Проблемы и перспективы использования поведенческого подхода в современных условиях

Введение
1 Теория поведения личности
1.1 Суть поведения
1.2 Типы темпераментов
1.3 Теории в менеджменте, объясняющие поведение человека
1.4 Социализация личности
2. Поведенческий подход в менеджменте: взаимодействие человека и организации
2.1. Истоки поведенческого подхода в менеджменте
2.2 Типы поведения человека в организации
Рисунок 2.1 – Матрица типов включения человека в организацию
2.3 Типы научению поведению
2.4 Чему учится человек в организации
2.5 Компенсация в процессе научения поведения
Заключение
Литература

Проблемы и перспективы использования поведенческого подхода в современных условиях

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального «я». Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического «комфорта» личности. Вместе с тем, механизмы могут затруднить восприятие.
Неадекватное представление о себе создают многочисленные психологические барьеры в общении (комплексы), что влечет за собой конфликтность поведения.
1.4 Социализация личности
Личность не может находиться вне общества, коллектива, она утверждается в коллективе, самореализуется. Процесс адаптации личности к социуму (окружающим людям) называется социализацией личности.
Социализация – это процесс становления личности при помощи общения и усвоения индивидом норм, ценностей, установок, присущих данному коллективу, группе, обществу (рис.1.4)
Данный процесс является достаточно сложным, иногда болезненным, происходит в несколько этапов и продолжается всю жизнь человека: при смене социальных групп, институтов и особенно при смене социальных ориентиров общества.
Социализация личности возможна только при взаимодействии с другими индивидами, т.е. в группе, коллективе.
Так как понятие «коллектив» занимает одно из центральных мест во многих разделах управления, рассмотрим его более подробно.
Коллектив – социальная организация, для которой характерна совместная социально-значимая деятельность.
Вместе с тем, коллектив – это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияния друг на друга.
Рисунок 1.4 – Процесс становление (социализации) личности
Быть членом какой-либо группы, коллектива позволяет человеку реализовывать одну из объективных социальных потребностей – принадлежность коллективу, группе. Именно через коллектив происходит социализация личности, усвоение ею (или отрицание) коллективных норм, правил. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами функционирования и развития.
Другой, не менее важной, функцией коллектива является создание для личности социальной среды существования.
Кроме того, в коллективе происходит самореализация личности. Роль коллектива в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания преуспевающих фирм.
Для характеристики коллектива выделяют следующие определяющие признаки:
1. Единство целей всех членов коллектива. Из этого признака следует одна из важнейших задач управления: правильная постановка цели.
2. Руководство - орган управление коллективом – должно рационально организовывать совместную деятельность коллектива.
3. Дисциплина – выполнение для коллектива, группы принятых норм поведения. Дисциплина вводит личность в определенный стереотип поведения, принятый в данном коллективе, создает условия для нормальной работы.
В настоящее время разработано множество подходов к классификации коллективов. Рассмотрим формально-неформальные группы (коллективы).
Формальные коллективы (структуры коллективов) создаются по воле руководителя для организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных, оговоренных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.
Первичные коллективы - это коллективы отделов, служб, участков, бригад, объединяющих работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения.
Вторичные коллективы действуют в масштабе отдела, цеха; степень непосредственного взаимодействия такого коллектива значительно ниже, но принадлежность к организации имеет большое значение для работника.
Неформальные коллективы (группы) – создаются по воле самих работников на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, достижения определенных целей.
Сила воздействия неформальных групп – достаточна большая в организации, а при определенных условиях она фактически может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.
В хорошо спроектированной организации и разумно разработанной формальной структуре коллектива неучет неформальных групп и их лидеров может свести на нет все действия по управляемости организации – таким образом организация может стать неуправляемой.
Неформальный лидер – специалист не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личностных качеств, профессиональных навыков пользуется авторитетом в коллективе и может оказывать существенное влияние на поведение работников в организации.
В неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллеги. Новые работники быстрее попросят совета у «старичков», чем пойдут к начальству. Это приводит к тому, что новые работники тоже активно участвуют в таких группах.
Людей обычно тянет к тем, кто по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении.
Процесс формирования коллектива состоит в прохождении последовательно нескольких стадий развития. Процесс и искусство управления коллективом заключается в грамотном переводе его из одной стадии развития в другую, более высокую. Схематически, стадии формирования коллектива предоставлены на рисунке 1.5
Рисунок 1.5 – Стадии формирования коллектива.
Рассмотрим стадии формирования коллектива.
Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой организации или прихода нового руководителя.
Стадия формирования сложна для управления коллективом, так как предполагает создание неформальных групп, а также формируется общественное мнение коллектива. Задача руководителя на этой стадии сплотить коллектив, не дать ему распасться.
Для стадии стабилизации характерно достижение зрелости коллектива. Такой коллектив достаточно стабилен.
2. Поведенческий подход в менеджменте: взаимодействие человека и организации
2.1. Истоки поведенческого подхода в менеджменте
Поведенческий подход получил свое развитие вместе с такими науками как психология и социология.
Началу этому направлению положил Ч. Бернард, который в 1938 году опубликовал работу «функции администратора».
Среди наиболее поздних исследователей можно назвать К. Аджариса, Т. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу (более подробно учение Маслоу рассмотрено в первой части данной работы).
Это направление берет свои истоки из известного направления в психологии – бихевиоризма – (поведение, наука о поведении) с его схемой: «стимул - реакция»: определенная реакция есть реакция на определенный стимул1.
Перенос этой схемы на управление означает, что эффективная работа является положительной реакцией на хорошее вознаграждение, выступающее как стимул.
Основной целью данной школа поведенческих наук ставила повышение эффективности ее человеческих ресурсов.
Одним из основных результатов поведения человека является то, что человек анализируя свою деятельность в организации, свое поведение, делает для себя определенные выводы, который в той или иной мере сказываются на дальнейших действиях, приводят к изменению поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимоотношения с окружением.
Рассмотрим типы поведения человека в организации.
2.2 Типы поведения человека в организации
Очевидно, что восприятие и оценка собственного опыта, а также процесс адаптации к условиям и требованиям окружения во многом носят индивидуальный характер. Так как все люди имеют различные индивидуальные характеристики (характер, темперамент, эмоциональность), то в одной и той же ситуации ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели, задачи, философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации (рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 – Матрица типов включения человека в организацию
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. В этом случае человек ведет себя таким образом, чтобы своим поведением не входить в противоречия с интересами организации. Так, человека старается быть дисциплинированным, принимает нормы поведения, присущи данной организации. Поэтому результаты действия такого человека в основном зависят от его личных возможностей, способностей. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Второй тип: человека не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Пример такого человека: работник - участник забастовки, требующий поднять зарплату.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы и формы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с сослуживцами и руководителями.
Четвертый тип: человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречия с окружением и является создателем конфликтных ситуаций.
2.3 Типы научению поведению
Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом, то есть соблюдали определенные нормы поведения.
Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое приемлемое организацией поведение. Однако, следует отметить, что данный подход имеет ограниченное применение, так как во-первых, не всегда можно найти людей, отвечающим таким характеристикам, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что выбранные люди удовлетворят своим поведением организацию, в-третьих, со стороны организационного окружения со временем могут меняться критерии отбора людей.
Второй подход состоит в том, что организация влияет на человека, заставляет его изменять свое поведения в нужном для организации русле.
Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, на основе анализа поведенческого опыта в прошлом менять поведение в настоящем и будущем.
Научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружающих на эти действия.
Для научения поведению характерны следующие особенности.
Во-первых, оно может идти как на собственном опыте, так и на опыте других людей. Во-вторых, научение поведению не обязательно касается только реального поведения. Оно может касаться потенциального поведения, т.е. того, которое может быть осуществлено человеком, но которое им не осуществляется в его практике поведения. В третьих, научение поведению всегда выражается в изменении человека. Даже если и непосредственное поведение не претерпевает изменений, тем не менее, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.
Различают три типа научения поведению.
Первый тип связан с рефлекторным поведением человека, с тем, что названо в учении И. Павлова условным и безусловным рефлексом. Например, когда руководитель приходит к сотрудникам в плохом настроении для того, что бы сделать замечания или выговоры, то всякое появление руководителя может вызвать у подчиненных страх, желание избежать нежелательной встречи, независимо от того, зачем он к ним пришел, т.е. у подчиненных вырабатывается условный рефлекс на появление начальника.
Второй тип базируется на том, что человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, осознанно меняет и корректирует свое поведение. Теоретическое такое описание данного типа научения поведения в первую очередь опирается на исследования Б.Ф. Скиннера, который создал основы теории закрепления осуществленного поведения в зависимости от его последствий.
Суть этой теории сводится к тому, что если человек видит, что его поведение приведет к благоприятному исходу, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет существенно понижено, т.е. поведение человека задается сознательным осмыслением результатов.
Третий тип научения поведению – это обучение на основе наблюдения поведения. Обычно это наблюдения чужого поведения. Человек, регулярно наблюдая, как ведут себя окружающие, начинает вести себя таким же образом, т.е. подстраивать свое поведение под поведение наблюдаемых людей. Таким образом, человек может перенять стиль, манеры, навыки и т.п.
Часто приводится целенаправленное наблюдение за поведением с целью перенять для себя что-то новое, полезное.
С развитием средств видеозаписи объекта расширяются возможности наблюдения и, в частности, расширяется объект наблюдения. Теперь человек может просматривать записи своего собственного поведения, что также влияет на корректировку поведения.
Очевидно, что все три типа научения поведению должны учитываться руководителями в его попытках корректировать и формировать поведения подчиненных.
Так как важную роль в процессе формирования поведения человека в организации играет второй тип научения поведению, рассмотрим данный тип более подробно.
2.4 Чему учится человек в организации
Итак, какие стороны поведения корректируются и меняются в процессе научения?
Во-первых, придя в организацию и далее работая в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для улучшения работы, как осуществлять более эффективную работу. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.
Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение анкет, оформление заявок, проведение встреч, ношение одежды определенного типа и т.д.
В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, определяет для себя с кем более тесно общаться, с кем – менее.
В четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи, в организации, как добиваться своих целей.
Сознательное научение поведению в организации
Чтобы описать как человек сознательно научается поведению в организации и указать на связь этого процесса с управлением человеком в организации, рассмотрим в общих чертах основные элементы, определяющих поведение человека в организации.
Деятельность человека всегда связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его начинать что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т.е. осуществлять действия.
Стимулы направляют деятельность человека в определенное русло, придают этой деятельности определенную ориентацию и границы.
Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает и осуществляет конкретные действия, приводящие к определенному конкретному результату.
Реакция сильно связана со стимулами. Однако она имеет индивидуальный характер, так как отражает различную степень влияния стимулов на поведение людей. Реакция может быть как в проявлении определенных действий, так и в виде выработки определенного расположения. В зависимости от последствий для человека его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо же происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как именно через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в желательном для организации направлении.
Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, базирующемся на достигнутом им уровне научения поведению, производит определенные действия. Действия порождают адекватные результаты, которые приводят к соответствующим последствиями для человека. В зависимости от того, как человек воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке.
Схематически процесс осознанного научения поведения предоставлен на рисунке 2.2.
Таким образом, изменение поведения человека можно и следует рассматривать как следствие научению поведению. Само же научение поведению является функцией последствий для человека произведенных им действий, функций последствий его поведения.
Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации осуществлении корректировки и формирование поведения ее членов. Связано это с определением и формированием руководителями для членов организации последствий поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.
Рисунок 2.2 – Схема процесса осознания научения поведению
2.5 Компенсация в процессе научения поведения