развития национального хозяйства, а также развитию социальных и рыночных процессов;
2) определение параметров, темпов и пропорций хозяйственных процессов на предприятиях питания, адекватных рыночной конъюнктуре;
3) планомерное распределение и эффективное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов для достижения общей и частных целей хозяйствующего субъекта.
Таким образом, планирование – это способ достижения стратегических и тактических целей предприятия на основе сбалансированности и последовательности выполнения всех хозяйственных операций.
Планирование является важным условием подготовки необходимых ресурсов для индивидуального воспроизводства предприятия питания и реализации его социальной роли.
В условиях рынка с его жесткой конкуренцией в сфере обращения планирование деятельности торговых субъектов является обязательным условием их выживаемости, экономического роста и процветания. Именно оно позволяет предприятиям питания увязать имеющиеся ресурсные возможности со сложившимися на рынке спросом и предложением. В качестве эффективности планирования выступает его полезность, а вклад в эффективность оценивается по предполагаемому качеству принимаемых решений. Это вытекает из сущности планирования, проявляющейся в том, что:
- оно базируется на выборе из множества возможных альтернатив развития фирмы в будущем;
- планирование есть непрерывный процесс принятия решений, в ходе которого устанавливаются и постоянно корректируются цели и задачи развития фирмы; определяются пути и способы их достижения; разрабатываются, детализируются и увязываются планы, отражающие различные стороны ведения экономики фирмы;
- отправной точкой планирования прибыли является достижение цели фирмы, предусматривающей получение и обеспечение высоких результатов ее хозяйственной деятельности.
Численность и структура кадров зависят от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно-торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.
Работников предприятия общественного питания можно классифицировать по различным признакам13:
1. По категориям (данное деление основано на функциональном разделении труда). В составе кадров предприятий общественного питания выделяют следующие категории: административно-обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники торговой группы.
2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно-обслуживающего персонала выделяют должности руководителей, специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры-технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, кастелянши, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари, повара, чистильщики плодов, овощей и картофеля, марочницы и т.д.); работников зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы мелкорозничной сети и т.д.).
3. По специальностям. Выделяются в пределах каждой профессии, связанной с выполнением отдельных функций: специалисты торговли, экономисты, экономисты по труду, товароведы, брокеры, менеджеры по продажам и т.д.
В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры – на 3, специалисты – на 4, повара, пекари, кондитеры – на 6 и т.д.
С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификации: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.
Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия и т.д.) признакам образует социальную структуру персонала, которая может быть:
- статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;
- аналитической, подразделяемой на общую (по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия) и частную (по соотношению отдельных категорий работников).
На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляются в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места.
Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.
В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, то есть ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.
Таким образом, принципы подбора и отбора кадров, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.
Планирование численности персонала на предприятии питания должно строиться на основе данных анализа трудовых показателей. Основными источниками информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные. Анализ трудовых показателей включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы.
Основными задачами анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами являются:
- изучение соответствия фактической среднесписочной численности, предусмотренной штатным расписанием;
- оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение изменений профессионально-квалификационного состава;
- проведение анализа использования календарного фонда рабочего времени;
- определение и изучение показателей движения и текучести кадров;
- исследование динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных показателей;
- изучение влияния на изменение численности работников мероприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабочих мест и др.;
- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.
При анализе численности персонала следует различать: списочную, явочную, среднесписочную численность.
Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключены договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, направленные на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства, временно направленные на работу на другие предприятия, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы и др.
Явочная численность – это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия питания14.
Для определения показателя «среднесписочная численность работников» из численности работников списочного состава исключают следующие категории работников:
а) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;
б) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;
в) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
г) работники, не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;
д) учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на фирме;
е) находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы.
В численности, принимаемой за основу для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетно учитываются некоторые работники, не включенные в списочный состав. К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договора с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих).
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуществляют путем сравнения фактических данных (Чф) с плановыми показателями (Чп) в целом по предприятию, а также по группам и категориям работников.
Абсолютное увеличение (уменьшение) численности работников ΔЧабс определяют по формуле: ΔЧабс = Чф - Чп.
Известно, что плановая численность работников устанавливается в соответствии с объемом товарооборота, поэтому выполнение плановых показателей влияет на численность работающих. В связи с этим определяют относительный излишек (недостаток) работников, скорректированный на выполнение плана товарооборота в процентах. При этом учитывают, что относительный излишек (недостаток) определяется по торгово-оперативному персоналу только по тем категориям работников, которые заняты производством и реализацией продукции (работники производства, торговой группы и работники торгового зала). Численность административно-управленческого и обслуживающего персонала не изменяется в связи с изменением объема товарооборота.
Относительный излишек (недостаток) рабочей силы определяется по формуле:
,
где Чотн - относительное отклонение численности работников, человек;
- плановая среднесписочная численность работников, человек;
- индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему товарооборота в данном периоде;
- фактическая среднесписочная численность работников, человек.
При отсутствии плановых показателей темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляют с темпами развития товарооборота, объема платных услуг и некоторых других качественных показателей.
В процессе анализа выявляют причины текучести кадров, а также изучают влияние трудовых факторов на численность работников. К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности, за счет улучшения условий труда и др. Затем разрабатывают комплекс мероприятий, обеспечивающих абсолютное и относительное сокращение численности работников.
При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
Анализ производительности труда призван решить следующие задачи:
- определить степень выполнения плана по производительности труда в текущем году, его динамику по сравнению с прошлым периодом;
- помочь рассчитать влияние изменения состава работников производства (для предприятий общественного питания) на показатель производительности труда;
- определить степень влияния трудовых факторов на изменение объема товарооборота, величину прибыли, издержек;
- установить степень влияния отдельных факторов на рост производительности труда;
- выявить резервы роста производительности труда и на их основе способствовать разработке комплекса мероприятий по их использованию в планируемом периоде.
Материалом для анализа служа данные о структуре товарооборота, о выпуске продукции, средней численности работников фирмы, в том числе по основным и структурным подразделениям, данные о количестве отработанных человеко-дней, установленные нормы выработки и т.д.
В общественном питании при анализе факторов, влияющих на производительность труда, используют экономико-математические методы. Математическая зависимость трудовых показателей и роста производительности труда может быть представлена в виде факторов-сомножителей:
,
где ПТ – производительность труда одного работника, тыс. руб.;
Iв – индекс удельного веса работников производства в составе работающих;
- среднее число дней, отработанных одним работником производства;