Вход

Технология управления конфликтами в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 304234
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 34
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВСТУПЛЕНИЕ
ГЛАВА 1. Конфликты в трудовых коллективах.
ГЛАВА 2.Причины конфликта и виды конфликтов.
ГЛАВА 4. Диагностика конфликта.
ГЛАВА 5. Развитие конфликта
ГЛАВА 6 . Исследование конфликтов в трудовых коллективах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………...…………………………..30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Технология управления конфликтами в организации

Фрагмент работы для ознакомления

Возможность того, что природа конфликта может быть неверно понята, означает, что возможность возникновения конфликта может быть определена по непониманию или нехватке информации. Таким образом, возникновение или невозникновение конфликта никогда не находится в прямой зависимости от реального положения вещей. Кроме того, что существует возможность недопонимания, еще одна причина состоит в воздействии психологических факторов на определение конфликта. Конфликт также определяется теми ценностями, которые исповедуют его участники. Даже классический пример конфликта - двое голодных мужчин на плоту с ограниченным запасом еды - может потерять свой смысл, если хотя бы один из них исповедует такие социальные или религиозные ценности, которые намного сильнее чувства голода или инстинкта самосохранения.
Суть вышесказанного состоит в том, что ни возникновение конфликта, ни его результаты не являются в полной мере детерминированными объективными условиями. Это означает, что судьба участников конфликта не всегда определяется внешними условиями.
Развитие конфликта по конструктивному или деструктивному пути, таким образом, возможно даже при наименее благоприятных условиях. Точно так же даже при наиболее благоприятных условиях психологический фактор может повести конфликт по деструктивному пути. Важность «реального» конфликта нельзя отрицать, тем не менее психологический процесс восприятия и оценивания также «реален», и он приводит к превращению объективных условий в ощущение конфликта.
Во внутренних уставах и корпоративных кодексах многих солидных фирм есть положение о деловой этике. Но далеко не всегда предписания распространяются на межличностные отношения, которые обостряются именно по причине психологической несовместимости. Такие разногласия устраняют несколькими способами.
Во-первых, от конфликта можно уклониться. Для этого нужно стараться избегать ситуаций, провоцирующих возникновение споров, и не обсуждать вопросы, порождающие разногласия.
Во-вторых, возможно сглаживание проблемы. Здесь важно не допускать проявлений агрессии и ожесточенности, призывая к профессиональной солидарности.
В-третьих, можно пойти на компромисс. Чужую точку зрения при этом принимают лишь частично, до степени, приостанавливающей конфликт.
Однако все эти способы имеют и свои недостатки, главный из которых — отказ от решения проблем, провоцирующих межличностные столкновения. Часто происходит отказ от более благоразумных решений в пользу приемлемого существования с коллегами.
Остро стоят вопросы психологической совместимости и при наборе новых людей. Их органичное вхождение в команду часто оказывается непростой психологической задачей.
В дружном коллективе персонал ясно видит и осознает результаты своей деятельности, воспринимая ее как общее дело, а следовательно, высока и удовлетворенность от проделанной работы, объединяющая людей. Климат в психологически совместимой команде влияет и на решение других задач. Так, английские исследователи стресса отмечают, что теплая атмосфера — это мощнейший антистрессовый фактор, превосходящий популярные методы релаксации. Достаточно переброситься доброжелательной шуткой с коллегой, обсудить забавную ситуацию, посмеяться — и от стресса не останется и следа.
Насколько сложно создать психологически слаженную команду? Если задуматься, совместимость сотрудников складывается из нескольких факторов, которые в критические моменты могут стать решающими. В малых группах (от 3 до 7 человек) важна сочетаемость характеров, выражающаяся в сходстве природных свойств людей. Это и тип нервной системы (темперамент), и физическая выносливость, и работоспособность, и эмоциональная устойчивость.
Существует ошибочное мнение, что указанные качества не имеют большого значения для успешной работы, уступая профессиональным навыкам. Тем не менее психологи утверждают: чем дольше сотрудники работают вместе, тем важнее психологический комфорт и их личностная совместимость.

Список литературы

"1.Андреев В. И. Конфликтология; искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.
2.АнцуповА. Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офи¬церов. М., 1992.
3.АнцуповА. Я., ШипиловА.И. Конфликтология., 1999.
4.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: теория, история, биб¬лиография. М., 1996.
5.Бородкин Ф. М., Коряк Я. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1983.
6.Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. СПб., 1997.
7.Вебер М. Избранные труды. М., 1990г.
8.Горелик В. А., Горелов А. Ф., КононенкоА. Ф. Анализ конфликтных ситу¬аций в системе управления. М., 1991. \/ Гришина Я. В. Давайте договоримся. СПб., 1993.
9.Гришина Н.В. Кофликтология. 2003г
10.Гришина Я. В. Психология межличностного конфликта: Автореф. докт. дисс. СПб., 1995.
11.Гришина Я. В. Я и другие. Л., 1990.
12.Громова О. Н. Конфликтология. М., 1993.
13.Диксон Ч. Конфликт. СПб., 1997.
14.Дональдсон М. К., Дональдсон М. Умение вести переговоры для чайни¬ков. Киев; Москва, 1998.
15.Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М. .: Радио и Связь, 1989
16.Емельянов Ю. Н. Обучение паритетному диалогу. Л., 1991.
17.Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 1993.
18.Здравомыслов А, Г. Социология конфликта. М., 1996.
19.Катков В ''Управление персоналом'' №2, 2000
20.Кичанова И. М. Конфликт: за и против. М., 1978.
21.Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. М., 1994.
22.Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. М., 1999
23.Коновалов В. В. Конфликт. Л., 1988.
24.Лебедева М. М. Политическое урегулирование конфликтов. М., 1999.
25.Левинсон Г. Что делать с «шершавым» сотрудником. Не повторить оши¬бок. М., 1988.
26.Основы конфликтологии / Под ред. В. Н. Кудрявцева. М., 1997.
27.Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж.: Высшая школа предпринимателей, 1995.
28.Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. - М.: Центр, 1996.
29.Скворцов В. В. Способы разрешения конфликтов. М., 1986.
30.Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. Киев, 1991. Советы психолога менеджеру / Под ред. М. К. Тутушкиной. СПб., 1994. ' Сопер П.
31.Социальные конфликты в современном обществе. Под ред. С.В.Пронина - М.: Наука, 1993.
32.Социальный конфликт: современные исследования. Реферативный сборник. Под ред. Н.Л. Полякова - М, 1991.
33.Фролов С.С. Социология. Учебник для ВУЗов. - М.: Наука, 1994.
34.Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. М., 1994.



Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00498
© Рефератбанк, 2002 - 2024