Влияние национальной культуры на управление.

Содержание

Введение
1 Сущность управления культурой в организации
1.1 История возникновения понятия культура
1.2 Современный этап развития культуры
2 Практическая реализация управления национальной культурой
2.1 Управление культурой в российских организациях
2.2 Особенности национальных культур в зарубежных компаниях
Заключение
Список литературы

Влияние национальной культуры на управление.

В-восьмых, важную роль играют убеждения и отношения. Культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как: особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни; модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношение одного человека к другому. В корпоративных культурах доминирующая деловая философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения через обряды и ритуалы, а также включаются в мифы, традиции, легенды. Убеждения могут проявлять себя в организации в отношении к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству и т.д.
В-девятых, корпоративная культура выражается через ментальные привычки и обучение. Способы обдумывания, изучения, организации и обработки информацию у всех людей уникальны и часто различны. В некоторых компаниях высоко ценится логика, в других – Интуиция. Формы образования и обучения также могут быть очень разными.
В-десятых, корпоративная культура включает в себя особенности и методы работы. Культуры отличаются способом восприятия и отношения к работе: типы одобряемой работы, методы и направленность работы, рабочие паттерны и процедуры, управление и лидерство, трудовая этика и мотивирование, ответственность, разделение и замещение должностей; оценка, контроль и вознаграждение1.
В свою очередь, важную роль при рассмотрении истории корпоративной культуры играют стадии развития культуры. Принято выделять три стадии развития корпоративной культуры: стадия зарождения, стадия стабилизации, стадия историзации.
Стадия зарождения в научной литературе носит название девиантного (отклоняющегося) уровня. Зарождающаяся новая культура бросает вызов общественным устоям и довольно ощутимо мешает стабильно настроенным работникам. Носителями новой культуры являются незначительная часть работников, при этом большинство людей реагируют либо отрицательно, либо пассивно-снисходительно. В отдельных случаях даже возможно всеобщее осуждение и применение санкций. При этом именно данная организационная культура является основой для формирования базовых предпосылок дальнейшего развития.
Стадия стабилизации – это стадия общекультурного уровня, при которой носителями культуры является большинство. Она становится средой или частью среды существования и развития компании. Ее влияние распространяется на все атрибуты жизни и духовную составляющую деятельности компании (архитектура, дизайн, одежда, ценности, нормы и т.п.)
Стадия историзации также носит название уровня классики. Культура на данном уровне становится базисом дальнейшего развития организации. Основные черты культуры обобщаются, стираются, мифологизируются, дополняют архетип. Культура начинает влиять на дальнейшее развитие не непосредственно, а опосредованно – через легенды, мифы, предания и т.д.
Следовательно, можно отметить, что для того чтобы компания была единым механизмом, эффективно работала и обрела лицо, отличное от других, необходимо приложить максимум усилий. Этапы развития корпоративной культуры можно представить следующим образом: менеджмент компании сначала создает ее и влияет на нее, затем соответствует ей и развивает ее. Далее осуществляется переход в формы межкорпоративной культуры. Межкорпоративная культура ценна для компании, так как способствует реализации тенденции к переходу от конкуренции к партнерству. Если данного перехода не происходит, эффективность работы существенно снижается и может привести к разрыву выгодных партнерских связей. Одновременно с развитием межкорпоративной культуры происходит зарождение и развитие культуры бизнеса, которая является инструментом преобразования управленческих технологий в технологии системной организации деятельности компании, управления системами и интеграции систем на уровне как микросреды (внутри компании), так и макросреды (связи компании со всеми элементами общества).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных установок, норм и правил поведения, традиций и образа мышления, определяющих смысл и характер поведения сотрудников организации независимо от занимаемого ими места в иерархической структуре. При этом культура является одним из наиболее эффективных методов управления поведением сотрудников, позволяющим организации быть конкурентоспособной в современных рыночных условиях. Миссия организации, цели, философия основателей организации, ценности, коммуникации, традиции, мифы, ритуалы, легенды, герои организации, корпоративные мероприятия, символика, слоган, атрибутика, одежда, – вот те составляющие, с помощью которых формируется культура организации. Перейдем теперь к описанию современного этапа развития культуры.
1.2 Современный этап развития культуры
Не подвергается сомнению тот факт, что в настоящее время во многих успешных компаниях хорошо развита корпоративная культура: идеология компании горячо пропагандируется, сотрудники строго подчиняются основным идеологическим принципам, новые члены компании идеально вписываются в деятельность организации, в сотрудниках развивается и поддерживается ощущение элитарности. Данные компании легче адаптируются к изменениям, диктуемым временем. Исходя из вышеперечисленного, можно выделить основные функции, которые выполняет в современной компании корпоративная культура.
1 функция – с помощью корпоративной культуры формируется имидж организации. Благодаря корпоративной культуре поддерживаются ценности, присущие данной организации (через артефакты, историю, миссию, традиции, символы). С помощью ценностей корпоративная культура выражается не только во внутренней среде, но и во внешнем окружении. Позитивное восприятие компании данным социальным окружением позволяет не только повысить прибыль организации, но и привлечь хороших сотрудников, которые будут гордиться тем, что являются частью данной организации.
Можно отметить, что данная функция корпоративной культуры является основной. Именно поэтому рассмотрим ее более подробно. Отметим, что одним из важных аспектов общего восприятия и оценки организации является впечатление, которое она производит, то есть ее имидж (образ). Имидж – это объективный фактор, играющий существенную роль в оценке любого социального явления или процесса.
В переводе с английского языка имидж – это образ, изображение. С точки зрения такого исследователя как В.М. Шепель имидж – это «непосредственно или преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре»1. Именно впечатление, а не оценка как рациональный факт деятельности сознания. Имидж чаще всего заканчивается такой предварительной операцией человеческого познания, каковой признано представление. Если об имидже говорить как о конкретной психологической продукции, то он выступает как социальная установка, как ценностный стереотип, как модный символ.
Такой известный ученый как Д. Доти в своей книге «Паблисити и паблик рилейшнс» дает широкую и понятную трактовку имиджа: «имидж – это всё и все, имеющие хоть какое-то отношение к компании и предлагаемым ею товарам и услугам, это произведение, постоянно создающееся как словами, так и образами, которые причудливо перемешиваются и превращаются в единый комплекс»1.
Имидж организации определяется совокупностью характеристик, дающих представление о ее деятельности. Существуют базовые характеристики, присущие любому типу организаций и предприятий и интерпретируемые в зависимости от их специфики. Для имиджа важна не сама характеристика, а то представление, которое можно создать о ней профессиональными средствами и которое обеспечит организации позитивный имидж.
Структуру имиджа составляют следующие элементы:
- образ руководителя организации, который в самом общем виде выстраивается на основе представления о его способностях, установках, ценностных ориентациях, социально-психологических характеристиках, а также о его внешних данных;
- образ персонала, отражающий физические, психофизиологические, социальные данные, культуру, профессиональную компетентность, личностные характеристики, визуально-аудиальные особенности и т.д.;
- социальный имидж организации, строящийся на основе представлений общественности и разных социальных групп об организации, о её роли в политической, экономической, социальной и культурной жизни общества;
- имидж продукции или услуг, предлагаемых организацией своим потребителям и клиентам, в который входит представление об их цене и качестве, об их функциональной ценности, отличительных свойствах и уникальности;
- деловая культура организации и её стиль, социально-психологический климат, представление персонала о комфортности и надежности своей организации, создающие мощный потенциал для формирования позитивного имиджа;
- внешняя атрибутика (корпоративный дизайн, фирменный стиль, визуальный имидж организации), включающая в себя оформление помещений, транспорта, фирменную символику;
- бизнес-имидж как характеристика деловой активности организации, включающая деловую репутацию, конкурентоспособность, инновационный потенциал, стабильность, надёжность для потребителей и партнеров1.
В свою очередь благодаря такой функции корпоративной культуры как формирование имиджа компании возможно осуществление дополнительных функций, которые выполняет сформированный имидж. Данные функции отражают безусловность существования феномена имиджа в процессах бытия социальных ролей, в биологических и социальных воздействиях на жизнь человека или социальной группы.
Во-первых, функция защиты. Согласно некоторым источникам, организации, как и человек, имеют не менее десятка своеобразных «линий психологической защиты». Все они, так или иначе, связаны с имиджем. Имидж позволяет скрыть, хотя бы на некоторое время, свои недостатки (или то, что субъект считает недостатками), спровоцировав у других субъектов соответствующую систему впечатлений;
Во-вторых, функция социального тренинга. Используя имидж организации, сотрудники и субъекты внешнего окружения корректируют, приспосабливают самого себя, учитывая необходимость и потребность адаптации к смыслу группового общения. Имидж выражает опыт вхождения людей в систему социальных отношений, чтобы присвоить возможность группы или просто другого субъекта как свои собственные.
В-третьих, функция социально-символического опознавания. Имидж является своеобразной меткой, символом готовности не просто к общению, но и к обмену и к обогащению чисто социальными ценностями (богатство, власть, карьера, успех и т.д.). Имидж характеризует социально-ценностную сторону общения.
К организационным функциям имиджа можно также отнести следующие функции.
1. Межличностной адаптации. Благодаря правильно избранному имиджу можно быстро войти в конкретную социальную среду, привлечь к себе внимание, оперативно установить доброжелательные отношения.
2. Высвечивания лучших личностно-деловых качеств. Благоприятный имидж даёт возможность зрительно представить наиболее привлекательные качества как человека, так и организации, позволяя соприкасающимся с ними людям познавать именно эти черты, вызывающие симпатию или доброе расположение.
3. Организация внимания. Привлекательный имидж невольно притягивает к себе людей, он импонирует им, а потому они психологически легче располагаются к тому, что он говорит или демонстрирует1.
Исходя из приведенного понимания функций имиджа, природу имиджа можно выразить следующими характеристиками:
- имидж есть система социального программирования поведения объектов (индивидов и групп) общецивилизованными и ментальными стереотипами и символами группового поведения, опосредованная мощью мотивации успеха, эталоном желаемого впечатления, способностями субъекта и ситуацией;
- имидж есть сторона коммуникаций субъекта с миром, выражающая бытие его влечения к социальному успеху, адаптируя желание успеха к известным образцам группового восприятия, групповых оценок и групповым эффектам поведения;
- имидж есть закрепленная в символах принятия групповых норм ориентация поведения субъектов на эталон желаемого впечатления.
Отметим, что успешный процесс формирования организационного или корпоративного имиджа, как способа управления социальным поведением, требует выполнения таких функций управления как планирование, организация, контроль.
2 функция корпоративной культуры – у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации. Организационная культура придает смысл деятельности сотрудников; с ее помощью осознается важность выполняемой работы и обеспечивается удовлетворение от хорошо выполненных заданий.
3 функция – охранная функция. Корпоративная культура стремится к стабильности и некритическому восприятию у сотрудников, которое не должно меняться со временем, если только не стоит цель трансформации и изменения культуры.
4 функция – адаптивная функция. Успешность работы нового сотрудника во многом зависит от того, насколько полно он сможет принять действующую в организации организационную культуру (формальные и неформальные правила, нормы, ценности и т.д.).
5 функция – регулирующая функция. С помощью организационной культуры происходит формирование и контроль форм поведения. Механизмы действия организационной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию1.
Таким образом, корпоративная культура выполняет очень важные функции, которые помогают организации эффективно работать и развиваться. С ее помощью формируется имидж организации, у сотрудников создается и поддерживается чувство причастности к данной организации, выполняются охранные, адаптивные и регулирующие мероприятия.
Также для понимания современного состояния корпоративной культуры рассмотрим основные типы и уровни культуры, а также ее элементы. Отметим, что в настоящее время корпоративная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности компаний. А потому ей органично присущи типовые особенности, формирующиеся под прямым воздействием набора факторов внутреннего и внешнего характера. В этом контексте правомерно говорить о существовании объективного множества типов организационных культур и рациональной обусловленности исследований в данном направлении2.
Большое количество типологий говорит о факте многоаспектности ее исследования; выбор того или иного типа с целью охарактеризовать действующую организацию всецело зависит от восприятия данной проблемы конкретным менеджером, и, порой, приводит к выработке собственной типологии, так как идеального совпадения характеристик на практике не встречается. В данной работе приведем основные из данных типологий.
Российскими учеными И.И. Мазуром, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге выделены следующие типы корпоративной культуры: культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности.
По их мнению, культура власти – это культура, в которой особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Компании с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет компании быстро реагировать на изменения ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
Второй тип корпоративной культуры – ролевая культура, характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией работников предприятия. Компании с данной культурой функционируют на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая компания способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
Компании с третьим типом корпоративной культуры – культурой задачи, ориентированы в первую очередь на решение задач и реализацию проектов. Эффективность деятельности данных организаций во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Применение данного типа организационной культуры целесообразно в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании. Большими властными полномочиями в таких компаниях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.
И, наконец, компании с четвертым типом корпоративной культуры – культурой личности, объединяют людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.
По мнению данных авторов, в условиях трансформирующейся отечественной экономики в организациях целесообразно применять основные положения таких типов корпоративной культуры как культура власти и культура задачи. Данные типы культуры будут наиболее эффективны для российских предприятий1.
В свою очередь, американский исследователь Б. Коуэн рассматривает шесть типов корпоративной культуры, выделенных в зависимости от этапов развития организации:
- культура принадлежности (формируется на начальном этапе развития фирмы, когда в ней работает мало сотрудников, чувствующих себя одной семьей, готовых помогать друг другу и ощущающих свою принадлежность к данной организации);
- культура силы (складывается на этапе развития организации, когда среди работников обостряется конкурентная борьба: каждый из работников хочет войти в мир сильных, успешных, богатых людей);
- культура правил (вырабатывается, когда возникает потребность в формализации многочисленных процедур и бизнес-процессов; в работе по утвержденным правилам и инструкциям; в накоплении знаний);
- культура успеха (формируется в период активного развития фирмы, когда начинает высоко цениться личный результат того или иного сотрудника, ставка делается не на коллектив, а на индивидуальный талант отдельных работников);
- культура согласия (определяющим становится умение договариваться, достигать в своей деятельности компромисса; важную роль играет способность отдельных членов коллектива идти на определенные уступки);
- культура синтеза (в равной степени ценится авторство, талант отдельного человека и командный дух в организации).
Перейдем теперь к рассмотрению основных уровней корпоративной культуры. Существует несколько точек зрения на то, сколько уровней включает в себя культура компании.
Известный американский исследователь психолог Э. Шейн, на основе концепции культурологов Ф. Р. Клукхона и Ф. Л. Штротбека, выделил 3 уровня корпоративной культуры: