Кадры органов ГМУ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЧТО ТАКОЕ МУНИЦИПАЛЬНАЯ СЛУЖБА
1.1. ОБЩИЙ ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ПОНЯТИЯ
1.2. ПОНЯТИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ СЛУЖАЩИЙ
ГЛАВА 2. ПРОХОЖДЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ.
2.1. ПРАВОВОЙ СТАТУС МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
2.2. ПРИЕМ, УВОЛЬНЕНИЕ, АТТЕСТАЦИЯ.
2.3. ФАКТОРЫ, ПОВЫШАЮЩИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ СЛУЖАЩИХ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

Кадры органов ГМУ

Муниципальный служащий имеет право:
1) знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности муниципальной службы, критерии оценки качества его работы и условия продвижения по службе, и требовать обеспечения организационно-технических условий, необходимых для исполнения им должностных обязанностей;
2) принимать решения или участвовать в их подготовке в соответствии с должностными полномочиями;
3) запрашивать в установленном порядке и получать от органов государственной власти Санкт-Петербурга, органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений, организаций необходимые для исполнения должностных обязанностей информацию и материалы;
4) посещать в установленном порядке для исполнения должностных полномочий предприятия, учреждения, организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
5) на продвижение по службе, на переход на государственную гражданскую службу Санкт-Петербурга, увеличение размера денежного содержания с учетом результатов работы, отношения к исполнению служебных обязанностей и уровня квалификации; участвовать по своей инициативе в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности или должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга (подпункт в редакции, введенной в действие с 16 июля 2005 года Законом Санкт-Петербурга от 1 июля 2005 года N 399-39, - см. предыдущую редакцию);
6) знакомиться со всеми материалами своего личного дела, отзывами о своей деятельности, результатами аттестации и иными документами до внесения их в личное дело, а также приобщать к личному делу свои объяснения;
7) обращаться в органы местного самоуправления, в установленном порядке в суд с целью разрешения споров, связанных с муниципальной службой; вносить предложения по совершенствованию муниципальной службы в органы государственной власти Санкт-Петербурга и органы местного самоуправления;
9) на повышение профессионального уровня (подготовку, переподготовку, переквалификацию, повышение квалификации) за счет средств местного бюджета;
10) на проведение по его требованию служебного расследования для проверки сведений, порочащих его честь и достоинство12.
Уставом муниципального образования или нормативными правовыми актами органов местного самоуправления могут устанавливаться дополнительные права муниципального служащего в соответствии с законами Российской Федерации и Санкт-Петербурга.
Муниципальному служащему гарантируются:
1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;
2) денежное содержание и иные выплаты;
3) ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет;
4) медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;
5) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
6) переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения по занимаемой должности;
7) обязательность получения его согласия на перевод на другую должность муниципальной службы, за исключением случаев, предусмотренных законодательством;

8) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;
9) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;
10) защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей.
В Санкт-Петербурге устанавливаются следующие квалификационные разряды муниципальных служащих и их соответствие классификации муниципальных должностей муниципальной службы:
для главных муниципальных должностей - главный муниципальный советник 1, 2 и 3 классов;
для ведущих муниципальных должностей - муниципальный советник 1, 2 и 3 классов;
для старших муниципальных должностей - советник муниципальной службы 1, 2 и 3 классов;
для младших муниципальных должностей - референт муниципальной службы 1, 2 и 3 классов.13
Для высших муниципальных должностей квалификационные разряды не устанавливаются.
Квалификационные разряды присваиваются муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена или аттестации аттестационной комиссией.
Муниципальные должности в Санкт-Петербурге подразделяются на следующие группы:
- высшие муниципальные должности;
- главные муниципальные должности;
- ведущие муниципальные должности;
- старшие муниципальные должности;
- младшие муниципальные должности.14
Отнесение муниципальных должностей в Санкт-Петербурге к классификационным группам осуществляется реестром муниципальных должностей муниципальной службы в Санкт-Петербурге.
2.2. ПРИЕМ, УВОЛЬНЕНИЕ, АТТЕСТАЦИЯ
В целях обеспечения равного доступа граждан к муниципальной службе, повышения профессионального уровня муниципальных служащих в соответствии с Законом СПб разработано Положение о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальных служащих на муниципальной службе.
Конкурс на замещение старшей, ведущей, главной и высшей вакантных должностей, учреждаемых органами власти или их аппаратами для исполнения их полномочий, обеспечивает право граждан Российской Федерации на равный доступ к муниципальной службе, в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой.
Право на участие в конкурсе на замещение вакантной должности имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, отвечающие установленным федеральными законами и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации требованиям, необходимым для замещения вакантной должности муниципальных служащих.
Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы может проводиться среди граждан, подавших заявление об участии в нем, в соответствии с требованиями Закона.
Конкурс проводится в форме конкурса документов или конкурса-испытания в соответствии с положениями устава муниципального образования.
Конкурс проводится конкурсной комиссией в порядке, установленном нормативным правовым актом муниципального совета в соответствии с Законом. 15
В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются наименование вакантной должности, требования, предъявляемые к гражданину, претендующему на замещение должности, а также условия прохождения муниципальной службы.
Представленные гражданином на имя руководителя сведения подлежат проверке в соответствии с федеральным законом.16
Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на соответствующую должность либо отказа в таком назначении. При этом в решении конкурсной комиссии указывается конкретный срок испытания в пределах от трех до шести месяцев для гражданина, впервые принятого на должность, в том числе по итогам конкурса документов17.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной (государственной конкурсной) комиссии, принявшими участие в ее заседании.
Гражданин не может быть принят на муниципальную службу в случаях:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
2) лишения его права занимать муниципальные должности на муниципальной службе в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
3) наличия подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;
5) близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
6) наличия гражданства иностранного государства
7) отказа от представления сведений о доходах и имуществе муниципальных служащих.
. Аттестация в переводе с латинского переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика, как процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям.
К определению понятия "аттестация муниципальных служащих" также существует разный подход, который состоит в понимании аттестации через процесс оценки результативности деятельности служащего за определенный период времени, через мероприятие, проводимое в системе государственной службы для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной и муниципальной должности, а также для решения вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда, как метод оценки персонала организации, где руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев и как процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.
Обобщая вышеизложенное, необходимо сказать, что аттестация - это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия служащего занимаемой муниципальной должности, направленная на совершенствование муниципальной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров.
К основным принципам аттестации относятся те, которыми руководствуются во всех муниципальных органах, в которых проводится аттестация. К их числу относятся: законность; объективность; гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и комплексность аттестации и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации государственного служащего, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.
2.3. ФАКТОРЫ, ПОВЫШАЮЩИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ СЛУЖАЩИХ В ОРГАНАХ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" выделяет шесть способов формирования кадрового состава государственной службы, используемых для замещения должностей федеральной государственной службы и государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации.
Наиболее действенным из них является создание кадрового резерва. Кадровый резерв создается на федеральном уровне в целом, в конкретных федеральных государственных органах, на уровне субъекта Российской Федерации, в конкретных государственных органах субъекта Российской Федерации. Действующее законодательство не раскрывает понятия "кадровый резерв" ("резерв кадров"). Не решают проблему ни Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", ни ст. 17 комментируемого Закона, посвященная исключительно кадровому резерву, поэтому обратимся к правовому опыту федеральных министерств и ведомств, а также к региональному законодательству.
Мотивация в муниципальной службе в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшей карьеры и пр.).
Одним из важнейших стимулов для молодого специалиста в муниципальной работе является карьерный рост.18
Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке социальной жизни. Виды карьер:
- внутренняя (в самом человеке),
- внешняя (изменение ролевого статуса).
Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие ресурсы:
. способ деятельности (знания, умение, опыт, способности);
. природа человека, что в нем заложено;
. базовый ресурс – профессиональный опыт;
. валеологический ресурс – здоровье, т.е. способность эффективно действовать в постоянном напряжении;
. организационно нравственный ресурс.
Большую роль в плане служебного роста имеет планирование карьеры служащего. Как организационная мера планирование карьеры включает в себя ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и вертикали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи.
В целях профессионального развития и служебно-должностного продвижения в кадровых органах разрабатываются программы развития карьеры. Они обычно подразделяются на программы обучения и программы предоставления консультационных услуг служащим. Общей целью этих программ является сочетание потребностей работника в служебном продвижении с текущими и потенциальными возможностями государственного учреждения предоставить ему более высокую должность, присвоить соответствующее звание или разряд.19
Не менее ценными являются программы предоставления консультационных услуг служащим в интересах их профессионального развития и служебно-должностного продвижения. Такие программы дают возможность работникам решить следующие задачи:
- сформулировать цели карьеры на государственной службе;
- получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации
- работников, необходимой для их занятия;
- уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицированные служащие - могут претендовать на эти места;
- вести осмысленный диалог с руководителями и работниками кадровых органов о перспективах своей служебной карьеры . 20
На выбор жизненной стратегии муниципальных служащих существенное влияние оказывают ценности и нормы (нормативные требования и рамки) организационной системы, будь то системы ОМУ в целом или конкретного учреждения, в котором он работает.
По данным ВЦИОМ большинство опрашиваемых при выполнении служебных обязанностей ориентируются прежде всего на собственный опыт и понимание решаемых задач (52%). На втором месте их ориентирования находятся корпоративные ценности (должностные нормативные инструкции - 46%: нормативно-правовые акты - 45%: установки и требования непосредственного руководителя - 40%: интересы ведомства - 18%). Примечательно, что ценности государственного и национального характера занимают в системе личностного ориентирования госслужащих лишь третье место (государственные интересы -18%: конституционные права граждан - 12%). Столь же незначительную роль в выполнении служебных обязанностей играют такие показатели, как собственные этические нормы (17%), внутриорганизационные традиции (10%) и личные интересы (2%)21.
Итак, реальная картина стратегических предпочтений российских муниципальных служащих такова.
1. Содержание и направленность их жизненной стратегии зависит, с одной стороны, от уровня развития личностного потенциала, а с другой - от социокультурных и социально-политических условий его жизнедеятельности.
2. Структура стратегии жизни преобладающего типа муниципальных служащих определяется непосредственно состоянием и развитием духовно-нравственного потенциала его личности. Эта зависимость прослеживается и устанавливается в большинстве исследований и опросов. "Служение Отечеству", "понимание государственных интересов", "польза обществу и государству" - вот далеко не полный перечень идеологом, определяющих направленность жизни и деятельности подавляющего числа госслужащих профессионального и карьерного типов.