Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
| Код |
305582 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
31
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 24 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Содержание
Содержание
Введение
1. Система оценки персонала: сущность, содержание, цели.
2. Оценка потенциала в системе оценки кадров организации
2.1. Оценка результатов труда
2.2. Оценка деловых и личных качеств работника
2.3. Оценка потенциала работников.
3. Центры оценки
Заключение
Список литературы.
Приложение 1.
Введение
Оценка потенциала работника
Фрагмент работы для ознакомления
Проблема такой оценки работника встает более остро, если ее надо проводить не в связи с новыми задачами, а в рамках подбора кадров. И зачисление в резерв, и тем более выдвижение на новую должность или ротация требуют в первую очередь прогнозной оценки, оценки потенциала. Как будет вести себя работник на новом посту? На практике обнаруживается, что самые блестящие прошлые успехи – вовсе не гарантия хорошей работы на более высокой должности. Такие успехи говорят о многом, но далеко не обо всем.
Таким образом, целью данной курсовой работы является изучение сущности процесса оценки потенциала работника. В соответствии с целью исследования сформированы следующие задачи:
- Сформулировать понятие и цели системы оценки персонала;
- Обозначить место оценки потенциала работника в системе общейоценки кадров;
- Рассмотреть основные методы оценки потенциала работников.
В процессе выполнения курсовой работы была использована отечественная и иностранная литература, данные периодической прессы и Интернет.
Заключение
Система оценки персонала ориентирована на исследование кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями и стратегией. Она позволяет получить полную информацию о личностных и профессиональных качествах сотрудников и принять эффективные решения по основным кадровым вопросам.
В роли субъекта системы оценки персонала выступают руководители организаций, отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалисты-эксперты. Объектом оценки являются работники, претендующие на выдвижение, перемещение, повышение квалификационного разряда, а также лица, попадающие в число увольняемых. Под научно обоснованными критериями оценки деятельности персонала понимаются квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник и показатели результативности труда. Среди методов оценки выделяют методы экспертного анализа, ситуационно-комплексной оценки, составления нормативных карт, экспрессивного оценивания. В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и показатели «сличения» оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. После процедуры аттестации подводятся итоги, выводится общая интегральная оценка каждого работника.
Различают следующие направления оценки кадров: оценка результатов труда, оценка деловых и личных качеств работника, оценка потенциала персонала.
Список литературы
Список литературы.
1.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов, Центр кадрологии и эффективного персонал-менджмента, – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704 с.
2.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998. – 148 с.
3.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с
4.Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.
5.Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. – СПб: Нева, 2003. – 96 с.
6.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. – М: Альпина, 2006. – 158 с.
7.Карташов С.А. Рекрутинг. Найм персонала. – М.: Экзамен, 2002. – 319 с.
8.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2005. – 414 с.
9.Кляйнманн М. Ассесмент-центр. – Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 128 с.
10.Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. – 312 с.
11.Кумбс. Ф. Мотиватор. – М.: Hippo, 2006. – 318 с.
12.Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с.
13.Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2005. – 336 с.
14.Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 400 с.
15.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел Синтез», 2001 – 272 с.
16.Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М: Бизнес-школа «Интел синтез», 2000. – 264 с.
17.Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2004. – 256 с.
18.Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. – М.: Книжный мир, 2004. – 206 с.
19.Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Оценка персонала. Выпуск 2. – М.: Бегин групп, 2005. – 180 с.
20.Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2003. – 448 с.
21.Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии: Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 176 с.
22.Чижов Н. Управление корпоративными кадрами. – СПб: ПИТЕР, 2005. – 352 с.
23.Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.
24.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджеров по кадрам. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 560 с.
25.www.ubo.ru
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00352