Консультирование по управлению персоналом в условиях кризиса предприятия.

на 5 ...

Содержание
Введение…………………………………………………………………………. 3
1 Теоретические основы управленческого консалтинга……………………. 4
1.1 Консалтинг. Консультационные услуги………………………………. 4
1.2.Кадровый консалтинг…………………………………………………… 8
1.3 Стадии, этапы и фазы взаимодействия консультанта и управляющего персоналом…………………………………………………….
10
2. Анализ управленческого консультирования ООО «Техника для дома».. 12
2.1Анализ структуры службы управления персоналом ООО «Техника для дома»………………………………………………………………………..
13
2.2 Анализ профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом в ООО «Техника для дома»……………………………………..
15
2.3 Анализ кадровой политики ООО «Техника для дома»……………… 17
3 Рекомендации по повышению эффективности проведения управленческого консультирования ООО «Техника для дома»……………
20
3.1Описание исследования и итог его проведения……………………….. 20
3.2 Рекомендации по анализу эффективности и моделированию рабочих мест ООО «Техника для дома»………………………………………………..
22
Заключение………………………………………………………………………. 27
Список используемой литературы……………………………………………. 29

Введение
Под управленческим консультированием понимается профессиональная помощь со стороны специалистов по управлению хозяйственным руководителям и управленческому персоналу различных организаций, заключающаяся в совместно вырабатываемых решениях на основе анализа существующих проблем функционирования и/или потенциала дальнейшего развития организаций.
Руководителю каждой организации рано или поздно доводится считаться с меняющимися условиями ведения бизнеса. Как крупным, так и небольшим фирмам необходимо четкое осознание масштабов и сущности происходящих изменений, а также умение использовать новейшие концептуальные подходы, который становятся крайне необходимыми для удачного осуществления дел.
В трудных российских условиях объединение научных наработок с действительной управленческой деятельностью становится обязательной необходимостью. Именно необходимостью практики управления в профессиональном консультанте, который в свою очередь хорошо осведомлен, как в сфере производства, так и в сфере управления и призван объединить науку и практику при помощи кадрового консалтинга (управленческого консультирования). Именно в этом определяется актуальность данной работы.
Цель исследования: исследование практики применения методов консультирования и привлечения независимых консультантов в управлении персоналом.
Задачи исследования:
1. Изучение теоретических источников по теме исследования.
2. Анализ сложившейся системы кадровой политики методами оперативного управленческого консультирования в ООО «Техника для дома»

В свою очередь, надежность и достоверность получаемых в процессе выполнения проекта результатов напрямую связана со степенью ответственности консультанта, организующего свою деятельность в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями  на основе профессионально-этических принципов взаимодействия с клиентом.1.3 Стадии, этапы и фазы взаимодействия консультанта и управляющего персоналомУдача консультационной поддержки в большей степени зависит от верной подготовки консультационного процесса. Так, процесс консалтинга можно поделить на этапы: предварительный, предпроектный, проектный и послепроектный.На предварительном этапе совершается понимание руководителем присутствия проблемы и надобности ее разрешения и признание им, что для разрешения проблемы нужно привлекать внешнего консультанта.На этом же этапе происходит поиск источников информации о консультантах, сбор и анализ информации непосредственно о самих консультантах, предоставляемых ими услугах, главных условиях сотрудничества. На этом этапе российские консультанты в настоящее время переживают наибольшие трудности. Парадокс состоит в том, что, с одной стороны, организации крайне необходима диагностика и анализ проблем, разработка рекомендаций по выходу из кризисного состояния, привлечение инвестиций для раскручивания бизнеса, а с другой стороны, оно не имеет возможности воспользоваться помощью специалистов, консультантов, заплатить за их работу, и в следствии чего, фирма остается в положении усиливающегося кризиса.Важнейшие процедуры, которые решаются на каждом этапе консультирования представлены в таблице 1.Таблица 1Стадии, этапы и процедуры консультированияСтадииЭтапыПроцедурыПредпроектнаяПодготовкаКонтакт с клиентом Осознание клиентом наличия проблемы Предварительный диагноз проблемы Определение задач (планирование задач) Техническое и финансовое предложение клиентуКонтракт на консультированиеПроектнаяДиагностикаВыявление проблем Сбор данных на объекте и их обработка (анализ, синтез) Систематизированное (детальное) определение проблемы Установление обратной связи с клиентом Отчет по диагностикеРазработка решенийОценка альтернативных вариантов Выбор рекомендуемых решений Представление решений руководству фирмы-клиента Планирование практической реализации решенияВнедрение решенийРазработка программы внедрения Внедрение Контроль за внедрением Корректировка предложений Оценка результатов проекта Окончательное завершениеПослепроектнаяЗавершениеОценка сделанного (анализ сделанных изменений в организации клиента; самоанализ деятельности консультанта) Конечный отчет Окончательные финансовые расчеты клиента с консультантом2. Анализ управленческого консультирования ООО «Техника для дома»Сфера деятельности: организация занимается торговлей.Виды деятельности: предприятие включает в себя розничную продажу крупной и мелкой бытовой техники. Цель организации: получение прибыли.На данный момент, обществом осуществляет руководство человек с высшим образованием, который обладает неплохими знаниями в сфере экономики. Пользуется уважением со стороны персонала, в большей степени заинтересован в дальнейшей судьбе организации, отдавая предпочтение раскручиванию магазина. Управление персоналом признается как одна из важных сфер в деятельности организаци, которое обладает возможностью неоднократно увеличить ее результативность, а само понятие «управление персоналом» подвергается рассмотрению в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.Система управления персоналом обеспечивает постоянное усовершенствование способов работы с кадрами и применением достигнутых результатов в науке и лучшего производственного опыта.Суть управления персоналом, в том числе наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия состоит в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе данных взаимоотношений находятся взгляды, методы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. 2.1Анализ структуры службы управления персоналом ООО «Техника для дома»Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Определенное место и роль данной службы в общей системе управления предприятием определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Главным отделом по управлению кадрами в организации выступает отдел кадров, на который в свою очередь возлагаются функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения представленных функций часто учреждаются отделы подготовки кадров или отделы обучения. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Основные функции работы служб персонала ООО «Техника для дома»:1. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры). У любого линейного руководителя (менеджера) должна быть личная стратегия управления кадрами. В ее формирования им должны помогать сотрудники отдела кадров, играющие роль советников, или иными словами -внутренние консультанты. 2. Профессия сотрудника отдела кадров, должность начальника этого отдела становятся одной из главных в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку. 3. Основной характеристикой бизнеса становится сегодня способность к трансформациям. Главным средством модификации и преградой к изменениям являются люди. В следстви чего, существенной задачей отдела кадров выступает управление трансформациями. Для этого сотрудники отдела кадров должны быть высококвалифицированными специалистами, владеющие высоким уровнем образования, способностью к изменениям, обладать широкой квалификацией, иметь способность к переобучению, определенным творческим потенциалом. 4. Отдел персонала обязан уметь воспитывать малый, но динамично развивающийся коллектив высококвалиффицированных специалистов .5. Отдел персонала все в большей степени должен уметь употреблять в трудовых взаимоотношениях социальное партнерство. Оно значит признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и предоставление им права принимать участие в политических и экономических процессах и в применении его в качестве инструмента увеличения результативности управления персоналом.6. Рекомендуется значительно переменить принципы и систему мотивации как основного фактора целесообразного применения и развития человеческих ресурсов.7. Оплата труда должна повышаться в ее переменной части: даже непродолжительная эффективность труда должна быть вознаграждена. 8. От повышения квалификации нужно переходить к развитию человеческих ресурсов. Большое количество компаний мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии человеческих ресурсов. Важнейшими критериями повышения в должности становятся широкая квалификация, умение достигать определенных итогов, умение организовывать команду и функционировать в ней.Для того, чтобы поменять функции отдела персонала организации, целесообразно: а) принять новых специалистов в отдел персонала;б) переобучить действующий персонал;в) обучить линейных руководителей исполнению ими функций по управлению персоналом;г) пригласить внешних консультантов;д) ввести в штат внешних экспертов по управлению персоналом.Работниками отделов персонала сегодня необходимы:глубокое знание бизнеса организации – рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов, организационных структур;умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации.Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие наемных работников. 2.2 Анализ профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом в ООО «Техника для дома»Менеджер по кадрам, выполняет общее руководство и координацию действий сотрудников отдела по персоналу. Анализирует рынок труда, уровень заработной платы, социальные программы в различных организациях для формирования концепции подбора персонала. Устанавливает необходимость организаци в сотрудниках; потенциальные источники обеспечения нужным персоналом; устраивает поиск кандидатов с применением разнообразных источников (СМИ, Интернет, кадровых агентств по трудоустройству).Осуществляет отбор количества кандидатов, проводит собеседование с претендентами; оценивает деловые и профессиональные качества сотрудников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.Проводит учет показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести кадров, принимает участие в разработке мероприятий по ее уменьшению. Разрабатывает и вводит технически аргументированные нормы трудовых, материальных затрат относимым к определенным производственно-техническим условиям по многообразным видам работ, на основе применения передовых нормативов по труду, на основе технических сведений о производительности оборудования, итогов оценки затрат рабочего времени (хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня). Определяет количество сотрудников в отделах в соответствии с прогрессивными нормативами численности, обнаружит отклонения фактической численности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению сверх нормативной численности. Осуществляет контроль за ведение табельного учета сотруднико предприятия, на основани данных, которые подаются руководителями отделов; ведет табельный учет работников заводоуправления, Проводит контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, пребыванием на рабочих местах. Происходит расчет средней заработной платы по подразделениям предприятия.Проводит контроль за состоянием трудовой дисциплины в отделах организации и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка. Осуществляет подготовку документов к сдаче на хранение в архив по окончании установленных сроков текущего хранения. Принимает участие в подготовке проекта коллективного договора. Исполняет распоряжения и указания начальника отдела управления персоналом. В сличие отсутствия менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров (отпуск, болезнь и т.п.), исполняет обязанности в соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила внутреннего трудового распорядка, положение об отделе управления персоналом, настоящую должностную инструкцию, выполняет требования стандартов предприятия, а также обеспечивает конфиденциальность сведений, ставших известными в процессе исполнения служебных обязанностей. 2.3 Анализ кадровой политики ООО «Техника для дома» Кадровая политика предприятия охватывает такие направления деятельности как:1. найм и отбор персонала2. адаптация3. должностные инструкции4. оценка персонала5. повышение квалификации персонала6. создание кадрового резерваПроанализируем каждую из функции отдела кадровВажнейшими задачами отбора персонала являются:- формирование резерва претендентов для приема на работу;- вырабатывание требований к профессиям и должностям;- оценка возможных кандидатов.Поиск кандидатов на реализовывается как внутри организации, так и вне его.Отправной точкой отбора и найма персонала в ООО «Техника для дома» выступает определение потребности в сотрудниках. Независимо от того, есть ли уже определенная кандидатура на вакантную должность, или понадобится привлечение сторонних кандидатов, руководитель отдела заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.Заявка потребности в персонале заполняется в начале каждого года, а также в том случае если существует необходимость, но не менее чем за месяц до необходимой даты, с которой новый сотрудник должен приступить к работе.На основании заявки потребности в персонале отдел кадров проводит рекламу вакансий. В первую очередь реклама размещается внутри самой организации. Непосредственно сама реклама помещается на доске объявлений и рассылается с помощью электронной почты. В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, уровень заработной платы, процедура подачи анкеты.Если данная реклама в течении трехдневный срок не дала нужных результатов, отдел кадров проводит внешнюю рекламу.На всех кандидатов, в отделе кадров заполняются анкеты, в соответствии с которыми формируется электронная база.Кандидаты, которые отвечают необходимым требованиям, проходят собеседование в отделе кадров, а также с ними проводятся тесты у психолога фирмы. Отдел кадров создаёт личное дело возможного кандидата и подает его прямому руководителю отдела.Отбор кандидатов осуществляет непосредственный руководитель отдела. В том случае, если руководитель не нашел необходимую кандидатуру, он осведомляет сотрудника отдела кадров о существовании необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или разъясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.После принятия окончательного решения начальник отдела кадров оповещает всех претендентов на вакантную должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Сведения о них вносится в базу данных потенциальных кандидатов.Далее с утверждённым кандидатом заключается трудовой договор. Трудовой договор подписывается руководителем соответствующего отдела, а также директором, руководителем отдела кадров, юристом фирмы.Непосредственно сам прием на работу оформляется приказом по предприятию.С новым сотрудником проводят вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.3 Рекомендации по повышению эффективности проведения управленческого консультирования ООО «Техника для дома»3.1Описание исследования и итог его проведенияИсследование проводилось в ООО «Техника для дома»Предмет исследования – рабочие места ООО «Техника для дома»Цель консалтинга –оценка и моделирование рабочих мест в ООО «Техника для дома». В зависимости от того, каким образом образованы рабочие места, во многом зависит результативность использования самого труда, орудий и средств производства и, как следствие производительность труда.Оценка рабочих мест состоял из систематического сбора и оценки информации о специфики работы, предъявленных требований к сотрудникам и условий, в которых работа выполняется.Для получения сведений, необходимых для оценки рабочего места, применялись 4 метода: наблюдение; собеседование (интервью); анкеты; список обязанностей работника.В каждом методе собирались данные о рабочем месте, и далее изучался непосредственно сам процесс, для чего рассматриваются те рабочие задания, которые выполняет соответствующее лицо.В результате проведения исследования возникла вероятность обусловить непосредственные обязанности для каждого сотрудника и квалификационные требования. Анализ рабочих мест позволил наиболее рационально организовать деятельность фирмы, обеспечить верную расстановку сотрудников, эффективную нагрузку.В последствии осуществления исследования прогнозируется понижение показателя текучести кадров до 10% и повышение выручки от реализации на 20% (благодаря разумному использованию рабочего времени).Анализ рабочих мест близко связан с разработкой программ управления персоналом и применяется при этом в таких направлениях как:- подготовка описания рабочего места;- спецификация рабочего процесса. В спецификации показаны личностные характеристики работника, нужные для выполнения данного процесса;- проект рабочего места. Сведения, полученная в процессе анализа, употребляется для формирования или модификации структуры элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью;- подбор персонала и их прием на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность.