Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности деятельности предприятия.Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприят

Основная цель анализа труда и заработной платы — оценить качество трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда и, в целом, эффективность управления персоналом. В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. ...

Введение…………………………………………………………………………..2
1. Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности деятельности предприятия
1.1. Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия………………………………………………………………..4
1.2. Показатели наличия, движения и использования трудовых ресурсов предприятия…………………………………………………….16
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия…..17
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами…….21
2.3. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия..23
3. Факторы и резервы роста производительности труда на предприятии…24
Выводы и предложения…………………………………………………………28
Список литературы………………………………………………………………29

На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности любой организации.
Т.к. в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в проблемах развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия

-интересами, запросами, ориентацией.
Важнейшим признаком уровня социально – экономической неоднородности труда является отношение к труду. Оно представляет собой единство трёх элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; непосредственно трудового поведения; оценки работником своей трудовой деятельности. Первый элемент характеризует трудовые мотивы и установки, которыми руководствуется работник; второй – показывает социальные характеристики трудового поведения различных групп работников (инициативность, участие в техническом творчестве, самостоятельность, исполнительность, дисциплинированность); третий – раскрывает внутреннее состояние работника в процессе трудовой деятельности (удовлетворённость или неудовлетворённость производственной ситуацией). Особые трудовые отношения возникают в условиях рыночной экономики.
Классификацию работников на предприятии можно проводить по ряду признаков:
1) По признаку участия в производственной деятельности:
-промышленно-производственный персонал (ППП) – это численность работников промышленного предприятия, занятых производством продукции, оказанием услуг, а также занятых во вспомогательных видах деятельности (подразделениях материально – технического обеспечения и сбыта, транспортных, управленческих и др.);
-непромышленный персонал непроизводственных организаций и подразделений предприятия, занятый неосновной деятельностью (работники детских садов, домов культуры и т.д., находящихся на балансе предприятия).
2) По признаку выполняемых функций:
а) рабочие (работники, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг, погрузо-разгрузочными с складскими работами, уходом за оборудованием и т.д.
Рабочие в свою очередь классифицируются:
-на основных (рабочие, непосредственно занятые изготовлением продукции – станочники, сборщики, операторы автоматических установок и т.д.);
-на вспомогательных (рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими – наладчики оборудования, ремонтники, складские рабочие, а также уборщики, гардеробщики, курьеры и т.д.);
б)служащие (работники, выполняющие административно-управленческие, инженерно-технические, учётно-экономические и хозяйственные функции), в состав которых входят:
в)руководители (выполняют функции управления): линейные (генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера, бригадиры) и функциональные (руководители финансовых служб и их заместители), а также главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный конструктор, а также их заместители и помощники);
г)специалисты – работники, занятые в функциональных службах (управлениях, отделах, секторах) инженерно-техническими, экономическими и другими работами, требующими специальных знаний, - инженеры, конструкторы, механики, экономисты, юристы и т.п., а также специалисты в цехах и на участках, например, техники, распределители работ и т.п.;
д)другие служащие, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, табельщики, кассиры и др.).
Исходя из сущности труда, трудовых ресурсов и классификации работников, можно дать следующее определение кадрам (персоналу) предприятия.
Кадры (персонал) предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, входящих в его списочный состав и состоящих с предприятием в трудовых отношениях, регулируемых наймом и увольнением в соответствии с Трудовым кодексом РФ. [2, 96 c.]
1.2. Показатели наличия, движения и использования трудовых ресурсов предприятия
Основная цель анализа труда и заработной платы — оценить качество трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда и, в целом, эффективность управления персоналом. В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.
Правильная оценка весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.
В процессе проведения экономического анализа персонала необходимо дать оценку структуры персонала по следующим признакам:
- категории персонала (профессии рабочих, должности служащих — руководителей, специалистов, других служащих);
- возраст и стаж работы в организации;
- уровень образования персонала;
- уровень квалификации;
- отношение к продукции (прямой и косвенный персонал);
- принадлежность к собственникам организации (собственникии наемные работники).
2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Управление - это особый интеллектуальный вид деятельности, в котором занято огромное количество людей, вооруженных современной вычислительной и организационной техникой. Аппарат и средства управления организованы в четко структурированную упорядоченную систему, в которой каждый элемент имеет свое место, установленное его функциональным назначением и иерархией. Сочетание деятельности этих элементов в едином процессе составляет суть организации управления.
Ключевой проблемой в организации управления является структура системы управления. Зная структуру, можно целенаправленно воздействовать на состав и содержание отдельных элементов системы управления, приводя ее в соответствие с изменяющимися условиями производства. И наоборот, всякие попытки изменить состав и содержание системы управления, заранее не спроектировав ее конфигурацию в целом, обречены на неудачу.
Эффективное управление предприятием заключается в умении разрабатывать и воплощать в жизнь конкретные цели и соответствующие стратегии достижения устойчивого успеха предприятия в длительной перспективе.
Организационная структура менеджмента – это совокупность взаимосвязанных управленческих органов, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения целей предприятия.
Исходные данные для формирования системы менеджмента: цели и задачи организации; производственные и управленческие функции организации; внутренние переменные организации; факторы внешней среды.
Содержание организационной структуры определяется следующими факторами: цели конкретной организации; управленческие процессы конкретной организации.
Проектирование организационной структуры – это определение основных свойств с учетом специфики конкретной хозяйственной деятельности, условий осуществления этой деятельности и ее стратегической ориентации.
Организационная структура управления определяет необходимое количество управленческого персонала и распределение его по подразделениям аппарата управления; устанавливает состав подразделений аппарата управления; регламентирует административные, функциональные и информационные взаимоотношения между работниками аппарата управления и подразделениями; устанавливает права и обязанности и ответственность работников управления; определяет требования к профессиональному уровню работников и т. п.
Во главе компании стоит директор, являющийся учредителем и собственником предприятия. В его обязанности входит организация работы предприятия и управление всей его деятельностью. Директор отвечает за качество производимой продукции и оказываемых услуг. Действует от имени предприятия и представляет его во всех организациях и учреждениях.
Как правило основные усилия предприятия направлены на разработку и внедрение новых, превосходящих по своим характеристикам продукцию конкурентов.
Миссия предприятия, выражает философию и смысл его существования. В ней обычно детализируются статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и действительные намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации. Миссия дает субъектом внешней среды общее представление об организации, о том, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности. Следует подчеркнуть, что миссия – это понятие, приоритетное по отношению ко всем остальным целям организации и отражающее направленность её работы. Характеризуемая миссия обязательно должна быть сверена с миссией той системы, составной частью которой является выбранный объект. Это позволяет обоснованно подойти к определению ключевых целей организации, реализуя которые последняя претворяет в жизнь свою миссию.
Отобразим философию компании:
Производство – Путем целенаправленного совершенствования продукции (товаров, услуг), расширения её номенклатуры, поддержания необходимого уровня, выпуска в максимально возможной мере отвечать потребностям рынка.
Капитал - Постоянно и гибко перестраивать, повышать эффективность использования акционерного капитала, увеличивать доходность акций.
Сотрудничество - С уважением относиться к деловым партнерам и активно работать с ними, расширять сферы деловых отношений.
Персонал - Проведение активной социальной политики и политики стимулирования труда с целью повышения его эффективности
Миссией ЧТУП «Белстройбит Запад» является перспективное развитие предприятия, заключающееся в создании условий для привлечения инвестиций, направленных на техническое перевооружение производства, расширение ассортимента выпускаемой продукции, снижение себестоимости, обеспечение прибыли, закрепление позиций на российском рынке, выход на новые рынки.
Главная цель деятельности ЧТУП «Белстройбит Запад» - обеспечить высокий уровень и стабильное качество производимой продукции; быть для заказчиков (потребителей) надежным партнером в удовлетворении их компетентных требований.
Пути достижения поставленной цели:
- ежегодная конкретизация целей, направленных на обеспечение выполнения главной политики предприятия в области качества продукции;
- совершенствование маркетинговой и сбытовой деятельности (постоянное изучение требований потребителей и анализ их удовлетворенности);
- материально-техническое снабжение производства с учетом оценки и выбора поставщика сырья и материалов;
- планирование и разработка новой продукции конкурентоспособной и необходимой на рынке;
- совершенствование производственной и технологической структуры;
- систематическое повышение компетентности и квалификации персонала;
- функционирование и совершенствование системы менеджмента качества в соответствии с требованиями международных стандартов серии 9000 версии 2000 года.
2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.
Основные задачи анализа:
1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
3) выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Информационная база анализа: план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Именно с этого сопоставления начинается анализ. Для этого составляется таблица.
По итогам расчетов делается вывод о причинных отклонений фактических численностей и структуры работающих от плановых по категориям и профессиям, а также дается оценка этих отклонений.
Далее анализируется качественный состав трудовых ресурсов. В ходе анализа изучаются изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию и квалификации. При этом особое внимание обращается на соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ, т.е. сравниваются средние тарифные.
и
где - средний тарифный разряд рабочих,
– тарифный разряд i-той категории или профессии рабочих,
- количество рабочих i-ой категории или профессии,
- средний тарифный разряд работ,
– тарифный разряд работ i-ого вида,
– объем работ i-ого вида.
Средний тарифный разряд рабочих должен быть равен среднему тарифному разряду работ. Если средний тарифный разряд рабочих больше среднего тарифного разряда работ, то это говорит о нерациональности размещения рабочей силы. Если наоборот, то это может привести к выпуску некачественной продукции.
Далее анализируется движение рабочей силы по предприятию в целом, отдельным структурным подразделениям, категориям и профессиям. Для этого рассчитываются следующие коэффициенты:
1) К оборота по приёму =
2) К оборота по выбытию =
3) К текучести кадров =
4) К постоянства персонала =
5) К общего оборота =
Показатели анализируются в динамике, по итогам анализа делаются выводы по поводу их изменения.
2.3. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия
Для дальнейшего анализа производительности труда целесообразно использовать факторные модели, предварительно определив основные факторы, влияющие на уровень производительности. В частности эти факторы можно формализовать следующим образом:
- качество персонала (уровень образования, квалификации, возраст, стаж работы, другие характеристики);
- фондовооруженность персонала (оценивается через отношение стоимости основных средств к численности персонала);
- эффективность основных средств и применяемых технологий (можно оценить через показатель фондоотдачи);
- эффективность системы мотивации персонала (по бухгалтерской отчетности можно косвенно оценить через отношение выручки к заработной плате, то есть через показатель зарплатоотдачи);
- уровень оплаты труда.
С учетом перечисленных факторов, модели производительности труда могут выглядеть следующим образом.
- Производительность труда как функция фондоотдачи и фондовооруженности:
ПТ = ФО * ФВ.
- Производительность труда как функция средней заработной платы и зарплатоотдачи:
ПТ = ЗП * 30,
где ЗП — средняя заработная плата работников; ЗО — зарплатоотдача.
Так же, как в анализе основных средств и анализе оборотных активов, необходимо рассчитать прирост выручки, полученный от экстенсивных и интенсивных факторов, характеризующих персонал.