Управление деловой карьерой персонала

Цели и задачи исследования.
Цель – исследование теоретических аспектов управления деловой карьерой персонала и разработка рекомендаций по совершенствованию управления деловой карьерой персонала муниципальной системы образования Волгограда.
Задачи:
- изучить теоретические аспекты управления деловой карьерой персонала;
- проанализировать современное состояние управления деловой карьерой руководящих работников муниципальной системе образования Волгограда;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления деловой карьерой работников муниципальной системы образования Волгограда.
Объект исследования – процесс управления деловой карьерой персонала.
Предмет исследования – управленческие взаимосвязи, складывающиеся в процессе управления деловой карьерой персонала муниципальной систе ...

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты управления деловой карьеры персонала. Раскрывается сущность и виды деловой карьеры персонала. Описываются методы управления деловой карьерой персонала.
Вторая глава посвящена анализу современного состояния управления деловой карьерой в муниципальной системе образования Волгограда. Рассматриваются актуальные направления развития кадрового потенциала муниципальной системы образования Волгограда. Описывается работа по формированию резерва кадров руководящих работников муниципальной системы образования Волгограда.
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию управления деловой карьерой персонала муниципальной системы образования Волгограда.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, рассматривается проблема управления деловой карьерой персонала, которая является составным элементом развития персонала в организации. Сформулирована цель исследования и комплекс задач, а так же определен объект и предмет исследования.

Общая численность руководящих работников
% от общей численности работников
2009/2010
2010/2011
2009/2010
2010/2011
Высшая
533
412
45,8
41,1
Первая
580
550
49,9
54,8
Без категории
50
40
4,3
4
Всего
1163
1002
100
100
Источник: составлено автором
По данным приведенным в таблице, можно судить о том, что в муниципальной системе образования Волгограда большая масса руководящих работников имеют первую квалификационную категорию, за два последних анализируемых года, количество работников имеющих первую квалификационную категорию увеличился на 4,9 %, а так же снизилось количество работников, без категории на 0,3 %. Данная, положительная тенденция характеризует стремление руководящих работников к самообразованию, повышению своего профессионального уровня.
Представленные данные необходимо учитывать при разработки политики в области управления персоналом муниципальной системы образования Волгограда. Необходимо учитывать специфику управления муниципальной системы образования, количество ОУ и мониторинги кадрового обеспечения муниципальных образовательных учреждений Волгограда. Так на сегодняшний день по данным мониторинга потребности экономики в квалифицированных кадрах во всех МОУ Волгограда дефицит педагогических кадров в основном составляют воспитатели, логопеды, музыкальные руководители дошкольных образовательных учреждений, учителя начальных классов, физической культуры и английского языка. Потребность кадров в 83 МОУ Волгограда, что составляет 19 % от общего количества образовательных учреждений муниципальной системы Волгограда. Следовательно планирование карьеры должно осуществляться не только для управленческого (менеджерского) состава учреждения, но для всех должностных позиций, относящихся к базисным циклам жизнедеятельности учреждения. Соответственно, развитие карьеры большинства специалистов должно осуществляться не по вертикали (административная карьера), а по горизонтали (профессиональная карьера).
2.2. ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ ВОЛГОГРАДА
В целях оптимизации и повышения эффективности кадровой политики в муниципальной системе образования Волгограда, удовлетворения потребности Волгограда в руководящих кадрах с 2009 года, в рамках Федерального закона Российской Федерации от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в МОУ ЦПК началась работа по формированию и обучению кадрового резерва на основании приказа комитета по образовании администрации Волгограда № 628 от 10.04.2009 «О порядке формирования и работы с резервом руководящих кадров муниципальной системы образования».
Рассмотрим основные направления в работе с резервом. Дадим определения. Резерв кадров руководящих работников системы образования Волгограда - это специально сформированная на основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми и нравственными качествами, возрастными данными, уровнем физического и психического здоровья; положительно зарекомендовавших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую профессиональную подготовку и предназначенных для замещения вакантных руководящих должностей в учреждениях системы образования Волгограда.
Резерв подразделяется на номенклатуры:
- резерв руководителей общеобразовательных учреждений;
- резерв руководителей дошкольных образовательных учреждений;
- резерв руководителей учреждений дополнительного образования;
- резерв руководителей подведомственных учреждений образования;
- резерв руководителей методических и социально-психологических служб.
Формирование резерва и работа с ним проводится в целях:
- постоянного пополнения кадров руководителей образовательных учреждений высококвалифицированными специалистами;
- своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;
- повышения уровня подбора и расстановки кадров руководящих работников системы образования Волгограда;
- внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);
- снижения рисков при назначениях руководящих работников;
- мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.
Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, необходимых профессиональных знаний, деловых и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей руководителя.
Работа с резервом включает в себя следующие направления.
1. Формирование резерва:
- анализ потребности в резерве;
- выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;
оформление и утверждение списков резерва, по утвержденной форме.
2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.
3. Реализация резерва:
- обеспечение планового замещения вакантной должности;
- систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.
Основные принципы формирования резерва.
Основными принципами формирования резерва кадров являются: независимость, компетентность, публичный характер обсуждения критериев отбора, добровольность включения в кадровый резерв, объективность и всесторонность оценки профессиональных качеств претендентов.
Резерв кадров формируется на основе предложений руководителей и (или) трудовых коллективов образовательных учреждений, общественных и иных организаций в сфере образования, а также на основе заявлений граждан, желающих быть включенными в резерв.
Резерв состоит из трех уровней:
- первый уровень - «ближний резерв» - включает в себя претендента, готового занять эту должность в настоящее время.
- второй уровень - «средний резерв» - претендент, выдвижение которого планируется в ближайший год, имеющий достаточный опыт работы, но нуждающийся в повышении квалификации или переподготовки для замещения конкретной должности.
- третий уровень - «дальний резерв» – претендент, выдвижение которого планируется в ближайшие 2-3 года. Кандидат должен проработать на промежуточных руководящих должностях, необходимых для замещения вышестоящей должности, и пройти переподготовку или повышение квалификации.
При квалификационном отборе кандидатов в резерв учитывается:
- высшее профессиональное образование – для претендентов на должности руководителей; высшее профессиональное или среднее профессиональное образование (при условии поступления в высшее учебное заведение с последующим получением высшего образования) – для претендентов на должности заместителей руководителей образовательных учреждений;
- возраст от 25 до 45 лет;
- стаж работы на должностях педагогических работников не менее пяти лет или стаж руководящей работы не менее трех лет (для претендентов на должности руководителей образовательных учреждений); стаж работы на должностях педагогических работников не менее трех лет или стаж руководящей работы не менее одного года (для претендентов на должности заместителей руководителей образовательных учреждений);
- наличие организаторских способностей;
- наличие навыков разработки и подготовки документов;
- наличие навыков пользования персональным компьютером.
Для зачисления в резерв, необходимо было предоставить следующие документы:
- профессионально составленное резюме;
- анкета;
- копии дипломов, иных документов об образовании, переподготовке, повышении квалификации;
- документы, подтверждающие участие в конкурсах, проектах, программах муниципального, регионального, федерального и международного уровней и результаты такого участия;
- копию трудовой книжки;
- рекомендательные письма, характеристика, подписанные руководителями, членами трудовых коллективов организаций, в которых работал и (или) обучался претендент;
- копии документов о награждениях, поощрениях;
- письменные предложения по совершенствованию деятельности какого-либо образовательного учреждения, изложенные в системном виде, касающиеся улучшения работы в сфере организации образовательного процесса, повышения уровня и качества образования и т.д.;
- проект плана профессионального развития претендента;
- перечень позиций и должностей, занимаемых в прошлом и (или) на момент подачи документов, где на практике применялись навыки лидерства (руководитель исследовательской и (или) иной группы, староста студенческой группы, руководитель организации и (или) структурного подразделения, куратор проекта, руководитель методического объединения учителей и т. д.);
- иные документы.
Порядок формирования резерва руководящих кадров.
Отбор претендентов в резерв руководящих кадров осуществляла специально созданная экспертная группа, включающая представителей комитета по образованию администрации Волгограда, МОУ ЦПК, территориальных управлений комитета по образованию администрации Волгограда, общественных организаций в сфере образования, образовательных учреждений, экспертов в сфере образования в количестве не менее пяти человек.
В компетенцию экспертной группы входило:
- совершенствование анкеты резерва, критериев выбора кандидатов на соответствующие должности, разработки формы необходимых документов;
- экспертиза планов обучения резерва;
- разработка и применение системы оценки претендентов на руководящие должности;
- выработка рекомендаций по вопросам обучения претендентов, входящих в резерв;
- экспертиза всех представленных документов претендента, проекта плана профессионального развития претендента, выработка рекомендаций по его формированию;
- выработка рекомендаций о включении (не включении) конкретного лица в список претендентов.
2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.
Целевая подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводилась в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.
Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента. Подготовка резерва осуществлялась с отрывом и без отрыва от производства (подготовка внутри образовательного учреждения).
Эффективность подготовки резерва обеспечивает, прежде всего, создание условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.
Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала, включается в годовой план подготовки отдельным разделом. С целью изучения опыта работы иностранных компаний может осуществляться подготовка специалистов и руководителей, состоящих в резерве, за рубежом по программам, специально подготовленным для работников сферы образования.
Подготовка резерва предусматривает теоретическую и практическую части:
Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- целевая переподготовка и повышение квалификации;
- обучение по проблемам повышения эффективности управления образовательным учреждением, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;
- участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники.
Основными видами практической подготовки резерва являются:
- тренинги;
- замещение (исполнение обязанностей) по должности руководителя.
На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки. При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата.
3. Реализация резерва.
С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, о целесообразности продолжения подготовки, о корректировке индивидуального плана, об исключении из резерва.
Приведем динамику профессионального роста кадрового резерва руководителей муниципальной системы образования Волгограда. Данные представлены в таблице № 2.2.1
Таблица 2.2.1
Динамика профессионального роста кадрового резерва руководителей муниципальной системы образования Волгограда
Район
Резерв кадров муниципальной системы образования Волгограда
Реализация резерва кадров руководителей муниципальной системы образования Волгограда
2009/2010
2010/2011
ОУ
ДОУ
УДОД
ОУ*
ДОУ**
УДОД***
Общее кол-во кандидатов
ОУ*
ДОУ**
УДОД***
ТУ ДОАВ, ВГПУ
Общее кол-во кандидатов
Общее кол-во кандидатов
Назначенные на рук. должность
% от общего кол-ва кандидатов
Общее кол-во кандидатов
Назначенные на рук. должность
% от общего кол-ва кандидатов
Общее кол-во кандидатов
Назначенные на рук. должность
% от общего кол-ва кандидатов
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
ТЗР
8
11
3
22
7
7
-
-
14
15
2
13,3
18
6
33,3
3
-
-
Продолжение таблицы 2.2.1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
КРО
13
24
-
37
13
8
1
-
22
26
2
7,7
32
7
21,9
1
-
-
ДЗР
21
9
5
35
11
2
-
-
13
32
3
9,4
11
6
54,4
5
-
-
Ц
10
2
-
12
6
7
-
-
13
16
3
18,7
9
-
-
-
-
-
В
9
10
1
20
6
2
3
-
11
15
1
6,6
12
-
-
4
-
-
С
7
2
1
10
2
-
-
-
2
9
6