Теории управления о роли человека в организации

В работе выявляются особенности реализации принципов основных концепций управления организациями в управлении российскими фирмами. В работе анализируются ключевые положения теорий управления и особенности их реализации в России на материалах средств массовой информации. ...

Содержание
ВВЕДЕНИЕ 1
КЛЮЧЕВЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ 2
АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена проблемой рассмотрения организаций как сообществ людей, функционирующих по определенным правилам с определенной целью, обладающих структурой, взаимодействующих с внешней средой. Понимание организации как человеческого коллектива ставит задачу теоретического обоснования ролей функций и поведения отдельных людей в ее рамках и реализации положений основных концепций на практике.
Теории управления анализируются в работах Костенко, Коробко, Фламгольца, Лапыгина, Гапоненко и др. Однако в отечественной литературе очень мало работ, в которых освещаются проблемы применения современных научных теорий в практике российского менеджмента. Специализированных исследований по реализации теорий в практике деятельности российских менеджеров очень мало.
Поэтому, це лью данной работы считается выявление особенности реализации принципов основных концепций управления организациями в управлении российскими фирмами.
Достижение данной цели предусматривает решение двух взаимосвязанных задач.
• Анализ ключевых положений теорий управления организациями.
• Анализ особенностей реализации выявленных положений на основе материалов отечественных средств массовой информации
Объектом исследования считается теоретическая база исследований организации.
Предметом исследования считается реализация принципов концепций в современных российских организациях.
В главе 1 анализируются основные концепции менеджмента. В главе 2 анализируются опыт, стили руководства, управляющих и собственников российских компаний.

Он выработал ряд принципов эффективного управления:Учет влияния неформальных факторов. Наряду с формальными факторами, правилами и установками, существуют и неформальные группы, неформальная сторона организации, в которой свои симпатии и антипатии, моральные аспекты. Неформальная структура оказывает разнообразное так положительное, как и отрицательное влияние на отношения между отдельным человеком как личностью и организацией.Разработка общего языка, основ взаимопонимания в организации.Развитие коммуникаций для учета мнения сторон.Стимулирование технических нововведений наряду с постоянным социальным совершенствованием людей.Учет стремления человека к закреплению статуса в организации, к определенным гарантиям, к участию в делах предприятия.Учет эмоциональных аспектов человеческого характера и общения.Человека можно условно назвать «социальным животным», живущих в организациях. Человек — это личность отношения и эффективность, которой обусловлена социальными факторами внутри и вне пределов организации.Задачи исследований в рамках бихевиористской школы несколько отличаются от школы человеческих отношений. Согласно положениям бихевиоризма важнейшими стимулами поведения работника считаются особенности труда, объективность оценки достижений работника, ее критериев, возможности самореализации. Сторонники бихевиоризма в частности Маслоу утверждают, что потребности человека выражены иерархической структурой и непрерывны во времени.На низшем уровне иерархической структуры находятся физиологические потребности, над ними расположены потребности в безопасности, затем потребность в любви, потребность в признании и потребность в самореализации. Потребности непрерывны, как только удовлетворена одна из них, возникает новая, достигнута одна цель, появляется другая. Маслоу выделил 37 принципов так называемой «просвещенной» управленческой политики. Мы приводим их краткое описание.Доверие к людям, внимание к индивидуальным потребностям сотрудников.Предоставление работникам наиболее полной и важной информации о происходящем в организации.Удовлетворение постоянного стремления работников к самосовершенствованию, самореализации. Работникам следует давать интересные, актуальные задания и тогда даже самая стандартная работа будет казаться важной и необходимой для решения серьезных задач.Отказ от авторитаризма или от господства иерархической структуры и отношений.Отказ от противостояния и противоречий в пользу принципа иерархической интеграции. Добиваться того, чтобы сотрудники чувствовали себя идущими к общей цели, независимо от роли в организации.Формирование доброжелательных отношений между сотрудниками. Следует делать акцент на совместную работу, командный дух, общность интересов.Уважительное отношение между начальником и подчиненными.Рассмотрение работников как квалифицированных, волевых и ответственных людей, способных справляться с любыми ситуациями.В связи с изложенными принципами Маслоу разработал свой подход к оценке лидерства и его роли в сплочении организации. Он выделил B-лидерство D-лидерство. Второе означает простое стремление к власти. Первое означает лидерство способное решить задачу.Если Маслоу строил поведенческую теорию управления на основе мотивации и позитивного мышления, то Макгрегор обосновал свой поведенческий подход на основе интуиции и скептических представлений о человеческой природе [8].Средний человек по мнению Макгрегора ленив, не любит работать и часто уклоняется от работы. Следовательно, людей нужно принуждать контролировать и пугать. Средний человек не любит ответственности, не имеет амбиций, предпочитает, чтобы кто-то управлял и отвечал за него. Поэтому менеджер должен направлять, убеждать, наказывать и контролировать. В основном основная функция менеджера.В противовес стандартным теориям управления, в первую очередь научной и административной школе, Макгрегор разработал теорию управления под названием Теория Y .Она построена на таких постулатах:Применение физической силы или технических мощностей во время работы столь же естественно, как игра или отдых.Средний человек не всегда уклоняется или чувствует неприязнь по отношению к работе, если он считает ее источником вдохновения или наказания в зависимости от способа контроля рабочей ситуации.Способностью к воображению, фантазии, находчивостью в решении проблем организации обладают не единицы, а многие люди.Обычный человек склонен брать на себя ответственность и даже ищет такую возможность. Уход от ответственности связан с негативным предыдущим опытом.Чтобы направить действия в русло необходимое организации не стоит ограничиваться только методами принуждения, наказания и контроля.Макгрегор нашел эмпирические подтверждения своей теории в тенденциях децентрализации, делегирования полномочий, расширения круга обязанностей сотрудников, объединения функций, расширении старых и появлении новых форм участия сотрудников в корпоративной деятельности.Положения теории бихевиоризма были развиты Герцбергом [9]. Он утверждал, что мотивация работников связана с условиями их труда. Если мотивация слабая, то дело не в работе, а в окружающей обстановке. Работник ощущает несправедливость, думает, что работа плохо организована. Факторы проявляющиеся про подобных обстоятельствах Герцберг называл гигиеническими. По аналогии с гигиеной здоровья людей необходимо проводить мероприятия по избавлению или уменьшению факторов вредного влияния окружающих обстоятельств.К гигиеническим факторам Герцберг относит:Политика компании и стиль руководства.Техническое руководство.Межличностные отношения с непосредственным руководителем.Межличностные отношения с коллегами.Межличностные отношения с подчиненными.Заработная плата.Гарантия занятости.Частная жизнь.Условия труда.Статус.Однако одной гигиены недостаточно для самого полного удовлетворения работников. Общие черты поведения работников не меняются. Без полноценных стимулов гигиена дает лишь кратковременный эффект. Нужны настоящие полноценные стимулы.Герцберг выделил шесть таких стимулов:Личный успех.Признание.Продвижение.Работа сама по себе.Возможность роста.Ответственность.АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ПРИМЕНЕНИЯ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯВ данной главе рассматриваются примеры применения принципов гуманистических теорий управления российскими предпринимателями. Опыт бизнесмена Сергея Корнейчука, занимающегося недвижимостью, весьма интересен с точки зрения теории человеческих отношений Барнарда [10]. Напомним, что в рамках данной концепции руководство определяет цели организации, создает системы коммуникаций и подчинения, стимулирует.Создавая систему коммуникаций и подчинения руководство создает структуру организации, в которой с одной стороны люди взаимодействуют с дргуими, а с другой существуют процедуры и правила подчинения. Сергей очень общительный человек. Ему нравится общаться, связывать людей друг с другом, объединять их. Но, вторая функция требует от человека не только умения общаться и объединять, но и умения контролировать деятельность подчиненных. Сергей не хотел это делать. Его не назовешь слабым администратором, но новый для него бизнес в сфере недвижимости требовал от него постоянного контроля действий подчиненных.Он с огромным трудом вошел в эту роль и начал контролировать подрядчиков, поставщиков, своих сотрудников. С точки зрения бихевиоризма, психологии вхождение в бизнес недвижимости было ошибкой. В дополнение к этому он не смог найти команду единомышленников, определить философию миссию бизнеса. Он считал, что делая любой бизнес, человек не просто зарабатывает деньги, а приносит пользу обществу. Но, в коррумпированном строительном бизнесе часто господствуют не официальные законные отношения, а неформальные нормы криминального мира. Найти в такой среде приверженцев идеи экологии, гармонии с природой и т.п. проблематично. Зато, сейчас ему прекрасно удается создание сетевой корпорации в рамках своего проекта в сети Facebook. Благодаря своей коммуникабельности он объединил вокруг себя много интересный людей, устремленных к достижению общей цели. Принципы теории Герцберга, предусматривающие построение отношений между коллегами, руководителями и сотрудниками для установления в организации эффективных отношений или должных норм поведения могут быть охарактеризованы на примере поступка совладельца онлайн-супермаркета Wikimart.ru Сергея Фалдина [11].Сотрудник отдела логистики сознательно завышал километраж маршрутов проделанных машинами аутсорсинговой компании. Видимо – за взятку. Когда его поймали на горячем Сергей решил не тратить значительные суммы на услуги юристов чтобы вернуть 80 тысяч рублей и предложил сотруднику расстаться. Но, тот пользуясь несовершенным законодательством потребовал положенную при увольнении компенсацию в четыре оклада. Руководитель заявил, что увольняет сотрудника по статье и в пылу эмоционального разговора в трудовой книжке написал: «пошел на х…». Сейчас Сергей утверждает, что продемонстрировал тем самым свою гражданскую позицию. Сотрудник обратился в суд.В данной случае своей жесткой реакцией руководитель предприятия дал понять этому и другим сотрудникам, что он хочет от них честности по отношению к организации и что он готов до конца стоять на своем. Стоять принципиально. В то же время предложив сотруднику уйти самостоятельно показал, что он не догматик и сторонник отношений взаимопонимания. Эмоциональная запись в трудовой книжке говорит и о применении административно-бюрократических подходов к наказанию провинившихся сотрудников.Опыт передовых российских компаний в сфере средств массовой информации говорит об успешном применении ими реализации принципов Маслоу и Герцберга. Эти компании наняли амбициозных менеджеров для осуществления крупных проектов, предоставив им самостоятельность и возможности самореализации.Результаты были впечатляющими. Дарья Фиалко была назначена генеральным директором канала ТВ-3. Ранее канал выпускал различные передачи и программы на тему мистики. После ряда неудачных преобразований он потерял значительную часть зрительской аудитории. Акционеры поставили задачу повысить рейтинги телеканала. Дарья вернула каналу былую мистическую направленность, при этом отказавшись от неинтересных зрителю передач в пользу передач о сверхспособностях человека, тайнах космоса. Она обновила персонал, отказавшись от ранее принятой директивной практики взаимодействия начальства и подчиненных и поощряя инициативу персонала. Труднее всего было работать в атмосфере незнакомого российского рынка и зрительской аудитории, так как ранее Дарья работала в Украине.Принципом доверия к самостоятельным менеджерам руководствовалось и правление сети Facebook, назначившее Екатерину Скоробогатову директором по развитию сети Facebook в России. Действуя абсолютно самостоятельно, Екатерина добилась использования крупнейшими Интернет-ресурсами страны социальных плагинов Facebook, индексации страниц сети в системе Яндекс. Также она договорилась с крупнейшими операторами мобильной связи о нулевых тарифах на доступ к мобильной версии Facebook. В результате с мая 2010 по октябрь 2012 количество российских пользователей сети возросло с 1,05 млн. человек до 6,7 млн. человек.Анатолий Рожков, директор медийных проектов Mail.ru Group самостоятельно вывел в лидеры проекты Авто, Афиша, Леди, Дети, Здоровье в рамках этого доменного имени и др. Начинал он в 2005 году с проекта Авто на сайте mail.ru. Тогда авторесурсы портала были просто сборником материалов. Анатолий самостоятельно подготовил перезапуск проекта, совмещая роли директора, оператора, фотографа и журналиста. В результате проект Авто в два перегнал ближайших конкурентов по численности аудитории. В 2013 году аудитория всех проектов возглавляемых им составила 60 млн. человек.Серьезные задачи в области дальнейшей разработки теорий человеческих отношений связаны с процессами виртуализации традиционного бизнеса, когда рабочее место как таковое в физическом смысле этого слова исчезает. Работник взаимодействует с работодателем через компьютерные сети. В таком случае меняется мотивация сотрудника и требования к его качествам, меняется и способы контроля.Опыт фирмы «Развитие» интересен в контексте теории Барнарда в части обеспечения коммуникаций и обеспечения человеческими ресурсами. Компания занимается созданием и информационной поддержкой сайтов, а также проведением пиар-компаний в Интернете. Поначалу у нее были высокие доходы и большой по меркам отрасли штат сотрудников. 120 работали в Петербурге и 12 в Москве. Оборот компании упал из-за начального этапа внедрения новой технологической и организационной платформы под названием LifeStyleDesign. Компания предложила сотрудникам работать удаленно. Не нужно приходить на работу четко соблюдать график, можно работать дома за компьютером и планировать график и объем работы самостоятельно. С точки зрения компании сотрудникам предложили свободу от офисного рабства. У компании были две основные проблемы. Во-первых жесткая конкуренция на рынке, усложняющая поиск клиентов. Во-вторых, использование сотрудниками рабочего времени для посторонней работы. Данная проблема очень актуальна для отрасли так как организации тратят немало средств и усилий на обучение менеджеров, которые впоследствии уходят сами и уводят клиентов. Руководитель фирмы Евгений Данилов решил снизить остроту проблемы, переведя деятельность фирмы в виртуальную среду. Сеть lifestyledesign – это настоящая социальная сеть для построения рабочих отношений. Любой специалист с учетной записью в Facebook или других сетях, может зарегистрировать себя и указать личные данные. Затем он начинает зарабатывать выполняя задания разной сложности. Описание простейших работ находится в общем доступе. В таком случае, человек может зарабатывать размещая чью-то рекламу в своих блогах. За выполнение более сложных работ отвечает менеджер проекта, который подбирает через сеть исполнителей. У каждого исполнителя есть рейтинг, который зависит от оперативности и качества выполненной работы. Проблема расчетов решается так. После выполнения работы деньги переводятся на персональный счет. Менеджеры по продажам получают 18% от суммы контракта. Опытным менеджерам предлагают первое время 40 тыс. рублей твердой зарплаты, так как в начале работы они разбираются и вникают в тонкости работы платформы. Менеджеры проектов получают до 250 тыс. рублей. Для Москвы это не самый высокий уровень дохода. Важным стимулом считается возможность самореализации и свободное распоряжение своим временем. Опыт сотрудников при переходе на новый тип работы был неоднозначным. Если программисты и опытные менеджеры легко перешли на новые условия, но многим менеджерам-новичкам пришлось нелегко. Они столкнулись с проблемами организации работы.На старом рабочем существовала жесткая система контроля. Менеджер должен был прийти на работу, расписаться. На выполнение каждой работы давалось время и программа на компьютере сообщала, что и когда делать и т.п. В домашних условиях они растерялись, так как всего этого не было. Их дисциплина и производительность упали. Таким образом, с одной стороны виртуализация создала возможности для самореализации и удобного распоряжения своим временем без непосредственного начальства для опытных менеджеров и профессионалов и с другой стороны усложнила работа новичкам.В целом журнал Секрет фирмы выделяет преимущества и недостатки удаленной работы для организации, приведенные в Таблицах 2.1 и 2.2. Средним баллом обозначается важность преимущества или актуальность проблемы в оценках менеджеров.Таблица 2.1Преимущества удаленной работы сотрудников для организации.Средний балл*Возможность нанимать квалифицированных сотрудников независимо от места их проживания5,7Возможность оплачивать результаты, а не присутствие на работе5,4Возможность привлекать профессионалов за меньшую стоимость5,2Повышение удовлетворенности и лояльности сотрудников5,0Сокращение офисных расходов4,9Повышение мотивации сотрудников4,8Снижение текучести персонала4,7Обеспечение работы бизнеса 24 часа в сутки4,1Повышение эффективности работы сотрудников4,1Большая гибкость в управлении численностью персонала3,8Таблица 2.2.Средний баллРиски снижения уровня безопасности бизнеса4,8Сложности в организации командной работы4,5Менеджеры не готовы эффективно управлять удаленными сотрудниками4,3Ослабление дисциплины, страх потери контроля над бизнесом и сотрудниками4,2Невозможность оперативного использования удаленного работника4,0Законодательные ограничения3,8Неготовность сотрудников к работе на дому, низкий уровень самоорганизации3,7Снижение эффективности работы сотрудников3,5Риск невыполнения работы сотрудниками3,5Недостаточный уровень развития ИТ-инфраструктуры2,9Компания Развитие не просто давать возможность работать в более комфортных, виртуальных условиях, она создала окружение, или по Бернгольцу, новую гигиеническую среду, в которой работник лишен прямой связи с работодателем. Она расширила свои организационные рамки и избавилась от четких организационных границ и инфраструктуры. В таких условиях стимулы к творческой самореализации приобрели большее значение для опытных сотрудников, но с другой стороны возросла актуальность проблемы контроля за работой новичков. В последствии может обостриться проблема сложности командной работы. По этой причине компания по-прежнему использует co-working center. Становление постиндустриальной экономики, основанной на постоянных инноваций и генерации знаний также вносит свои коррективы в процессы отбора, мотивирования и работы с кадрами. Свое личное мнение об этом высказал Сергей Белоусов, старший партнер компании Runa Capital, основатель и совладелец компаний Parallels, Acronis, Acumatica, Rolsen [12, c.15]Чтобы лучше понять суть его приведем короткую информацию о сферах деятельности компаний. Runa-capital - Венчурный фонд. “Миссия — помощь лучшим технологическим командам в создании успешных глобальных компаний. Фокусируется на проектах в быстрорастущих отраслях в соответствии с ключевой компетенцией наших партнеров — программное обеспечение, Интернет, мобильные приложения.”[13, www.runacap.com]Компания Paralells. Parallels® позиционирует себя мировым лидером на рынке кроссплатформенного программного обеспечения и решений для предоставления хостинга и облачных услуг. Рядовым пользователям известна ее программа Parallels, позволяющая запускать еще одну операционную систему в виртуальной среде, не прекращая работать в основной операционной системе. [14, http://www.parallels.com/ru/about/about-parallels].Компания Acronis разрабатывает и продает программное обеспечение для управления данными, их резервирования, организации разделов жесткого диска компьютера и т.д.[15, www.acronis.com]. Рядовым пользователем известны программы Acronis True Image и Acronis Disc Director.Компания Rolsen имеет богатый опыт в области проектирования, производства и продажи аудио-/видео, бытовой и цифровой техники, владеет заводом в России, отдает приоритет НИОКР и строит долгосрочные отношения с партнерами и ключевыми потребителями [16, www.rolsen.ru].