Основание возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Тема раскрыта полно и подробно, с учетом анализа и приведения примеров судебной практики, освещения некоторых проблемных вопросов. ...

Оглавление

Введение………………………………………………………...…………………3

Глава 1. Общая характеристика трудовых правоотношений……………….….5
1.1. Понятие трудовых правоотношений………………………………………..5
1.2. Правовое регулирование трудовых правоотношений………………...….10

Глава 2. Динамика трудовых правоотношений………………………………..12
2.1. Возникновение трудовых правоотношений……………………………....12
2.2. Изменение трудовых правоотношений……………………………………18
2.3. Прекращение трудовых правоотношений…………………………………21


Заключение……………………………………………………………………….29
Библиография…………………………………………………………………….31

Введение

Закрепленные в нормах трудового законодательства России принципы регулирования трудовых отношений сформулированы на основе Конституции РФ , общепризнанных принципов и норм международного права.
Все трудовое законодательство должно соответствовать положениям Конституции РФ и общеправовым принципам, буквально пронизывающим все законодательство вообще и отдельные отрасли в частности, проявляющимся в разнообразных презумпциях. Безусловно, положения Основного Закона распространяют свое действие и на правоотношения, возникающие в процессе осуществления трудовых функций.
Правоотношения – это отношения, урегулированные нормами права.
Соответственно, статьей 15 Трудового Кодекса Российской Федерации дается однозначное и четкое определение трудовых отношений, указывается, что это особая категория отношений, которые возникают на основе соглашения сторон: работника и работодателя.
Все многообразие трудовых правоотношений охватить сложно, каждый вид работы по специальностям определяет для работника индивидуальный объем прав, которому корреспондируют трудовые обязанности...................

Так, например, в соответствии с требованиями ст. 332 ТК РФ заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Если с научно-педагогическим работником заключен бессрочный трудовой договор, конкурс все равно должен проводиться не реже одного раза в пять лет.Кроме этого, конкурс должен проводиться для замещения должностей научных работников и руководителей научных учреждений и научных работников научных центров, подведомственных Российской академии наук. Положение о проведении конкурса для замещения названных должностей утверждено Приказом Минобрнауки России, Минздравсоцразвития России и РАН от 23.05.2007 N 145/353/34.Научно-педагогические работники также заключают трудовые договоры по результатам конкурса, на основании Положения, утвержденного Приказом Минобразования России от 26.11.2002 N 4114.Для работников отдельных категорий порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности устанавливается постановлениями Правительства РФ или указами Президента РФ. Это руководители федеральных государственных унитарных предприятий, государственные гражданские служащие.3. Назначения на должность или утверждения в должности – осуществляется в случае, если это предусмотрено законом или уставом организации.4. Направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.5. Судебного решения о заключении трудового договора. Указанное основание является самым времяемким и возникает в результате порой недобросовестного поведения потенциального работодателя. Это наглядно иллюстрируют примеры из судебной практики. Так, согласно Определению Свердловского областного суда от 02.02.2012 по делу N 33-926/2012: «Б. обратился в суд с вышеуказанным иском, в обоснование требований указал, что в июне <...> г. был принят на работу к ответчику водителем автомобиля <...> на грузоперевозки с условием оплаты <...> руб. в сутки плюс <...> руб за каждый километр пути. Письменный трудовой договор не оформлялся, так как ответчик отказался это сделать. Первоначально оплату за каждый рейс ответчик производил своевременно, деньги выдавал наличными, без ведомости. Впоследствии ответчик отказался производить оплату за рейсы: от <...> из <...> в <...> и обратно - 6970 км в сумме <...> руб., от <...> из <...> в <...> и обратно - 5060 км в сумме <...> руб. Указывая, что фактически сложились трудовые отношения, ответчик незаконно не выплачивает заработную плату, чем причиняет моральный вред, истец просил признать трудовыми отношения между ним и ответчиком за период с <...> по <...>, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату за фактически отработанное время в размере <...> руб., а также компенсацию морального вреда в размере <...> руб. (<...>).Ответчик индивидуальный предприниматель Ю. письменный отзыв, возражение против иска не представил.В судебном заседании истец Б. исковые требования поддержал.Ответчик индивидуальный предприниматель Ю. в судебном заседании иск не признал, пояснил, что трудовой договор не оформлялся по просьбе самого работника, имеющего обязательства по оплате кредитов, уплате алиментов. Оплата с Б. производилась за каждый рейс исходя из суммы <...> руб. за 1 км пройденного пути. Трудовые отношения с истцом были прекращены, так как он отказался выехать в рейс, чем сорвал поставку груза. Заработная плата истцу выдавалась наличными денежными средствами, без ведомости, задолженности по заработной плате перед истцом не имеется; расписки в получении денег не брал, так как доверял Б. Не отрицал, что два последних рейса Б. осуществил в <...> и в <...> (<...>).Решением Камышловского городского суда Свердловской области от 16 декабря 2011 г. иск Б. удовлетворен частично (<...>).В кассационной жалобе ответчик - индивидуальный предприниматель Ю. просит решение суда отменить, считает выводы суда не соответствующими фактическим обстоятельствам дела, настаивает на доводах, приводившихся в возражение против иска в суде первой инстанции, о неоформлении трудового договора и документов о выплате заработной платы по просьбе самого работника, указывает на отсутствие задолженности перед истцом по заработной плате (<...>).Истцом Б. представлено письменное возражение на кассационную жалобу.Изучив материалы дела, доводы кассационной жалобы и возражения, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.Разрешая спор, суд установил обстоятельства, имеющие значение для дела, правильно применил нормы материального права, регулирующие возникшие правоотношения, выводы о фактических обстоятельствах дела основывал на исследованных в судебном заседании доказательствах, которые оценил в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации……Как видно из материалов дела, ответчик не оспаривал объяснения истца о том, что летом <...> г. истец был принят к нему на работу, и с этого времени между ними возникли трудовые отношения. Доводов о том, что истец выполнял работу на основании гражданско-правового договора (договора подряда, договора аренды транспортного средства, договора перевозки, договора оказания услуг и др.) ответчик не приводил и соответствующих доказательств не представлял. Также ответчик не оспаривал указанные истцом в исковом заявлении условия оплаты труда, не отрицал факт совершения истцом рейсов по доставке грузов на автомобиле <...> в <...> и в <...>, не оспаривал выдачу истцу доверенности на получение товарно-материальных ценностей, оформления на его имя товарных и транспортных накладных, копии которых представлены истцом с исковым заявлением.С учетом вышеприведенных положений закона и признания ответчиком обстоятельств, на которых истец основывал свои требования, истец освобождался от дальнейшей обязанности по доказыванию данных обстоятельств, а на ответчика-работодателя в силу ст. 56 ГПК Российской Федерации, абз. 7 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 135, ч. 5 ст. 80, ст. 140 ТК Российской Федерации возлагалась обязанность доказать, что заработная плата выплачена истцу своевременно и в полном размере, а при увольнении истца с ним произведен окончательный расчет.В соответствии с ч. ч. 3, 5 ст. 136 ТК Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику.Постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 г. N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей.Стороны, а также допрошенные судом свидетели А., К. поясняли, что выплата заработной платы производилась ответчиком в наличной форме, без оформления ведомостей по выплате заработной платы.Каких-либо доказательств выплаты истцу заработной платы за рейсы в <...> и в <...> ответчик в суд не представил, таким образом, им не было доказано, что обязанность по выплате заработной платы исполнена надлежащим образом.Оценив имеющиеся в деле доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для удовлетворения иска о взыскании задолженности по заработной плате.Установив, что неправомерными действиями работодателя по невыплате заработной платы в период с <...> по день вынесения решения работнику был причинен моральный вред, который выразился в испытанных им нравственных страданиях в связи с отсутствием денежных средств, необходимых для обеспечения каждодневных личных и семейных потребностей, учитывая отсутствие у истца в этот период иных источников дохода и наличие у истца на иждивении двоих несовершеннолетних детей, суд правомерно взыскал с ответчика компенсацию морального вреда, определив ее размер в соответствии с положениями ст. 237 ТК Российской Федерации, ст. ст. 151, 1101 ГК Российской Федерации и с учетом требований разумности и справедливости».На основании вышеизложенного делаем вывод о том, что возникновение трудовых правоотношений, основывающееся на положениях трудового законодательства РФ должно:- неукоснительно соблюдаться как работниками, так и работодателями;- осуществляться на основе добросовестного, уважительного друг к другу сотрудничества;- оформляться заключением трудового договора. 2.2. Изменение трудовых правоотношенийСвобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров.Физическое лицо, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные цели, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же, в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квалификации или должности).Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.Изменение трудового договора по сути представляет собой изменение одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:1) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ).Хотелось бы обратиться к классификации переводов на другую работу. Исходя из действующего законодательства о труде в России итог такой логической операции логично представить в следующем виде.Классы переводов на другую работу в России в зависимости от содержания изменений в трудовом договоре Перевод на другую работу в границах деятельности данного работодателя Перевод на работу к другому работодателюПеревод на работу,не охватываемую трудовой функцией,трудовым договоромПеревод на работу в структурное подразделение, не указанное в трудовомдоговоре Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем Классы переводов на другую работу в России в зависимости от срока переводов Постоянные переводы надругую работу Временные (ограниченныев сроке) переводы на другую работу Переводы на другую работу,допускаемые по соглашению сторон трудового договора и как постоянные, и как временные Классы переводов на другую работу в зависимости от инициатора и от особенностей правового регулирования Название перевода Определенное основание в Трудовом кодексе РФ Переводы, производимые по инициативе работодателя Временный перевод на другую работу ввиду чрезвычайных обстоятельств, допускаемый в порядке исключения и без согласия переводимого лица Ч. 2 ст. 72.2 Временный перевод на другую работу всвязи с простоем или замещением временно отсутствующего работника или необходимостью их предотвращенияЧ. 3 ст. 72.2 Иные переводы на другую работу по инициативе работодателя, допускаемыепо письменному соглашению сторон Исходя из общего смысла ст. ст. 72 и72.1, а также специального смысла ч. 1 ст. 76, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84, ст. 112 и т.д. Переводы, производимые по инициативе работника Постоянный перевод на работу к другому работодателю Ч. 2 ст. 72.1 Временный или постоянный перевод в соответствии с медицинским заключением Ст. 73 Временный перевод на другую работу беременных женщин Ч. 1 ст. 254 Временный перевод на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет Ч. 4 ст. 254 Временный перевод спортсмена к другому работодателю Ст. 348.4 Иные переводы на другую работу по инициативе работника, производимые по письменному соглашению сторон Исходя из общего смысла ст. ст. 72 и72.1, а также специального смысла ч. 9 ст. 332 и т.д. 2) изменение определенных сторонами условий трудового договора - по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем.4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).2.3. Прекращение трудовых правоотношенийСтатьей 77 Трудового Кодекса РФ предусматривается перечень общих оснований для расторжения трудового договора. Как следствие, в этом случае происходит прекращение трудовых правоотношений. Так, к указанным основаниям относится:1) соглашение сторон, согласно которому расторжение договора может быть в любое время. Казалось бы, указанное соглашение предусматривает «мирный» вариант увольнения работника, основанный на консенсусе и предполагающий соблюдение прав как работника, так и работодателя. Однако, как показывает судебная практика, часто в последующем также возникают спорные ситуации. 2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.3) расторжение трудового договора по инициативе работника.4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя.5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением.9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон.11) нарушение установленных Трудовым Кодексом РФ правил.Трудовым законодательством предусмотрена норма, согласно которой трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям. Это основание относится к труду работников, имеющих свои особенности, например, к работникам полиции, государственным гражданским служащим, муниципальным служащим и т.д.Необходимо отметить, что гражданские дела о восстановлении на работе рассматриваются в судах общей юрисдикции практически ежедневно. Особенно часто иски подаются вследствии сокращения численности, штата работников организации. Так, например, «… Б. обратилась в суд с иском к ОАО "О3" о восстановлении на работе в должности билетного кассира на железнодорожной станции <...> ОАО "О2", о взыскании с Дорожной дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении заработной платы за период вынужденного прогула с 07.06.2011 г. по день вынесения решения суда, о взыскании компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, о взыскании расходов на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей. В обоснование заявленных требований истец указала, что она работала в Пермском отделении Свердловской железной дороги с 01.08.1989 года в должности билетного кассира на станции <...>, затем в должности билетного кассира 4 разряда на железнодорожном транспорте вокзала станции <...>. Приказом от 06.06.2011 года N 197-к она была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Ответчик предлагал ей перевод на другую работу, но она отказалась, т.к. предложенные должности ей не подходили, поскольку не учитывались ее квалификация, опыт работы и состояние здоровья. Истец считает свое увольнение незаконным, т.к. работодателем не были соблюдены сроки уведомления выборного профсоюзного органа о предстоящем увольнении работников, установленные п. 1 ст. 82 ТК РФ.В ходе рассмотрения дела Б. уточнила исковые требования, в качестве соответчика указала ОАО "О2", просила восстановить ее на работе в должности билетного кассира на железнодорожной станции <...> в Дорожной дирекции по обслуживании пассажиров в пригородном сообщении Свердловской железной дороги ОАО "О3" с последующим оформлением перевода в ОАО "О2", о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 07.06.2011 г. по день восстановления на работе в сумме 83 489 рублей, о взыскании о компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя в сумме 10 000 рублей. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку не было выяснено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации относительно ее увольнения. Кроме того, работодатель не учел при принятии решения о ее увольнении преимущественное право на оставление на работе. Она проработала на предприятии 22 года, больше чем остальные кассиры, однако, в ОАО "О2" были переведены работники с меньшим стажем работы. Также ответчиком был нарушен п. 3.2.12 Коллективного договора ОАО "О3" на 2011-2013 г.г., согласно которому работодатель обязался регулировать численность работников посредством введения режима неполного рабочего времени.В судебном заседании истец Б. и ее представитель Д. на иске настаивали по основаниям, изложенным в исковом заявлении.Представитель ответчика ОАО "О3" П., представитель ответчика ООО <...> О., исковые требования не признали.Судом постановлено вышеуказанное решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе истец Б., указывая на то, что работодателем не представлены документы, явившиеся основанием для ее увольнения: штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности и штата работников, вновь введенное штатное расписание, уведомление органов службы занятости об увольнении работников. Также при обращении в профсоюзный орган за получением мотивированного мнения по поводу ее увольнения работодатель не представил положение об аттестации и протоколы аттестации работников. При увольнении работодатель не учел, что она имеет более длительный стаж работы на предприятиях железнодорожного транспорта в должности билетного кассира, поэтому обладает преимущественным правом на оставление на работе по сравнению с другими работниками, занимавшими эту же должность, но отработавшими меньший срок на предприятии.