Школа человеческих отношений и повкдкенчкской науки

Введение
1. Наука управления
1.1. Школа научного менеджмента (примерно 1886-1920 гг.)
1.2. Классическая, или административная школа в управлении (1920 —1950)
1.3. Развитие управленческой науки в России в 1920-30-е годы
2. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки
2.1. Школа человеческих отношений
2.2. Поведенческие науки
Заключение
Список литературы

Школа человеческих отношений и повкдкенчкской науки

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6 Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, ио было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место — для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Справедливость—это сочетание доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.
1.3. Развитие управленческой науки в России в 1920-30-е годы
В России идеи и принципы, исследовавшиеся представителями школы научного управления и административной (классической) школы, были не только хорошо известны, но и получили дальнейшее развитие применительно к условиям хозяйствования в период становления системы государственной собственности и всеобщего государственного планирования. Естественно, наступление на рынок и широкая идеологизация любых управленческих исследований, господствовавшие в СССР, неминуемо порождали известную политическую заангажированность выводов. Вместе с тем было бы неверно отрицать или предать забвению тот вклад, который внесли в развитие вопросов организации труда и производства применительно к условиям России такие видные ученые, как А. А. Богданов (1873-1928), А. К. Гастев (1882-1941), О. А. Ерманский (1866-1941), П. М. Керженцев (1881-1940) и многие другие.3
Несомненно, заслуживает внимания вклад в науку управления, внесенный видным российским ученым - философом, экономистом, математиком и естествоиспытателем, человеком энциклопедической образованности - Александром Александровичем Богдановым. Уже в 1913 г. после ознакомления с работой Ф. Тейлора Богданов пишет брошюру «Между человеком и машиной», где, отмечая новаторские и прогрессивные установки американского инженера-исследователя, предлагает уделять больше внимания проблематике, связанной со здоровьем рабочего и его культурным развитием во взаимосвязи с повышением производительности труда. Однако вклад ученого далеко не исчерпывается критическим переосмыслением полученных зарубежной наукой результатов. Основная его деятельность была направлена на создание и разработку нового направления в науке управления – тектологии, или как определял тектологию сам Богданов – всеобщей организационной науки.
Всеобщая организационная наука мыслилась ученым как межотраслевая, применимая в равной степени ко всем сферам жизни. Перед ней ставилась «задача триединой организации»: вещей, людей и идей. Эта наука должна была систематизировать огромный организационный опыт человечества и вооружить руководителей знанием организационных законов. Предметом тектологической науки должны были стать принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира: в психических и физических комплексах, в живой и мертвой природе, в проявлении стихийных сил и в сознательной деятельности людей. Они, по мнению Богданова, действуют в технике (организация вещей), в экономике (организация людей), в социально-психологической сфере (организация идей). Таким образом, «пути стихийно-организационного творчества природы и методы сознательно-организационной работы человека могут и должны подлежать научному обобщению».4
Богданов сделал попытку сформулировать основные понятия и методы организационной науки. Анализируя сущность организации, он высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, впервые показав, что организованное целое оказывается больше суммы его частей, а дезорганизованное – меньше. Роль организации, по его мнению, в данном случае сводится к выстраиванию векторов активности в нужном направлении и к преодолению возникающего при этом организационного сопротивления. Организованное целое оказывается больше простой суммы его частей, если наличные «активности» соединяются с меньшей потерей, чем противостоящие им «сопротивления». Таким образом, элементы всякой организации – это «активности и сопротивления», а рассмотрение всякого целого есть рассмотрение системы элементов применительно к среде и каждой части (или элемента) в ее отношении к целому.
Закон «самого слабого звена цепи» и демократизм управления
Хорошо известно, что прочность любой цепи определяется ее самым слабым звеном. Но мало кто знает, что данное умозаключение является одним из законов всеобщей организационной науки, названным Богдановым тектологическим законом наименьших. Богданов формулирует его как «...закон, в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев: скорость эскадры - наименее быстроходным из ее судов, урожайность - тем из условий плодородия, которое имеется в относительно наименьшею.м количестве (агрономический закон Либиха), и т. п. Согласно этому закону, расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части».5 В дальнейшем, возвращаясь в своих исследованиях к этому закону, Богданов показал, что одним из его распространенных отражений в управлении является ограниченность и слабость авторитарных систем руководства. Абсолютная зависимость организации от индивидуальных способностей, интеллекта и даже состояния здоровья вождя приводит к тому, что любое проявление его слабости («возникновение слабого звена цепи») пагубно отражается на ее состоянии и может сопровождаться ее крахом. Таким образом, с точки зрения «тектологического закона наименьших» Богданова равновесной устойчивостью и способностью к самобалансировке в изменяющейся внешней среде в полной мере обладают лишь структуры с демократической системой управления.
«Итак, – писал Богданов, – для тектологии первые основные понятия – это понятия об элементах и об их сочетаниях. Элементами являются активности – сопротивления всех возможных родов. Сочетания сводятся к трем типам: комплексы организованные, дезорганизованные и нейтральные. Они различаются по величине практической суммы их элементов».6 Развивая учение о всеобщей организационной науке, Богданов высказывает ряд мыслей и гипотез о структурной устойчивости систем и ее условиях, об основных организационных механизмах: формирующем и регулирующем, о необходимости применения математического аппарата при анализе организации. Он выдвигает идею биорегуляторов (или механизма двойного взаимного регулирования), родственную понятию «обратные связи» в кибернетике, обосновывает понятие «цепная связь». Эти и многие другие суждения и гипотезы Богданова дают основание говорить о бесспорном родстве тектологии с такими возникшими несколькими десятилетиями позже областями современного научного знания, как кибернетика, теория систем, теория организации и др.
Отметим кратко и некоторые аспекты вклада в управленческую науку еще одного видного российского ученого, автора более 200 серьезных исследований по проблемам управления и научной организации труда, основателя и бессменного руководителя созданного в 1921 г. при ВЦСПС Центрального института труда (ЦИТ) - Алексея Капитоновича Гастева. Сосредоточившись на проблеме повышения производительности и мотивации труда, Гастев уже в начале 1920-х годов (за десятилетие до Великой депрессии) высказывает идею о необходимости социализации трудового процесса, перенесения центра тяжести управления на выстраивание отношений между людьми. С середины 1920-х годов под названием «трудовая установка» эта идея получает широкое распространение. Высоко оценивая результаты, полученные зарубежными исследователями менеджмента, Гастев считает необходимым дополнить их рекомендации специальной методикой, «которая имеет целью активизировать рабочие массы, вселяя в них беса-изобретателя, беса, который заставляет постоянно пробовать, постоянно приноравливаться, заставляет быть активным... при всех условиях». Методика «трудовой установки» Гастева, таким образом, во многом предвосхищает открытия и рекомендации, которые через десятилетие будут сформулированы и высказаны в рамках неоклассической школы человеческих отношений.
В 1930-е годы укрепление авторитаризма в СССР и массовые репрессии привели к существенному замедлению исследований в области управленческой науки. Изучение закономерностей управления все больше подменяется бесконечными ссылками на труды классиков марксизма и цитированием «вождей великой страны победившего социализма». Происходит массовое закрытие экспериментальных оргстанций, лабораторий и институтов, занимавшихся обобщением опыта научной организации труда. Прекращаются научные дискуссии по вопросам управления, дискуссии в Госплане и Академии наук. Научные изыскания еще теплились на отраслевом уровне, концентрируясь исключительно на прикладном аспекте совершенствования производства и организации труда. Серьезная теоретическая мысль замирает до середины 1950-х годов.
2. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки
2.1. Школа человеческих отношений
Нарастание социальной напряженности наряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, безличностным характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и широко применяемых на производстве. Стремясь преодолеть эти недостатки классической теории, сторонники неоклассической школы (или школы человеческих отношений) сосредоточили свое внимание на изучении межличностных отношений в процессе производства, перенеся акцент с общих и универсальных принципов управления на выработку принципов отношений между людьми и оценку их взаимозависимости и эффективности организации. Неоклассическая школа получает наибольшее развитие в 1930-50-е годы в трудах таких ученых и исследователей, как М. Фоллет, Э. Мэйо, О. Шелдон, Ч. Бернард, X. Мюнстерберг, А. Маслоу и др.7
Основателем этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1949). Главные разработки, положенные в основу этого направления, он сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. Руководство компании «Вестерн Электрик» заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др.
При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала.
Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор «Х», который исследователями просто не учитывался. Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Своеобразный эффект социального облегчения - присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением.
Существует нечто похожее на эффект «плацебо» (эффект соски пустышки) в медицине. Врач на встрече с пациентом выписывает ему рецепт микстуры на латинском языке, где ее компонентами являются «вода», «дистиллированная вода» и «питьевая вода» и состояние больного после приема «лекарства» существенно улучшается.
Результатом проведенного Мэйо исследования стало то, что люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем организационной психологии было введено представление о совместной деятельности.
Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте. Это направление дало начало разработкам в сфере:
(1) Увеличения внимания к социальным потребностям людей и
(2) исследованию роли неформальных отношений в организациях.8
Заслуга Элтона Мэйо также еще и в том, что он рассмотрел особенности мужского и женского коллективов. Впервые в знаменитых Хотторнских экспериментах, проведенных им с коллегами в 1927–1932 гг. первоначально с женской, а затем и мужской бригадой, была установлена большая «результативная реакция» женщин на вводимые (на улучшение, а потом и на ухудшение) изменения в оплате и условиях труда. Отношение мужчин к изменениям характеризовалось большей осторожностью и рациональностью. В этой связи Э. Мэйо отметил, что «управление добивается успехов или терпит поражение в той пропорции, в которой оно принимается группой как власть и лидер»9
Последующие исследования Р. Блейка и Дж. Моутон и представление их результатов в форме «управленческой решётки» показали, что оптимальной ориентацией является такая, которая одновременно соединяет в себе направленность как на цели, задачи, так и на отношения. Точнее, необходимые цели, задачи реализуются через управление отношениями как в мужском, так женском коллективе. Считать людей «бездушным инструментом или средством» – это пещерная психология с первобытным мышлением. Предельный или запредельный практицизм, как показала и показывает практика, рано или поздно приводит к конфликту между руководителем и группой (коллективом).10
Школа «человеческих отношений» в наибольшей степени развилась в 1926 -1950 г.г. В 1930-е годы центр тяжести исследований сместился с индивидуального труда на работу трудовых коллективов, что было вызвано ростом интенсификацией производственных конфликтов, критикой иерархической структуры власти и появлением предпосылок для рождения концепции «менеджмента участия» или «патисипативного менеджмента».
Конфликты. Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Мы определяем конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Например, когда готовится смета компании «Си Би Эс» на следующий год, президенты «Си Би Эс Новости» и «Си Би Эс Спорт», возможно, оба стараются убедить Совет директоров «Си Би Эс», что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», склонны были считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Рождение школы связывается с публикацией результатов 6-летних исследований (1927-33 г.г.), проводившихся г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии Western Electric, которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников. По мнению некоторых исследователей неточный анализ результатов этих исследований инициировал настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников в организациях.11
2.2. Поведенческие науки
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского — направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.