Дискриминация в трудовом праве России

Курсовая по трудовому праву за второй курс. 62 страницы. 160 ссылок на 67 источников. Написана полностью самостоятельно. Оценена на "отлично". Особое внимание уделено теоретико- и историко-правовым аспектам затрагиваемого вопроса. Анализ феномена дискриминации в трудовом праве проводится с позиций либертарно-юридической теории В. С. Нерсесянца и В. А. Четвернина, а также с позиций философско-правовых взглядов Дж. Локка и его последователей. ...

1. Дискриминация в общей теории права.
Итак, для начала стоит понять, что есть дискриминация с точки зрения общей теории права. Мы понимаем под правом естественно обусловленную самопринадлежность человека в мире вещей . Только общества с ярко выраженной индивидуалистической традицией (в первую очередь – Запад) смогли осознать, что каждый из нас в полной мере принадлежит себе и только себе; такие представления позволили создать юридическую доктрину и развитое законодательство; появившееся в сознании людей и институционализировавшееся во многих ранних социумах в первую очередь с помощью государства право внедряет индивидуализм в общественные отношения. В чём же реально выражается этот юридический индивидуализм? В безусловном подчинении всякому лицу его тела и собственности каждого лица на имущество . Следствием этих двух главных юридических принципов является появление договоров и правонарушений, из которых возникают обязательства. Итак, нами выяснено фундаментальное значение понятия собственности для юридической науки. В чём же состоит одно из главных практических выражений права собственности? Очевидно, в возможности ограждать имущество от воздействия третьих лиц или допускать такое вмешательство под определёнными условиями. Собственник по своей воле, то есть согласно субъективному усмотрению, может проводить различение третьих лиц, претендующих на вещь. Это и есть правовая дискриминация (слово «дискриминация» происходит от латинского «discriminatio» – «различение»). В таком случае дискриминация является нормальным явлением, но она, как известно, может осуществляться и не-собственником (или не-владельцем), неправовым образом узурпировавшим чужие полномочия. Теперь нам следует сформулировать ёмкое определение дискриминации. На наш взгляд, дискриминация есть решение о предоставлении права. Такое определение выглядит логично: к примеру, запрет на дискриминацию женщин означает запрет на использование рядом лиц полномочий по принятию решений о предоставлении женщинам равной или неравной зарплаты с мужчинами, права голоса и так далее. Отсюда очевидно, что следствия ликвидации дискриминации могут быть прямо противоположными: дискриминация среди несовершеннолетних в избирательном праве ведь тоже запрещена (государство не имеет права допускать несовершеннолетних до голосования, при этом новорождённые и семнадцатилетние не различаются, то есть не дискриминируются). Наше общеправовое определение, как и положено понятию общей теории, справедливо для всех отраслей права (дискриминация в конституционном праве – лишение права голоса, в гражданском – непредоставление услуги покупателю, в уголовном – облегчение наказания для некоторых групп населения). В связи с особенностями курсовой работы, нас больше всего интересует место дискриминации в теории трудового права.

2. Дискриминация в теории трудового права.
Теория трудового права тесно связана с его предметом . С точки зрения большинства Законодателей, предметом трудового права является длящийся наёмный труд . Он, в отличие от результативного наёмного труда, выступающего предметом права гражданского, создаёт субординацию между работником и работодателем, причём подчинённым звеном в этой иерархии не без основания считается работник, продающий по трудовому договору часть самопринадлежности (времени собственной жизни). Такое усечение правосубъектности работника как бы заставляет Законодателя восстановить наёмного работника в первоначальном положении, снабдив его массой привилегий, в том числе – запретив многие виды дискриминации в отношении работников и никакие – в отношении работодателей. Тем не менее, наёмный труд всегда результативен: в его основе лежит факт обмена товара или услуги на деньги или услуги (при этом, конечно, сами факты обмена могут занимать у непосредственного исполнителя какое-то время; но из этого никак не следует, что он продаёт часть своей правоспособности: происходит продажа товаров либо услуг под определённым условием). Поэтому, определяя границы между теорией трудового права и теорией гражданского права, мы вынуждены будем руководствоваться оценочным понятием долгосрочности неизменного по субъектному составу наёмного труда. Если наёмный труд будет подходить под ряд относительно общепризнанных (но всё равно не объективных!) критериев долгосрочности (стремление Законодателя урегулировать правоотношение посредством трудового законодательства, заключение трудового договора при найме работника и так далее), мы будем считать его долгосрочным, что, впрочем, не изменит показанной нами результативной сущности всякого наёмного труда. Итак, раз мы условились считать предметом трудового права отношения собственности и производные от них отношения, возникающие в связи с применением долгосрочного неизменного по субъектному составу наёмного труда, дискриминацией в трудовом праве следует считать полномочие работника по решению о предоставлении наёмного труда работодателю и полномочие работодателя на решение о предоставлении работнику материальных средств, позволяющих ему осуществлять возмездный наёмный труд . Ясно, что дискриминация лежит в основе всяких трудовых правоотношений: любой наём связан с различением контрагентов. Тем не менее, подавляющее большинство Законодателей считает дискриминацией лишь различение работников по признакам, непосредственно не связанным с производительностью труда. Но не означает ли это, что мы сформулировали неверное определение трудовой дискриминации? Нет, не означает: в основе права лежат самопринадлежность и собственность, а не произвольное представление о том, что с контрагентом (причём только с работником) можно договариваться, исходя лишь из одного критерия – производительности его труда. С нашей точки зрения, легальная трактовка дискриминации слишком узка, а подбор отношений, подпадающих под легальные представления о дискриминации, осуществлён с нарушением юридической логики. Осталось только добавить, что в трудовом праве, как и в других отраслях, юридически допустимым субъектом дискриминации может быть только собственник или уполномоченный собственником владелец. При оценке исторических фактов и действующего законодательства определение правового или неправового характера дискриминации и её запрещения будет поставлено в зависимость в
первую очередь от этого критерия.

3. Дискриминация в Древности и Средневековье.
Римский locatio conductio operarum (договор найма услуг) – самый ранний из значимых по сей день «предтеч» трудового договора. Он имел следующие существенные черты: мог быть срочным и бессрочным, всегда являлся фидуциарным (должен был исполняться лично должником) и возмездным, причём оплата производилась за единицу времени занятости . Несмотря на то что данный договор как минимум на пятнадцать веков опередил своё время, он не получил большого распространения: юридическая конструкция, в которой locator предоставляет услуги, а conductor периодически финансово компенсирует ему потерянное время, не была популярна среди римлян, презиравших наёмный труд и зачастую работавших только за почётное вознаграждение – honorarium . Судя по всему, оба собственника (и locator и conductor) имели полную свободу дискриминации контрагентов; юридически она сдерживалась только непризнанием правосубъектности за частью членов общества. Что касается средневекового периода, то особый интерес для нас представляют русские политические образования, особенно наиболее правовые из них: княжества Древней Руси, Новгородская и Псковская республики, Королевство Русь (ранее – Галицко-Волынское княжество), Литовско-Русское Великое княжество. Здесь трудовые правоотношения долгое время регулировались правовыми обычаями, наиболее уважаемые из которых были закреплены в Русской Правде. Подавляющее большинство людей в IX–XIII веках были лично свободными, то есть легально правоспособными. Это, конечно, не значит, что весь труд был добровольным: отношения найма в основном существовали в военном деле и на княжеской службе. Подобием трудового договора для этого отрезка истории можно считать договор закупничества, по которому свободный крестьянин за предоставленную феодалом купу (обычно деньги или орудия сельскохозяйственного труда) обязался выполнять для землевладельца определённую работу (к примеру, отдавать часть урожая). Важно отметить, что закупы зачастую теряли значительную часть самопринадлежности (в частности – свободу передвижения и выбора места жительства); более того, наёмный труд в то время «только тогда не вёл к холопству для нанимающегося, когда это было выговорено в договоре» . В отношении к дискриминации проблемы древнеримского права здесь повторялись: свободная возможность различения контрагентов существовала, но круг легально правосубъектных лиц был ограничен; из-за презрения аграрного общества к наёмному труду и частной инициативе лицо, ещё вчера способное к полноценной дискриминации контрагентов, легко могло стать собственностью этих контрагентов. Теперь стоит сконцентрировать внимание на оказавшем значительное влияние на развитие законодательства России и бывшем весьма правовым и развитым для своего времени законодательстве Литовско-Русского Великого княжества (в деспотической Московии в то время активно шёл процесс уничтожения расщеплённой собственности и замены её неким государственным феодализмом; в связи с этим право влачило жалкое существование в умах отдельных просвещённых людей). Важные нормы о найме работников содержал восемнадцатый раздел Статута Великого княжества Литовского 1566 года : он препятствовал покупке земли у феодально зависимых лиц без согласия верховного «собственника». В структурированном сословном обществе платой за ограничение рабства стала заметно ограниченная самопринадлежность многих свободных; мы предлагаем рассматривать удар по сделкоспособности (а в неё естественным образом входят и полномочия по дискриминации контрагентов) собственников-нефеодалов как часть закрепощения крестьян, то есть обращения их в новое подобие рабства. Закупы и похожие (группа крестьянства, близкая к закупам) становились крепки земле после десяти лет работы на одного господина . Статутом 1588 года ставились следующие условия для перехода наёмного работника на новое место работы: получение от феодала листка о «честном отходе челядинца» (работодатель мог быть принуждён выдать подобный документ) и уведомление местных органов власти о «новых наймитах» новым работодателем . Очевидно, что дискриминативные полномочия работников были сильно ограничены; работодатель был ограничен только идущей из древности неправосубъектностью многих лиц (холопство сохранялось во всех русских государствах до XVII века). Многие нормы Литовских статутов действовали до начала XIX века.

4. Дискриминация в Новое время.

5. Запрещение дискриминации после Второй мировой войны.

6. Соответствие действующего законодательства России подходам и мнениям международных организаций.

7. Легальная дискриминация и дифференциация. Некоторые практические вопросы и предложения

Курсовая работа посвящена дискриминации в трудовом праве России. Мы выбрали данную тему, так как она актуальна (запрещение дискриминации – один из основополагающих принципов трудового законодательства России и международных норм о труде ; признаются важными и с различных позиций разрабатываются вопросы теоретико-правовой сущности трудовой дискриминации , её места в соревновательной экономике ) и оставляет пространство для высказывания собственной точки зрения. Курсовая работа станет попыткой критического анализа текстов отечественных и международных нормативных актов и научной литературы по сходной тематике. Размышляя над проблемой, мы будем исходить из правопонимания, различающего право – форму сознания, концентрирующую представления о самопринадлежности человека и её реали зации в мире вещей – и законодательство – наиболее жёсткую форму выражения властных велений. Тем не менее, мы постараемся оставаться максимально объективными при рассмотрении вопросов теории права, оценке исторических фактов и действующего законодательства. Работа отличается научной новизной: уровень проработки темы отечественной правовой доктриной (причём как общей теорией права , так и теорией права трудового ), по-видимому, отстаёт от приемлемого даже для среднеразвитой страны; к тому же, ни одно из известных нам исследований не выступало с позиций о допустимости дискриминации в весьма значительном ряде трудовых правоотношений. В курсовой работе мы уделим особое внимание теоретико- и историко-правовому аспектам исследуемой темы, взаимосвязи юриспруденции и экономики; подробно будет проанализировано действующее законодательство Российской Федерации, в том числе – имеющие силу в нашей стране международные акты

1929 – год «великого перелома» – принёс новые бедствия: он начался продолжением относительно безвредной социальной риторики (совместным Постановлением ЦИК и СНК СССР «О семичасовом рабочем дне» устанавливался семичасовой рабочий день), а закончился отказом от нэпа и форсированной коллективизацией (на деле – огосударствлением) всего сельского хозяйства. Отныне подавляющее большинство населения вышло даже из формально-легального поля – учреждения ГУЛАГа и вся сельская местность до 1953 года полагались на волю курирующих их палачей из НКВД–МГБ. Социально ориентированные обещания 1920-ых ушли в прошлое. Профсоюзы окончательно срослись с работодателем-государством; в 1933 это было закреплено совместным Постановлением ЦИК СССР, СНК СССР и ВЦСПС «Об объединении Народного комиссариата труда СоюзаССР с Всесоюзным центральным советом профессиональных союзов» – вслед за ограбленными работодателями всякую легальную возможность дискриминации контрагентов потеряли и работники.§3. Запрещение дискриминации после Второй мировой войныНовейший период в истории права характеризуется повышенной ролью международно-правовых актов; многие из них основаны на специфической трактовке естественных прав человека, на законодательном уровне в открытую не признаваемой разве что некоторыми монархиями Персидского залива и Ираном. Таким образом, можно считать, что современными Законодателями достигнут относительный консенсус в вопросе определения дискриминации в трудовом праве. В дальнейшем при использовании термина «легальная дискриминация» мы будем считать дискриминацией «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий», а также любое другое определяемое конкретным Законодателем «различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий». Данное определение можно считать нормативным для Трудового кодекса Российской Федерации. При использовании словосочетаний «юридическая дискриминация» или «правовая дискриминация» мы будем иметь в виду наше определение, данное в главе первой настоящей работы. Очевидно, что наша оценка поэтапного легального запрещения дискриминации в сфере труда после 1945 года иногда совпадает, а иногда сильно отличается от позиции Международной организации труда.Эта организация была учреждена ещё в 1919 году в ходе Парижской мирной конференции, а после Второй мировой она стала первым специализированным учреждением при ООН. СССР был её членом с 1934 по 1939 годы, а после исключение из Лиги Наций вошёл в неё в 1954; Российская Федерация по сей день состоит в МОТ.Но основополагающим актом в области запрещения легальной дискриминации всё же является Всеобщая декларация прав человека. Легальная трудовая дискриминация непосредственно упомянута только во втором пункте двадцать третьей статьи данного документа, но с юридической дискриминацией в сфере труда также связаны двадцать четвёртая и двадцать пятая статьи, гарантирующие ограничение рабочего дня, оплачиваемый отпуск и выплату социальных пособий. С нашей позиции, приведённые нормы не являются правовыми, так как они, несмотря на огромное историко-правовое значение Всеобщей декларации прав человека, отступают от правового принципа самопринадлежности каждого индивида. В этом смысле они нарушают права не только работодателей, но и работников: введение равной платы за равный труд неизбежно ведёт к ущемлению свободы договора, так как работник и наниматель могут согласиться не считать равным труд, абсолютно равный с точки зрения Законодателя – подобное ущемление сделкоспособности является классическим примером узурпации права дискриминировать работодателей по своему усмотрению; ограничение рабочего дня вынуждает работоспособного наймодателя терять деньги, так как наниматель не хочет оплачивать сверхурочные работы по завышенной ставке; то же касается и обязательной выплаты пособий работодателями: уверенный в себе работник мог бы отказаться от этого условия, что позволило бы ему зарабатывать больше. Мы видим, что даже самые уважаемые легальные акты вполне могут содержать неправовые нормы, в том числе – неправовым образом дискриминирующие.Теперь можно проанализировать основные международные акты о запрещении дискриминации, действовавшие в СССР или Российской Федерации, в хронологическом порядке их ратификации.30 апреля 1956 Советский Союз ратифицировал Конвенцию МОТ N 100 «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности». Конвенция направлена на устранение легальной дискриминации по признаку пола и принята во исполнение второго пункта двадцать третьей статьи Всеобщей декларации прав человека, юридическое значение которой проанализировано нами выше.Два следующих документа – Конвенция МОТ N 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» и Конвенция МОТ N 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» – затрагивают юридическую, а не легальную дискриминацию; оба этих документа ратифицированы СССР 23 июня 1956 года. Двадцать девятая конвенция имеет ярко выраженное положительное значение. Тем не менее, в ряде случаев она поддерживает неправовую дискриминацию мужчин при привлечении на обязательную военную службу и в случае несения иной «работы или службы, представляющей прямой и важный интерес для коллектива, который должен их выполнять». Помимо обязательной военной службы, к принудительному труду вследствие нарушения юридической логики не отнесены «обычные гражданские обязанности», работа, «требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств» и «мелкие работы общинного характера». Ясно, что подобные весьма растяжимые исключения дискриминируют по определению равную самопринадлежность, например, жителей районов, пострадавших от стихийных бедствий и не пострадавших от таковых. Сорок седьмая конвенция, напротив, носит в целом негативный характер: мы уже неоднократно объясняли, почему принудительное сокращение рабочей недели узурпирует правоспособность не только нанимателей труда (а это уже само по себе нарушение правовых принципов), но и наймодетелей, сделкоспособность которых необоснованно дискриминируется (и узурпируется) государством на основании их готовности или неготовности работать определённое время за определённую цену.Из нескольких конвенций, ратифицированный Советским Союзом 10 августа 1956, наибольшее значение для института юридической дискриминации имеют пятьдесят вторая и сто третья конвенции МОТ. Конвенция N 52 обязует работодателя предоставлять ежегодный шестидневный (для лиц моложе шестнадцати лет – двенадцатидневный) оплачиваемый отпуск очень широкому кругу работников промышленности и сферы услуг. Дискриминативная по отношению к сделкоспособности и самопринадлежности многих работников норма фактически провозглашает обязанность уходить в оплачиваемый отпуск ежегодно. Конвенция N 103 также устанавливает несколько неправовым образом дискриминирующих норм: в случае родов женщина обязана иметь как минимум шестинедельный оплачиваемый отпуск, перерывы на кормление ребёнка всегда засчитываются как рабочее время. Скорее всего, принятие подобных актов не только нарушает теоретико-правовой принцип самопринадлежности, но и подталкивает работодателей под разными предлогами платить женщинам значительно меньшие деньги или вовсе не принимать их на работу.Важнейшая «профильная» Конвенция МОТ N 111 была ратифицирована в 1961 году. Преамбула документа отсылает нас к Филадельфийской декларации «О целях и задачах Международной организации труда» и к Всеобщей декларации прав человека; обе декларации провозглашают юридическое равенство людей вне зависимости от расы, пола, вероисповедания и иных факторов. Авторы Конвенции и государства, ратифицировавшие её, считают дискриминацию нарушением правового равенства всех людей. При этом под дискриминацией, к счастью для юридической логики понимается не всякое различение контрагентов трудового договора, а лишь «различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения» и «всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами». Важным для понимания легальной трактовки дискриминации является то, что «различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определённой работой, не считаются дискриминацией». Приэтом доступ к профессиональной подготовке также включён в широкий смысл термина «труд». Каждое государство, ратифицировавшее Конвенцию, обязуется проводить национальную политику, «направленную на поощрение равенства возможностей в отношении труда и занятий». Гарантией такого равенства считается отсутствие дискриминации в её легальном понимании, которое, на наш взгляд, юридического равенства сторон трудового договора не обеспечивает, от чего страдают и наниматели и наймодатели. Впрочем, исследуемая Конвенция, как и все документы МОТ, не отличается жёсткостью формулировок: политику запрещения дискриминации подписавшее правительство жёстко «обязано проводить» лишь «в отношении труда, находящегося под непосредственным контролем государственного органа». В том же, что касается иного труда, государство обязано только «стараться обеспечить сотрудничество организаций предпринимателей и трудящихся в деле содействия принятию и применению этой политики», а также – и это более важно – «ввести законодательство и поощрять всякие образовательные программы, рассчитанные на обеспечение принятие и проведение этой политики», отменив при этом все несовместимые с запрещением дискриминации законодательные акты. Исходя из смысла Конвенции, можно сказать, что в отношении труда на частных предприятиях государство выполняет скорее надзорную, чем жёстко контролирующую функцию. Не считаются дискриминацией «меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения в деятельности, подрывающей безопасность государства», «особые мероприятия по защите или помощи, направленные на удовлетворение нужд лиц, которые признаются нуждающимися в особой защите или помощи». Таким образом, Конвенция допускает так называемую позитивную дискриминацию и использование дискриминативных мер по отношению к государственным преступникам. Мы, как противники отождествления легального и юридического понятий дискриминации, а равно как противники их запрещения, оценили бы значение сто одиннадцатой Конвенции как в целом отрицательное. Положительные черты сводятся к утверждению надзорной, а не контрольной функции государства по отношению к запрещению легальной дискриминации на частных предприятиях.Большое значение для понимания исторического и современного трудового законодательства имеет Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах. В отношении запрещения легальной дискриминации он ещё раз подтверждает принцип «равного вознаграждения за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причём с равной платой за равный труд». Эта мера расщепляет не только права собственности работодателя на средства производства, которые он может предоставлять любому работнику по своему усмотрению, но и право работника пользоваться преимуществами, с наличием которых, по мнению Законодателя, ценность труда не связана; мы видим яркий пример того как запрещение легальной дискриминации на практике приводит к правовой дискриминации самопринадлежности работников на основании наличия у них тех ил иных качеств. Нет необходимости снова обосновывать неправовую природу таких относящихся к юридической дискриминации закреплённых Пактом институтов, как «условия работы, отвечающие требованиям безопасности», «разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый отпуск».Вопросы юридической дискриминации затрагивает ратифицированная в 1979 году Конвенция МОТ «О минимальном возрасте для приёма на работу». Она провозглашает отсутствие трудовой сделкоспособности у лиц, возраст которых «во всяком случае ниже пятнадцати лет» и надеется на «постепенное повышение минимального возраста для приёма на работу»; дети и подростки лишаются возможности использовать свои естественно-правовые полномочия по дискриминации контрагентов, так как они вообще не вступают в трудовые отношения.Следующей важным документом является Конвенция МОТ «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов». Практические меры, устанавливаемые Конвенцией («специальные позитивные меры, направленные на обеспечение подлинного равенства обращения и возможностей для инвалидов и других трудящихся» и не считающиеся дискриминативными) не сильно расходятся с её декларативным, гуманистическим и юридическим, посылом о равенстве всех людей в самопринадлежности и правовой свободе: документ даёт инвалидам некоторые привилегии в пользовании государственными услугами (возможность посещать специальные службы профессиональной ориентации, обучения, трудоустройства и занятости), но не касается прямого ограничения полномочий по дискриминации контрагентов-инвалидов, которое, в конечном счёте, как и в случаях с другими категориями трудящихся, как минимум не идёт на пользу самим работникам-инвалидам.Заканчивает нашу историческую ретроспективу анализ Конвенции МОТ «О равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями». Документ прямо касается легальной дискриминации и в преамбуле говорит о «необходимости установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями, а также между этими и другими трудящимися». К сожалению, правовое равенство вновь понимается не как равенство в юридической свободе, а как обязанность работодателя не увольнять трудящихся с семейными обязанностями и не подвергать их легальной дискриминации в том смысле, в котором она определена сто одиннадцатой Конвенцией. Не трудно догадаться, что работодатели, и без того опасающиеся трудовых отношений с семейными людьми (семья всегда в определённой мере «теснит» профессиональную деятельность), будут искать дополнительные предлоги для того, чтобы не взять их на работу. В конечном счёте от этого пострадают сами одаряемые привилегиями наймодатели. Кроме того, трудящиеся с семейными обязанностями получают некоторые необоснованные привилегии при получении государственных услуг и дополнительное социальное обеспечение, что заставляет государство в совершенно легальном смысле дискриминировать граждан по признаку их семейного положения.Итак, проведённый обзор ключевых документов, касающихся запрещения дискриминации после 1945 года, позволяет сделать некоторые выводы: современное трудовое законодательство России и большинства других стран основывается на актах, принятых после 1945 года, и в большинстве случаев включает их (напомню, что все проанализированные в параграфе международные акты являются составной частью действующего законодательства Российской Федерации); исследованный период, таким образом, находится на стыке исторического и современного правового и легального развития; факты и тенденции говорят в пользу всё большей узурпации права на дискриминацию контрагентов трудовых отношений (в первую очередь – работников) современными Законодателями; медленно вытесняемая на задворки легального поля правовая дискриминация работников допустима, с точки зрения большинства современных Законодателей, только в виде дифференциации, о которой мы поговорим в следующей главе. ГЛАВА 3. ДИСКРИМИНАЦИЯ В ДЕЙСТВУЮЩЕМ ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РОССИИМеждународно-правовые основы современного законодательства о дискриминации были проанализированы в последнем параграфе предыдущей, «исторической», главы; на наш взгляд, это логично, так как очень консервативное по своей сути международное право тесно связано с историей и воплощает в первую очередь мегатренды легальной и юридической эволюции человечества. Национальное законодательство, напротив, может резко меняться от эпохи к эпохе и от десятилетия к десятилетию. Вот почему мы посчитали необходимым рассматривать российскую специфику (и в основном только специфику, так как общую позицию большинства законодательств мы рассмотрели выше) правовой и законодательной дискриминации в трудовых отношениях в отдельной главе.§1. Соответствие законодательства России подходам и мнениям международных организацийПроведём исследование соответствия подхода российского Законодателя и суда мнениям международных организаций, высказанным по поводу применения международных договоров, ратифицированных Россией, и аутентичным разъяснениям текстов этих договоров.Международная организация труда часто делает России предложения изменить законодательство о запрете дискриминации в области труда и занятий. Противоречия возникают, в частности, в вопросах предоставления привилегий отдельным категориям работников, которых за счёт этого пытаются уравнять с другими наймодателями (так называемая позитивная дискриминация).МОТ неоднократно просила Российскую Федерацию изменить правила, связанные с запретом тяжёлых и вредных работ для женщин. Подобные правила обычно принимаются для защиты репродуктивного здоровья женщин, но в ряде случаев запрещённые для женщин работы одинаково вредны как для женщин, так и для мужчин. Комитет экспертов при Международной организации труда требует сузить перечень работ, на которые женщины дискриминативно не допускаются.С нашей точки зрения, позиция МОТ более обоснована, так как в данном случае речь идёт о запрещении различения самопринадлежности людей в зависимости от их пола, а не о запрещении использовать дискриминативные полномочия собственника. Нам кажется, что государство вообще не должно ограничивать женский труд.Позиции России и международных организаций расходятся по одному из важнейших вопросов законодательства о запрещении дискриминации – проблеме бремени доказывания дискриминации. Пятьдесят шестая статья Гражданского процессуального кодекса России возлагает на каждую из сторон судебного разбирательства бремя доказывания обстоятельств, на которые она ссылается. Европейский же комитет по социальным правам считает, что страны-участницы Европейской социальной хартии должны облегчить бремя доказывания фактов легальной дискриминации. В ряде случаев вообще может действовать презумпция виновности ответчика. Схожей, но менее радикальной позиции придерживаются контрольные органы МОТ.Нам кажется, что любое облегчение доказывания «правонарушений», связанных с и без того неправовым запрещением дискриминации, ведёт к разрушению юридической культуры общества. Лучшей в данном случае представляется позиция отечественного гражданского процессуального законодательства.Важной легальной практикой является запрет косвенной дискриминации: ситуации, когда похожие практические требования к работнику явно сложнее выполнить наймодателю определённого пола, вероисповедания, возраста и так далее. Европейский комитет по социальным правам и Комитет экспертов при МОТ требовали от России модифицировать законодательство о запрете косвенной дискриминации, но не получили ответа.Мы поддерживаем российского Законодателя в отсутствии стремления непомерно расширять понятие легальной дискриминации и всюду вводить ещё и запрещение очень сложно фиксируемой косвенной дискриминации (заметим, однако, что при приёме на работу она, к сожалению, запрещена).