Кадровые службы государственных органов

нет ...

Содержание 2
Введение 3
Глава 1. Характеристика органов государственной власти. 5
1.1. Понятие государственного органа 5
1.2. Классификация органов государственной власти 7
Глава 2. Кадровые службы государственных органов 12
2.1. Общие положения кадровой деятельности 12
2.2. Задачи и функции кадровой службы 16
2.3. Структура органов кадровых служб государственных органов власти 20
Заключение 23
Список литературы 26

Для написания курсовой работы была выбрана темя – «Кадровые службы государственных органов».
Актуальность темы связана с тем, что государственная служба является комплексным организационно-правовым и социальным институтом, обеспечивает выполнение государственными служащими конституционных функций государства, деятельность органов государственной власти, иных государственных органов, отдельных государственных учреждений, а также полномочий лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации.
Поскольку государственная служба предполагает выполнение каких-либо функций в конечном счете по поручению и от имени государства, кадровому составу государственных служащих уделяется особое внимание.
Кадровая политика - одно из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Ее приоритетным направлением является создание действенного механизма формирования высокопрофессиональных кадров государственной службы.
Кадровая политика строится на основе применения современных кадровых технологий и механизмов при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.
Новые подходы в кадровой политике позволят более эффективно управлять развитием профессиональных качеств государственных служащих, своевременно обновлять кадровый состав государственных служащих, в том числе с использованием механизма ротации, формировать и рационально использовать кадровый резерв.
Понятие кадровой службы дается в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в Главе 7. Персональные данные гражданского служащего. Кадровая служба государственного органа.
Предметом исследования является совокупность общественных отношений, возникающих в процессе осуществления и формирования кадров государственных органов власти.
Цель работы – на основе анализа законодательства исследовать сущность кадровой службы государственных органов власти.
Поставленная цель предопределила постановку и попытку решения следующих задач:
1. Дать понятие государственного органа.
2. Дать классификацию органов государственной власти.
3. Дать общую характеристику кадровой деятельности
4. Показать задачи и функции кадровой службы государственного органа
5. Рассмотреть структуру кадровой службы государственного органа.
6. Сделать соответствующие выводы

Для правильного, объективного и полного разрешения изложенных выше задач, методологическую основу исследования составили современные методы научного познания: общенаучные (синтез, анализ, обобщение) и частно-научный (системный).
Высокой актуальностью проблем кадровой политики в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию самой государственной службы и качеству ее кадрового состава. Этому посвящены работы Атаманчука Г.В., Мальцева В.А., Бойкова В.Э., Глазуновой Н.И.1 и других авторов.
Структура работы строится в соответствии с поставленными целью и задачами и состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка литературы.

- по принципу разделения властей (законодательные, исполнительные, судебные органы);
- в зависимости от организационно-правовых форм деятельности и компетенции выделяют органы: представительные, исполнительно-распорядительные, судебные, контроля и надзора.
Среди распорядительно-исполнительных органов:
а) органы социально-культурной сферы,
б) органы экономики,
в) правоохранительные органы.
- в зависимости от способов формирования выделяют:
а) первичные органы,
б) производные органы.
Первичные органы образованы непосредственно народом или являются исторически сложившимися. Производные органы образованы каким-либо иным государственным органом, формируются из состава первичных либо путем назначения (Государственная Дума - первичный, правительство - производный).
- в зависимости от сферы деятельности:
а) высшие органы,
б) центральные органы,
в) местные органы.
- в соответствии с федеральным устройством государства:
а) федеральные (центральные),
б) органы субъектов федерации.
Кроме названных классификаций, органы государства можно разделить в зависимости от способа осуществления властных полномочий (способа принятия решений) на:
- единоначальные (решения принимаются властью одного человека, руководителя органа, например, прокуратура, Президент);
- коллегиальные (решения принимаются путем голосования, например, Правительство, Государственная Дума).
Основной классификацией является классификация органов государства по содержанию их властных полномочий:
- представительные (законодательные) органы - осуществляют законодательную деятельность. В РФ - Федеральное Собрание, Думы субъектов федерации (например, Дума Приморского края);
- исполнительно-распорядительные - занимаются исполнением предписаний законов, для чего издают подзаконные акты и индивидуально-властные распоряжения. В РФ - Президент, Правительство, министерства, ведомства (государственные комитеты, органы ведомственного контроля, например, Госгортехнадзор, Госторгинспекция, Рострудинспекция и т. д.);
- судебные органы - осуществляют правосудие. В РФ существуют суды общей компетенции - Верховный Суд РФ и подчиненные ему суды (занимаются рассмотрением уголовных, гражданских, трудовых, семейных и др. дел; споров, участниками которых являются граждане с обеих сторон, граждане и государственные органы, государственные органы с обеих сторон); арбитражные суды - Высший Арбитражный Суд РФ и подчиненные ему арбитражные суды (занимаются рассмотрением споров по поводу хозяйственной деятельности предприятий и граждан-предпринимателей); Конституционный Суд (занимается проверкой конституционности решений, выносимых государственными органами и должностными лицами);
- органы надзора. Занимаются специфической деятельностью - надзором за соблюдением законодательства всеми субъектами РФ (государственными органами, должностными лицами, общественными объединениями). В РФ единственным органом надзора является прокуратура (Следует различать понятие надзора и контроля. Надзор - более общее понятие, предполагает надзор за соблюдением законодательства всеми субъектами правоотношений1. Контроль - ведомственное понятие, предполагает проверку соблюдения законодательства в какой-то отдельной области. Например, Рострудинспекция - орган ведомственного контроля, осуществляет проверку законодательства о труде РФ. То же самое - Госторгинспекция, Госгортехнадзор и т. д.; сами названия органов говорят о том, в какой области законодательства осуществляется контрольная деятельность. Прокуратура же осуществляет общий надзор за соблюдением законодательства на территории РФ.);
- органы местного самоуправления. Представляют собой низшее звено государственного аппарата. Их власть распространяется на отдельные административно-территориальные единицы (район, город, район в городе, поселки городского типа и т. д.). Согласно законам «О местном самоуправлении в РФ» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» к органам местного самоуправления относятся органы уровня ниже субъекта федерации (ниже краевого, областного уровня). Органы местного самоуправления не являются органами государственной власти (но являются органами государства). Их отличие от органов государственной власти - в объеме полномочий: полномочия органов местного самоуправления распространяются на территории отдельных административных единиц, в то время как веления органов государственной власти носят общеобязательный характер. Примерами органов местного самоуправления являются Мэр (глава ад-министрации) города Владивостока, Администрация Ленинского (Фрунзенского...) района г. Владивостока и т. д.
Вышеприведенная классификация является полной и охватывает все государственные органы РФ. Правоохранительные органы не выделяются отдельно, ибо входят в структурные подразделения этой классификации. К правоохранительным органам традиционно относят суды (судебные органы), прокуратуру (органы надзора), Министерство юстиции и подчиненные ему структуры, органы внутренних дел, налоговую полицию и таможенные органы и т. д. (все это - органы исполнительной власти)2.
Схематически классификацию органов государства РФ можно представить тремя блоками:
- Органы государственной власти (законодательные, исполнительные, судебные);
- Органы местного самоуправления;
- Органы надзора.
Органы государственной власти могут быть общефедеральные и субъектов федерации (в унитарных государствах такого деления нет, оно связано с федеративным устройством РФ).
Органы местного самоуправления отличаются от органов государственной власти объемом властных полномочий (более узким). Для них законодательно необязателен принцип разделения властей (например, в рамках города могут создаваться и мэрия, и городская дума, а может действовать единый орган местного самоуправления.
Органы надзора отличаются от органов государственной власти специфическими - надзорными - полномочиями. Они не издают общеобязательных велений и не применяют самостоятельно государственное принуждение, а осуществляют надзор за соблюдением законодательства и обладают особыми формами реагирования (например, протест прокурора), а в случае неустранения нарушений законодательства обращаются в органы государственной власти - суд, который может принять принудительные меры к нарушителям закона3. Прокуратура не является органом государственной власти. Это - орган надзора со специфическими полномочиями.
Вышеприведенная классификация является полной и охватывает все государственные органы РФ.
Глава 2. Кадровые службы государственных органов
2.1. Общие положения кадровой деятельности
Кадровое обеспечение означает, что любая социальная деятельность, в том числе и государственная, осуществляется материальными носителями, или кадрами. Кадры — это индивиды, приобретшие социальную профессию, результаты деятельности которой жизненно необходимы для других индивидов. В работе с кадрами необходимо ориентироваться на два направления деятельности. Во-первых, следует обеспечить все самые разнообразные организации необходимыми и достаточно профессиональными кадрами. Поскольку жизнь не стоит на месте и общество с необходимостью развивается, то государственные кадровые службы всех видов управления должны подпитывать все прежние и нарождающиеся профессиональные организации кадрами4. И, во-вторых, кадровые службы должны готовить и обеспечивать кадрами и сами государственные организации. Поэтому кадровая деятельность разворачивается именно по линии снабжения кадрами всех организаций промышленности, сельского хозяйства, строительства и др., а также управленческих организаций — государственных и гражданского общества5.
Управление персоналом рассматривается как один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации. До недавнего времени само понятие «управление персоналом государственной службы» в управленческой практике отсутствовало. Это отражало слабую методологическую разработанность данной проблемы и имело прямое отношение к состоянию самой государственной службы и ее особенностям как сферы общественно полезной деятельности.
Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственной службе6.
Несмотря на многогранность практики управления персоналом, отметим некоторые наиболее существенные его черты.
Управление персоналом можно рассматривать и как внутреннее качество системы (государственной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа государственной власти и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (персонал органа государственной власти), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
Управление персоналом государственной службы — это целенаправленное упорядоченное воздействие субъекта на объект, осуществляемое непосредственно субъектом управления7.
Работа с кадрами (персоналом) всегда имеет системный характер. Она состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: 1) кадровой политики; 2) подбора персонала; 3) оценки персонала; 4) расстановки персонала и 5) обучения персонала8.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Государственная кадровая политика формируется всеми ветвями власти, но особую роль здесь играет исполнительная власть. Кадровая политика включает такие элементы, как тип власти в обществе, стиль руководства, правила внутреннего трудового распорядка и договор (контракт) работников с нанимателем.
Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Он должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям, нормативное описание профессиональных требований к работникам, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров (персонала) является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности или изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работников вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности. Периодический анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени. Он возможен путем совместной оценки творческого потенциала людей и их индивидуального вклада с учетом результатов труда9.
Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров, исходя из планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов работника и рационального сочетания назначения, конкурсности и выборности в зависимости от их категории и резерва кадров. В государственных структурах планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) осуществляется в зависимости от результатов их профессиональной оценки, определения сроков занятия должности и возраста, правильной организации рабочего места, а также определения условий и оплаты труда.
Обучение персонала имеет целью обеспечить соответствие профессиональных знаний и умений работников современному уровню организации и управления. Различают четыре вида обучения: 1) подготовку рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающую получение базовой специальности; 2) повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т.е. получение новых знаний по базовым специальностям работников; 3) переподготовку персонала для приобретения новых специальностей; 4) послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала10.
Государственная практика постоянно ставит перед руководителями сложные задачи, связанные с переходом на рыночные отношения, изменениями законодательства, демократизацией общества, развитием техники и технологии, совершенствованием системы управления обществом. В период реформы экономики существующий государственный аппарат управления и накопленный опыт решения жизненных проблем не всегда способны выработать оптимальные решения по развитию страны и регионов в новых условиях хозяйствования. Поэтому на современном этапе первостепенной является задача по целенаправленному и непрерывному обучению персонала11.
Для руководства обществом большую роль играют методы управления кадрами. Методы управления — это непрерывный процесс воздействия на кадры для организации и координации их деятельности в интересах достижения наилучших результатов при наименьших затратах. Направленность методов управления кадрами выступает как действия через принуждение, материальную и социальную мотивацию. По характеру воздействия на поведение работников методы управления разделяются на политические, административные, экономические, социально-психологические и др. Совокупность методов, отражающих объективные отношения, законы и принципы государственного управления, позволяет найти пути достижения цели.
2.2. Задачи и функции кадровой службы