«Совершенствование социально-психологического климата в трудовом коллективе СПК «Маяк» Галичского района Костромской области»

Курсовой проект по колхозу "Маяк"Галичского района д.Толтуново. ...

Содержание

Введение. 3
1. Анализ социально-психологического климата в СПК
«Маяк» Галичского района Костромской области.
4
1.1. Состав трудового коллектива. 4
1.2. Производственно-хозяйственная деятельность трудового коллектива. 11
1.3. Состояние социально-психологических отношений в
трудовом коллективе. 12
2. Совершенствование социально – психологического климата
в коллективе.
19
2.1. Совершенствование количественного и качественного состава работников трудового коллектива.
19
2.2. Совершенствование демократических основ управления коллективом и производственной средой.
22
2.3. Совершенствование межличностных отношений трудового коллектива.
26
Выводы и предложения32
Список используемых источников 34
Приложения 36

Введение

Социально-психологический климат - это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей НТП, но одновременно и проблема решения перспективных задач, связанных с моделированием новых, более современных человеческих отношений и человеческих общностей.
Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностные взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как мнение и настроение коллектива, индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и работы коллектива. Эффективность деятельности любого коллектива определяется не только наличием современных машин и прогрессивных технологий, не только рациональной организацией труда, но и тем, насколько члены коллектива сплочены и едены в достижении конечной цели производст ва, насколько каждый из них удовлетворен трудом и принадлежностью к данному коллективу, насколько полно он использует свои возможности и способности, насколько его интересы совпадают с интересами коллектива.
Необходимо заботиться об удовлетворении как материальных, так и духовных потребностей работников - эта задача, весьма актуальна для современных сельскохозяйственных, да и многих других предприятий. Если руководителю не удастся разрешить эти вопросы, то все прочие его достижения в области совершенствования социально-психологической обстановки в коллективе наверняка окажутся перечеркнутыми. Если же он сумеет более или менее удовлетворительно разрешить их, это эффект последних окажется резко усиленным. Поэтому руководитель обязан вести плодотворную работу по укреплению трудовой дисциплины в коллективе предприятия, повышению культурного и образовательного уровня работников, способствовать улучшению взаимоотношений между отдельными работниками, между группами работников, а также работниками и руководством. Необходимо также умело руководить настроением работников, направлять их социальную активность в данный момент управления и т.д.
В последние годы неизмеримо растет интерес среди социальных психологов, социологов и практических работников к явлению, которое получило название морально-психологического, нравственно-психологического климата коллектива. Применение психологических знаний в управленческой практике может существенно повысить эффективность и надежность самых разнообразных решений, связанных с совершенствованием организаторской деятельности, с формированием трудовых коллективов и воспитанием подрастающего поколения.
Задача совершенствования социально-психологического климата трудового коллектива не только чрезвычайно актуальна, но и в высшей степени перспективна.
Целью курсовой работы является анализ состояния социально-психологического климата трудового коллектива СПК «Маяк» Галичского района Костромской области и пути его улучшения.
Исходя из цели были поставлены следующие задачи:
- изучить проблемы совершенствования социально-психологического
климата;
- провести анализ социально-психологического климата в коллективе бухгалтерии завода;
- провести анкетирование, наметить мероприятия совершенствования социально – психологического климата,
В ходе разработки курсовой работы были использованы следующие методы и приемы экономического анализа: аналитический методографический метод, приемы сравнения и сопоставления, социологический опрос, наблюдение, анкетирование.

*
+
Жулина М.В.
+
*
+
+
Соколова Т. Б.
+
+
+
*
+
Смирнова К.Б.
+
+
+
+
*
Коллектив может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от таких факторов, как его размер, состав, сплоченность, конфликтность, психологический и моральный климат. Сплоченность характеризуется стремлением людей работать вместе, что видно из опроса. Здесь я рассматриваю довольно сплоченный коллектив. По результатам опроса было выявлено, что каждый работник коллектива бухгалтерии безразличен к одному или двум членам коллектива. Из 30 полученных ответов отрицательных нет, 8 безразличных и 22 положительных. 2 работника бухгалтерии безразлично относятся к главному бухгалтеру, поэтому для нее важно научиться умело управлять настроением подчиненных.
1.2. Производственно-хозяйственная деятельность трудового коллектива
Бухгалтерия представляет собой небольшой кабинет, в котором сидят главный бухгалтер, 4 бухгалтера по заработной плате. У каждого есть свой стол, стул. Компьютер имеется только на столе главного бухгалтера. Имеется 1 общий компьютер, на котором работники бухгалтерии работают по надобности. Имеется 2 телефона, шкафы для хранения документов. Бухгалтерия - уютный кабинет. Много живых цветов, всегда приветливые лица создают хорошее настроение. Помещение кассы находится рядом с бухгалтерией. Это маленький удобный кабинет, где имеется сейф для хранения денег, железная решетка. Для выдачи денег имеется специальное окошечко.
На каждого бухгалтера разработана на предприятии должностная инструкция, где оговорены функциональные обязанности (учет первичных документов, начисление заработной платы и др.) и права.
Форма оплаты труда в этих подразделениях повременно – премиальная. Оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам. Надбавки как за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, непрерывный стаж работы конкретно на предприятии, сложное порученное задание выплачиваются по усмотрению председателя СПК. Премирование производится за основные результаты производственно – хозяйственной деятельности по результатам работы за год, при условии, если работником отработано полностью указанный период и отсутствовали нарушения трудовой и производственной дисциплины. Премирование осуществляется за счет средств фонда оплаты труда в размерах за отработанное время за счет средств, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Расчет премии производится главным бухгалтером. Выплата премии осуществляется на основании приказа председателя СПК. Информация на эту тему считается «коммерческой тайной», рассмотреть конкретно не сможем.
1.3. Состояние социально-психологических отношений в
трудовом коллективе
В развитии общества психическое состояние работника стало не менее важным для производительности его труда, чем физическое состояние. Ничто не способно мешать делу, как постоянное отсутствие настроения для работы. Роль психологического климата неуклонно возрастает. Установлено, что рабочие и служащие все больше ценят отношения в коллективе по сравнению с другими условиями: зарплатой, характером труда. Хорошее настроение в коллективе в целом повышает выработку на 1,9 %, а плохое снижает на 1,2%.
Для анализа социально-психологических отношений в коллективах воспользуемся социометрией. Социометрия – это метод, позволяющий количественно измерить уровень взаимоотношений в коллективе. Слово «социометрия» буквально обозначает «социальное измерение». Чаще всего этот термин используют для характеристики комплекса методик, предназначенных для исследования личных, эмоционально-непосредственных отношений: взаимных симпатий и антипатий людей, их взаимной привлекательности и непривлекательности, авторитетности или неавторитетности. Кроме того, социометрическая методика позволяет выявить лидера в группе или коллективе, а также оценить их сплоченность. Информация берется из опроса. На основе обработки данных опроса проводятся расчеты и строиться социограмма. По результатам анкетного опроса составим матрицу взаимных выборов (таблица 8).
Таблица8. - Матрица взаимных выборов по бухгалтерии.
Кто выбирает
Шифр
Кого выбирают
Экспансивность
01
02
03
04
05
06
+Э
-Э
+Э+(-Э)
Бурова Т.С.
01
*
1
1
1
1
4
-
4
Скворцова Г.Б.
02
1
*
1
1
1
4
-
4
Виноградова Е.А.
03
1
1
*
1
3
-
3
Жулина М.В.
04
1
*
1
1
3
-
3
Соколова Т. Б.
05
1
1
1
*
1
4
-
4
Смирнова К.Б.
06
1
1
1
1
*
4
-
4
Итого
22
-
22
Статус
+С
3
3
4
4
4
4
22
-С
-
-
-
-
-
-
-
Статус – число, полученных выборов каждым членом коллектива (+С, -С, С 0). Экспансивность - число выборов, которое делает каждый член группы (+Э, -Э)
Желание к совместной работе в матрице отмечается {1}, нежелание {- 1} , безразличие {0}.
Анализируя таблицу 8 видно, что члены коллектива бухгалтерии относятся друг к другу положительно. Практически отсутствуют неприязненные отношения между бухгалтерами. Коллектив можно охарактеризовать, как достаточно сплоченный и устойчивый в социально-психологическом плане.
Очевидно, что многие члены коллектива не смогли определиться в своем отношении друг к другу, что свидетельствует о безразличии работников.
Наиболее экспансивным из членов коллектива оказалась Бурова Т.С., она сделала 4 выборов из 5 возможных. Но, это и очевидно, так как она является главным бухгалтером. Также Скворцова Г.Б., Соколова Т.Б. и Смирнова К.Б. Остальные же члены коллектива оказались менее активными. Они сделали по 3 выбора. Эти выборы в своей массе положительные. Если учесть то, что все члены группы сделали в совокупности 22 выбора, и все положительные, то можно сказать, что в среднем одним специалистом сделано 22/6=3,7 выбора.
Со статусом работников положение иное. Хотя, разумеется, все члены коллектива в совокупности получили то же число выборов, что и сделали, то есть 22 выбора и причем положительные, но распределены они совсем по-другому. Бурова Т.С., Скворцова Г.Б., Соколова Т.Б. и Смирнова К.Б. получили наибольшее количество положительных выборов, а именно 4, тем самым, получив одобрение у коллектива. Прочие члены коллектива получили по 3 положительных выбора.
При анализе взаимоотношений между членами трудового коллектива весьма целесообразно применять показатели, характеризующие статус и экспансивность членов данного коллектива. Рассчитывая их на основании данных матрицы взаимных выборов, мы используем показатели экспансивности, т.е. число выборов, которое делает каждый из членов группы (как положительных, так и отрицательных; это следует иметь ввиду, так как почти всегда, в т.ч. и в нашем случае, часть членов коллектива не может определиться в своем отношении к другим его членам, либо попросту безразлична к ним – такие межличностные отношения никак не могут охарактеризовать экспансивность того или иного члена), и показатели статуса, т.е. число выборов, полученных каждым из членов группы. Подсчитав итоги по горизонтали (для экспансивности) и по вертикали (для статуса) мы получим необходимые показатели для каждого из членов трудового коллектива.
Теперь необходимо, сопоставив все эти параметры и характеристики, построить аналитическую таблицу 9, по результатам вычислений в которой будут сделаны окончательные выводы.
Таблица 9. - Аналитическая таблица по бухгалтерии.
Показатели
Члены группы
Итого
01
02
03
04
05
06
Номера выбранных членов группы
03,04,05,06
01,03, 04,05
01,02, 06
02,05, 06
01,03, 04,06
02,03, 04,05
Номера выбранных членов групп взаимно
02,03,05
03,04, 06
01,02, 05,06
01,02,05,06
01,02,04,06
01,03,04,05
Номера отвергнутых членов группы взаимно
А+ количество взаимных положительных выборов
3
3
4
4
4
4
А- количество взаимных отвержений
-
-
-
-
-
-
-
С+
3
3
4
4
4
4
22
С-
-
-
-
-
-
-
-
Э+
4
4
3
3
4
4
22
Э-
-
-
-
-
-
-
-
Н=(С+)+(С-)+(Э+)
+(Э-)
7
7
7
7
8
8
44
Анализируя таблицу видно, что в коллективе отверженные отсутствуют. Количество положительных выборов, напротив, достаточно велико - 22, что говорит о хороших отношениях в коллективе.
Проанализируем, как члены трудового коллектива распределились по группам.
В нашем случае в коллективе бухгалтерии “ звезды “ отсутствуют, к “ избранным “ относятся 4 человека: Виноградова Е.А., Жулина М.В., Соколова Т.Б. и Смирнова К.Б. они набрали по 67%, в группу «приемлемым» попали 2 человека Бурова Т.С. и Скворцова Г.Б. они набрали по 50%, в группу «отверженные» никто не попал.
На основе полученных данных можно рассчитать индексы групповой оценки.
1.1. Индекс социометрической когерентности (К) – показывает степень связности элементов структуры и взаимодействия по числу межличностных связей:
где Г - количество членов группы
К = 
Индекс социометрической когерентности (К) говорит о том, что число межличностных связей достаточно большое. Из них в коллективе бухгалтерии 22 положительных ответов. Отрицательных нет.
2.1. Индекс эмоциональной экспансивности (Э) – показывает, сколько выборов в среднем дает каждый член группы:
Э =  = 3,7
В нашем случае значение данного индекса показывает, что каждый член коллектива в среднем делает по бухгалтерии из 6 возможных 3,7 выборов.
3.1. Индекс взаимности (В) – определяет отношение положительных взаимных выборов к теоретически возможному их числу:
В бухгалтерии =  = 0,73
4.0. Индекс конфликтности (Кф) – отношение парных отрицательных выборов к теоретически возможному их числу:
4.1.  = 0
5.0. Индексы персональной оценки членов группы:
5.1 Индекс социометрического статуса (С );
Исходя, из этого можно сделать следующие выводы. Например, индекс социометрического статуса (С), означающий долю полученных каждым членом коллектива выборов в их максимально возможном количестве, колеблется от 0,8 у Жулиной М.В., Соколовой Т.Б., Смирновой К.Б. и Виноградовой Е.А. до 0,6 у Буровой Т.С., Скворцовой Г.Б., что говорит о всеобщем признании Жулиной М.В., Соколовой Т.Б., Смирновой К.Б. и Виноградовой Е.А.в бухгалтерии.
5.2 Индекс эмоциональной экспансивности (Э);
Э = = 4,4
Индекс эмоциональной экспансивности, показывающий долю сделанных каждым членом коллектива выборов в максимально возможном их числе колеблется от 0,8 у Жулиной М.В., Соколовой Т.Б., Смирновой К.Б. и Виноградовой Е.А. до 0,6 у Буровой Т.С. и Скворцовой Г.Б.
5.3. Индекс объема взаимодействия (О);
Индекс объема взаимодействия О, равный отношению Н к числу членов группы за вычетом данного и изменяющегося от 1,6 у Соколовой Т.Б. и Смирновой К.Б. до 1,4 у Буровой Т.С., Скворцовой Г.Б., Виноградовой Е.А. и Жулиной М.В. это означает, что разные члены коллектива получили и сделали разное количество выборов в направлении каждого своего коллеги. Но необходимо иметь в виду, что оценка отдельных членов коллектива еще не характеризует коллектив в целом, поэтому я проводила анализ по так называемым «индексам групповой оценки».
Из анализа видно, что в коллективе сложился нормальный социально-психологический климат. Это свидетельствует о том, что люди могут вместе работать. В группу «отверженных» никто не попал, в коллективе бухгалтерии имеется большое число безразличных выборов. А это в свою очередь еще хуже, чем отрицательное отношение, так как они не проявляют интереса к своим коллегам. В результате этого остается некоторое поле деятельности по дальнейшему совершенствованию социально-психологического климата.
По данным матрицы взаимных выборов, построим социограмму, отражающую межличностные отношения в коллективе


Рисунок. 3. - Социограмма межличностных отношений в коллективе
бухгалтерии.
Для более глубокого изучения коллективов предприятия в данной курсовой работе приведена «анкета обследования» членов трудового коллектива, состоящая из 37 вопросов (приложение 1).
Анализируя анкеты обследования можно сделать вывод, что большинство членов коллективов считают недостаточным имеющееся у них образование. Никого из членов коллектива не устраивает получаемая заработная плата, а тем более доход на одного члена семьи. Во всех домах, где проживают работники СПК «Маяк» имеется водопровод, водоотведение сделано своими руками, у сотрудников проживающих в частном секторе баня. Автомобиль и мотоцикл, имеются не у всех. На территории деревни имеется 1 библиотека, Дом культуры, многие члены данных коллективов посещают данное заведение смотрят концерты, торжественные мероприятия, в библиотеке читают книги, журналы, газеты. Практически все выписывают районную газету «Галичские известия». Возможность устроить детей в детский сад имеется, так как в деревне имеется детский сад. Предлагаю руководителю разработать предложения по улучшению условий труда и отдыха, повышению заработной платы работникам предприятия.
2. Совершенствование социально – психологического климата
в коллективе
2.1 Совершенствование количественного и качественного состава работников трудового коллектива
Под психологическим климатом понимается такое социально-психологическое состояние коллектива, которое отражает характер, содержание и направление реальной психологии его членов. Эта реальная психология воспроизводит конкретную социально-экономическую ситуацию данного коллектива, характер и уровень взаимоотношений между людьми, условия труда и его организацию. Кроме того, она выражается в преобладающем настроении людей, удовлетворенности их своим трудом, перспективой роста и т.п.
Как известно, социально-психологический климат трудового коллектива обусловлен влиянием как внешней социальной среды, или макросреды, так и внутренними психологическими факторами, являющимися специфическими и присущи только данному коллективу. Наиболее важное место принадлежит количественному и качественному составу работников коллектива. Оптимизировав его можно добиться существенного продвижения по пути совершенствования социальных отношений в коллективе.
Характеристиками хорошего морально-психологического климата служит: удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной ситуации (взаимоотношениями, трудом, руководством, организацией, настроением, т.п.). На производительность труда и на рабочий настрой очень сильно влияет настроение работников, которое зависит от различных факторов. На основе проведенного анализа, было выявлено, что коллектив бухгалтерии является почти сплоченными, так как индекс когерентности близок к единице (0,73). О хороших отношениях в коллективе и достаточно сплоченном, свидетельствует низкий уровень индекса конфликтности, он равен по бухгалтерии 0. Индекс взаимности из 100% положительных теоретически возможных взаимных выборов по бухгалтерии сделано – 73%. Индекс эмоциональной экспансивности – из шести возможных выборов каждый член коллектива дал 3,7 выборов и индексы персональной оценки членов группы коллектива подтверждает вышесказанное.
На основе проведенного исследования коллектива пришла к выводу, что отношения между его членами не входят в разряд враждебных, хотя иногда конфликтные ситуации все же возникают. Однако личностные конфликты могут перейти в производственные и тогда напряжение между двумя конфликтующими сторонами естественно сказывается на настроении всего коллектива и влияет на общий рабочий ритм. Но чаще бывает так, что именно в рабочей обстановке происходит примирение сторон. Обычно в таких ситуациях члены коллектива считают, что конфликтующие стороны должны сами во всем разобраться, но для более быстрого разрешения конфликта и снятия напряжения требуется помощь третьих лиц. В таких ситуациях, предлагаю собраться всем коллективом: выслушать мнения сторон, установить причину конфликта. Важная организационная форма повышения квалификации – учеба, стажировка у опытных руководителей, участие руководителей, специалистов и рабочих в выставках, в работе семинаров.
Под психологической совместимостью членов группы понимается гармоничное сочетание их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций. В этом случае гораздо легче координировать деятельность людей в процессе работы. Поэтому предлагаем прибегать к помощи психологов или проводить тестирование вновь принятых на работу. По итогам такого тестирования делается вывод о психологической совместимости данного работника с другими членами коллектива и о его деловых качествах. Необходимый перечень вопросов для тестирования можно разработать, пользуясь специальной литературой, и консультацией специалистов, или ввести в штатное расписание единицу или 0,5 ставки психолога.
Работники коллектива бухгалтерии вполне удовлетворены своей совместной работой, и существенных трений между ними не имеется. Необходимо учитывать, 67% в бухгалтерии имеют специальность, полученную в техникумах, училищах. У гл. бухгалтера Буровой Т.С. есть возможность улучшить качественный состав коллектива, принимая на работу молодых людей, которые имеют высшее образование. Для этого предлагаю принять на работу одного выпускника ВУЗа. Экономически мыслить может только экономически грамотный человек, понимающий смысл процессов, происходящих в экономике. Для этого необходим определенный минимум новых экономических знаний.
2.2 Совершенствование демократических основ управления коллективом и производственной средой
Общение с подчиненными является неотъемлемой частью в управлении коллективом. Это своего рода искусство, имеющее свои законы, значимость которых постоянно возрастает. Оно является необходимым условием формирования, как коллектива, так и личности.
Одним из условий развития личности является регулирование ее нормами морали, принципами коллективизма и общечеловеческими ценностями. Становление такого типа общения людей - процесс длительный осуществляющийся на основе социальных преобразований общества, а также результат целенаправленной работы аппарата управления.
Управленческое общение - это общение с целью руководить людьми, изменять их деятельность в необходимом направлении.
В настоящее время руководитель кооператива придерживается демократического стиля. Буров Ю.П. обычно решает большинство вопросов, касающихся деятельности коллектива, считаясь с мнением его членов. Доверяет им и все решения принимает на основе совета с коллективом.
Исследования показывают, что большинство руководителей придерживаются демократических основ в управлении. Руководитель демократического типа любит свое дело и людей. Высокая нравственная зрелость в сочетании с добротой характера и ответственным отношением к делу служат предпосылкой требовательности к людям и уважительного к ним отношения.
Демократизация управления выражается в регулярной отчетности руководителей и специалистов перед работниками, их выборности, обсуждении на собраниях и совещаниях работы предприятия и его подразделений, проверка работы органов управления и контроля за их деятельностью. Массовое, регулярное и эффективное их участие в управлении делами предприятия является одним из важнейших резервов трудового коллектива.
Руководители и специалисты, как показывает практика, постоянно сталкиваются с необходимостью принятия решений по самым различным вопросам. От качества принимаемых решений директором Буровым Ю.П. во многом зависит общий уровень руководства. От гл. бухгалтера Буровой Т.С. результаты производственно-финансовой деятельности предприятия. Процесс разработки и принятия решений по управлению производством осуществляется при проведении общего собрания. На повестку дня за последние годы выносятся вопросы деятельности предприятия, касающееся всех его членов, такие как: анализ результатов деятельности предприятия за истекший год, утверждение годового отчета и др. Главные специалисты отчитываются о выполнении принятых решений на предыдущих собраниях, а также они сообщают о трудностях, с которыми им пришлось столкнуться. Как правило, на собраниях в основном выступают специалисты предприятия, а также руководители бригад.
Недостатком в проведении собраний является то, что присутствуют не все члены предприятия, это объясняется их нежеланием присутствовать на собрании и плохой их осведомленностью.