УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Защита на отлично! ...

Оглавление
Введение……………………………………………………………………….…..3
Глава 1. Теоретическая основа управления изменениями в организации…….6
1.1. Общее понятие организационных изменений и его факторы…………..…………………………………………………………6
1.2. Предпосылки организационных изменений……………………………..8
1.3. Управление организационными изменениями с точки зрения К. Левина, как образец классического подхода……………………………………..10
Глава 2. Сравнительный анализ разных статей по теме: управление организационными изменениями»……………………………………………..13
2.1. Анализ статьи Эрика Фламгольца…………………………………….…...13
2.2 Анализ статьи И. Адизеса……………………………..……………………15
2.3 Анализ статьи Э. Лоусона……………………………..…………………....17
2.4.Анализ статьи Д. Коттера «Управление изменениями в организации»…19
Глава 3. Управление процессом организационных изменений………………21
3.1. Основные принципы управления организационными изменениями…....21
3.2. Структура системы управления организационными изменениями…….22
Заключение………………………………………………………………………25
Список используемой литературы……………………………………………..28

Введение
Любая развивающаяся современная организация подвергается различным изменениям как внешним, так и внутренним, иногда такие изменения могут достигать как больших масштабов, иногда могут быть едва заметными. Но тот факт, что в любой организации происходят те или иные изменения остается фактом, и его невозможно оспорить. Иногда изменения в организациях являются болезненными, критическими и кризисными, а иногда являются продуктивными и конструктивными, это зависит не только от самих изменений и факторов, влияющих на эти изменения, но и мастерство управления данными изменениями. Задается вопрос, кто должен управлять изменениями в организации. Как правило, этим занимаются представительные лица организации, менеджеры или само руководство компании. Объектом нашей рабо ты будет служить лица, управляющие изменениями в организации (менеджеры), предметом нашего исследование мы выделим процесс управления системой изменений. Целью нашей работы будет служить изучение особенностей управления изменениями в организации. Для достижения, поставленной нами целей, мы сформулировали следующие задачи, а именно:
1. рассмотреть понятия, которые касаются управления изменениями в организации.
2. рассмотреть процесс, стадии, этапы и фазы управления в организации.
Все организации сталкиваются с изменениями, и каждая из них сталкивается с вопросом, о том, как данными изменениями управлять, кто ими будет управлять, как привлекать молодых специалистов в организацию для управления изменениями в компании и так далее. (продолжение введения имеется

1. Определять принципы построения корпоративной культуры компании и управление ей.
2. Координировать и управлять процессом в организации.
3. Контроль в сфере стратегического управления.
4. Управления различными нововведениями, инновациями и изменениями.
Автор свою теорию объясняет тем, что когда происходит рост организации и ее деятельности. Один человек не в силах справиться с управлением всей деятельности в организации, и поэтому необходим не один человек, а целая команда, которая будет управлять в организации всеми изменениями не как временный рабочий коллектив, а работать как одно целое. Эрик Фламгольц отмечает, что в современном мире необходимо учитывать такие ценности, как: уважительное отношение к клиентам и персоналу, инновации и открытость изменениям, и постоянная ориентация на будущее развитие компании. Также, хотелось бы отметить, что данная авторская методология была разработана на Западе, но, несмотря на это она может быть применена и в российских условиях. Также автор сравнивает свою методологию с очень известной российской методологией автора Ицхака Адизеса. И в данном вопросе можно привести следующие отличия:
1. Методология и теория Эрика Фламгольца, в отличие от методологии Адизеса, подтверждена на практике, и данные исследования имеют высочайшую популярность и опубликованы в мировых университетах.
2. Методологию Эрика Фламгольца, в отличие от методологии Адизеса, используют успешные компании и лидеры.
Но, несмотря на это, методология Адизеса также можно использовать. Она основывается на анализе и разрешении межличностных коммуникационных интересах и столкновениях, и применима для стареющих компаний, хотя в литературе нет разработанной методологии именно для стареющих организаций, а методология Эрика Фламгольца применима для любой организации. Каждый управляющий организацией в праве выбирать методологию того или другого автора.
2.2. Анализ статьи И. Адизеса
В предыдущем параграфе мы уже упоминали о данной авторской теории, теперь рассмотрим его взгляд на данную проблему более подробно. Статья называется «Управление изменениями» А. Адизеса.
Авторская модель не применима к управлению в организации, ее можно взять только за основу в управлении организации и развивать в своем направлении. Это все потому, что жизнь на практике намного разнообразней, чем описание в теории.
В данной работе речь идет о том, что изменения в организации просто неизбежны, а также они постоянны, и автор дает лишь оторванные советы по управлению данными изменениями, а не всю методологию в целом.
Так, например слишком большое изменение окажет эффект хаоса, ведь если идти все время вправо так или иначе в результате мы окажемся слева от той позиции от которой отталкивались в начале пути, и поэтому как жизнь не линейна, так и управление изменениями не прямолинейны [7]. Автор, утверждает, что необходимо помогать организации изменяться, развивать у компании все возможные способы справляться с возникнувшимися изменениями, которые вызывают трудности. Также нужно понимать, что любые решенные трудности в сфере управления изменениями также вызывают изменения, ведь, если изменяется что-то одно, то меняется вся система в целом, и можно предположить, что организация в процессе изменений проходит замкнутый круг. Еще при любых изменениях возникает конфликт и он неизбежен. Для более продуктивного результата изменений конфликт нужно не подавлять, а превратить его из деструктивного в конструктивный конфликт. Структура управления изменениями, по мнению автора, заключается в двух этапах. Первый этап основан на принятии решении о дальнейших действиях, и соответственно вторым этапом является осуществление действий. В управлении организационными изменениями необходимо опираться на принципы демократии в первом этапе, и принципы диктатуры во втором этапе при реализации принятых решений. Задача менеджера заключается в устранении проблем, которые являются типичными стандартными для этапа жизненного цикла в организации и в подготовке организации к реализации принятых решений, как на данном этапе, так и на последующих этапах организации [7]. Мы рассмотрели вторую авторскую точку зрения на данную проблему нашей работы. Можно сказать, что любой управляющий менеджер. Может использовать как первую авторскую методологию, так и вторую. Как мы уже отмечали в предыдущем параграфе отличия особенностей той и другой теории на проблему управления организационными изменениями, но можно выделить один отличительный минус автора И. Адизеса, в том, что его идеи не применены на практической деятельности, а можно использовать как отдельные советы при управлении изменениями в компании. Каждый менеджер или управляющий организацией в праве выбирать свой подход и методологию для управления, в следующем параграфе мы рассмотрим еще одну точку зрению автора в статье.
2.3. Анализ статьи Э. Лоусона.
Современный мир претерпевает время масштабных перемен, и то что вчера было актуально для организации, сегодня может оказаться неприменимым. Что, значит, управлять изменениями, это означает, что вся организация в целом, и каждый сотрудник в частности должен взять на себя ответственность за завтрашний успех организации. В данной статье автор рассматривает, с какими трудностями сталкиваются организации, и на ком из сотрудников лежит ответственность за успешное развитие компании. Изменения – это постоянный процесс, который подобен реке, несущей свои воды в большой океан [8]. Организации необходимо пересматривать свои позиции структуру управления уже сегодня для того, чтобы быть успешными завтра. Автор считает, что большинство компаний, в первую очередь заостряют акцент на улучшение деятельности компании и качестве продукции, но человеческий фактор не учитывается. А для успешного развития компании, необходимо организовать связь между организацией, сотрудниками и внедряемыми изменениями. Данную цель можно достигнуть путем более гибких взаимоотношений внутри персонала. Можно согласиться с тем, что любые изменения доставляют неудобства, и приспосабливаться к ним достаточно непросто, но все же они жизненно необходимы для любой успешной организации, и это нужно понимать. Необходимо принимать изменения, с двух позиций одновременно, с позиции профессиональной и с позиции человеческого фактора, о котором говорит автор. При изменении любая организация сталкивается с определенными трудностями. Любые изменения подразумевают внедрение инновационных методов и технологий, и даже внедрение в организацию новых людей, так или иначе это касается глубоко всех и каждого . Приведем пример из любой жизненной ситуации, которая может возникнуть в любой организации. Допустим, что при каких-либо изменениях в организации появляются новые лица, новые сотрудники, или партнеры или лица, со стороны которых появляются новые изменения в организации. С психологической точки зрения в слаженный коллектив приходят новые люди и для эффективного взаимодействия необходимо установить сплоченность нового образовавшегося коллектива. Но так как, мы уже говорили ситуация может измениться в одну ночь, у организации просто напросто нет времени для установления тренингов на сплочение коллектива, и таким образом данный коллектив работая не слажено хуже справится с изменениями, чем положено. Необходимо учитывать, как отнесутся все сотрудники к различного рода изменениям. Давно не секрет, что от руководства компании зависит очень многое. И роли руководящего лица отдается большое значение. Не стоит рассчитывать на успех, если руководство организации само не наполнено уверенностью в дальнейших изменениях и не включено в процесс изменений. Для успешно развивающей организации руководителям необходимо иметь свою четко выработанную концепцию организационных изменений, должны иметь четко структурированные цели, а также понимать, что изменения в одной области повлекут за собой изменения всей организации в целом. Одна из значимых задач руководства заключается в создании психологически благоприятного климата в коллективе организации. Любой руководитель должен быть предан своему делу, иначе он поражен на провал. Автор данной статьи отмечает, что для успешных организационных изменений необходимо не бояться перемен, потому что перемены могут дать возможность заключения крупных сделок и выход на инновационный уровень развития организации и т.д. [9]. Проанализировав различные точки зрения авторов. Можно подвести вывод о том, что в сегодняшнем динамично изменяющемся обществе руководителям организаций необходимо вести свою компанию и сотрудников за собой, а не просто контролировать их деятельность. Для продуктивных изменений во вне необходимо измениться каждому внутри, особенно руководителю организации, ему необходимо меняться регулярно и ежедневно анализировать и пересматривать свою концепцию введения бизнеса.
2.4. Анализ статьи Д. Коттера «Управление изменениями в организации»
Джон Коттер в своей статье важнейшее значение уделяет первому этапу, а всю модель управления изменениями в организации автор делит на четыре основных этапа, каждый из которых подразделяется на мелкие этапы. Первый этап, по мнению Джона Коттера называется «Положите начало». Далее он указывает на то, что «Вызовите чувство необходимости». На данном этапе цель заключается в том, чтобы убедить людей в необходимости изменений в компании. Мастерство заключается в том, что бы правильно донести данную мысль до сотрудников и замотивировать их в изменениях. Для того, чтобы заинтересовать сотрудников можно рассказывать истории, показать им проблему, чтобы они ее увидели и поверили в необходимость изменений. Следующий шаг в этом этапе заключается в создании команды. Но команда должна быть сильная сплоченная и обязательно необходим лидер.
Второй этап изменений Джон Коттер называет этап: «Решите, что делать». Под этапом служит распространение видения изменений и стратегии изменений. На данном этапе Джон Коттер советует обдумать будущее компании и какие изменения должны произойти, что необходимо сделать и спланировать сами изменения. Следующий этап заключается в том, что воплотить это, или, говоря языком Коттера сделать это. Подэтапом будет являться задача донести данную идею и стратегию изменений до всех остальных сотрудников вашей компании, и соответственно обсудить ее. Затем нужно помочь начать действовать остальным. Далее необходимо создавать, хоть маленькие, но победы, подчеркните достижения, пусть и незначительные, но они очень важны, ведь изменения всегда длительны, а краткосрочные достижения будут мотивировать на дальнейшую победу. Но необходимо помнить, что после первого успеха не стоит расслабляться, а нужно еще больше проявлять активность и действовать. Самый последний четвертый этап заключается в том, чтобы закрепить результат. Для этого необходимо создать новую культуру, поддерживать новый стиль поведения и контролировать соблюдение инновационных правил.
Как подчеркивает Джон Коттер, для успешных изменений должен быть хороший лидер, который способен создать команду, управлять ее и управлять всеми инновационными изменениями в компании.
Сводная таблица по авторским статьям.
у
Автор статьи
4. Дж. Коттер
-/-
-/-
+/+
+/+
3. Э. Лоусона
+/-
+/-
+/-
+/-
2. И. Адизес
+/-
+/-
-/-
-/-
1. Э. Фламгольц
+/-
+/-
+/-
+/-
1 стадия
отрицание
2 стадия
уклонение
3 стадия
исполнение
4 стадия
поддержание
х
Глава 3. Управление процессом организационных изменений.
3.1. Основные принципы управления организационными изменениями