Сравнение типов УП на примере предприятий разных государств

. ...

.

.

1.2. Методы и принципы управления персоналом
Управление персоналом предприятия основано на следующих общих принципах:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.
2. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.
3. Принцип лидерства. Люди склонны идти за тем, в ком они видят средство удовлетворения своих личных потребностей и чем больше менеджеры осознают то, как действуют мотивирующие факторы и чем больше это отразится на выполнении управленческих функций,тем вероятнее, что они станут эффективными лидерами.
4. Принцип научности. Предполагает построение всей системы управления на новейших данных науки менеджмента.
5. Принцип ответственности. В системе управления необходимо иметь определенные инструкции, положения и систему материальной и другой ответственности. Четкое оформление приказов и распоряжений, направленных на повышение требовательности за качественное выполнение возложенных на каждого работника обязанностей и порученных заданий в точно установленные сроки.
6. Принцип правильного подбора и расстановки кадров. Подбор кадров должен осуществляться на основе правил профессионального отбора и рекомендаций консультантов по кадрам.
7. Принцип экономичности. Прибыль это не только доход, но и разумные расходы на использование людских и материальных ресурсов.
8. Принцип обеспечения обратной связи. Это получение информации о результатах работы, позволяющей сравнить фактическое состояние с заданным (планом).
Различают две группы принципов построения системы управле­ния персоналом в организации: принципы, характеризующие тре­бования к формированию системы управления персоналом, и прин­ципы, определяющие направления развития системы управления персоналом . Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом орга­низации.
Ниже представлены принципы управления, сформулированные А.Файолем [18, с. 63]:
Принцип разделения власти (передача полномочий). Основная цель – повышение количества и качества производства (оказания услуг) «при затратах тех же усилий»
Принцип ответственности власти.
Принцип дисциплины – усердие и повиновение установленному на предприятии порядку.
Принцип единства распорядительства (командования) – «только один начальник может давать распоряжения и приказы подчиненным».
Принцип единства руководства – один начальник и одна
программа для совокупности операций, направленная на достижения одной и той же цели.
Принцип подчинения частных интересов общему.
Принцип вознаграждения – любое положительное действие должно быть вознаграждено.
Принцип иерархии – нет необходимости решать все вопросы на высшем уровне. Применение «уровня мостика».
Принцип порядка – материального, социального или «подходящий человек на надлежащем месте».
Принцип централизации – проблема централизации и децентрализации управления решается путем нахождения рационального соотношения, которое дает наилучший результат.
Принцип справедливости.
Принцип единения персонала – сплотить персонал. Больше контактируя с ним.
Принцип постоянства состава персонала – работнику нужно время для того, чтобы освоится.
Принцип инициативы – инициатива со стороны персонала должна быть поддержана и т.д.
Современные принципы управления малым предприятием включают:
1. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в управлении – распределение полномочий по принятию управленческих решений соответственно уровню управленческой пирамиды. Например, централизованные решения – определение целей и стратегии развития фирмы в целом; Децентрализованные – оперативное управление на уровне начальника отдела, старшего менеджера, менеджера и т.д., то есть передача права принятия решения оперативному звену управления. Когда речь идет о централизации и децентрализации в управлении. Важно умело сочетать единоначалие (полнота власти, необходимая для принятия решений) и коллегиальность (выработка решений вместе с коллективом).
2. Оптимальность, экономичность – принимать решения с обязательной оценкой выгодности, экономичности для любой системы.
3. Целенаправленность управления – любое управленческое действие непременно сопряжено с ориентацией на достижение поставленной цели.
4. Комплексность – рассмотрение и решение задач управления во взаимосвязи и целостности.
5. Демократизация управления. Этот принцип основан на корпоративной организации собственности.
Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов: административные, экономические и социально- психологические (рис.1.3).
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как "метод кнута".
Рис.1.3. Методы управления персоналом
Социальный анализ в коллективе это один из социально-психологических методов руководства, используемых руководителем для побуждения подчиненного ему коллектива к достижению поставленных действий. Социальный анализ, в конечном счете, призван оценить реализацию экономических результатов деятельности предприятия в развитии коллектива. Речь идет о внедрении в практику планирования на предприятиях нового собственно прикладного метода анализа сложных процессов и механизмов жизни коллектива.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Данные методы основаны на использовании материальных мотивов труда.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят: — Формирование коллективов с учетом типов личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.
Весь набор методов социально-психологического исследования можно подразделить на две большие группы: методы исследования и методы воздействия.
Последние относятся к специфической области социальной психологии, к «психологии воздействия».
Вывод.
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Система управления персоналом на предприятии представляет собой совокупность функций, принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.
Глава 2. Исследование типов управления персоналом на предприятиях различных государств
2.1. Управление персоналом в японских корпорациях
На основе японского опыта управления персоналом профессор Калифорнийского университета В.Оучи разработал «Теорию Z» (более зрелый вариант «Теории Y»). По теории «Теории Z» каждый работник имеет свободу и работает самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.
Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден: он является важным и необходимым ее лицом и ее судьба лежит на его плечах. Японцы очень много работают для компании (они, как правило, используют не более половины отпусков; рабочий день заканчивается только по завершении необходимого объема работ; при этом завершение рабочего дня «минута в минуту» считается знаком дурного тона). Представляясь, японец сначала называет компанию, в которой работает, а затем свое имя. [15, с. 74]
В настоящее время японские методы управления персоналом признаются большинством специалистов в области управления персоналом наиболее эффективными, а многими расцениваются более привлекательными, с точки зрения эффективности работы фирмы, на которых они применяются, и вероятность того, что именно японская система кадрового управления будет выбрана для использования на российских предприятиях, намного больше, чем у американской или западноевропейской систем.
Проблема возможности использования японской системы управления возникла на Западе уже в то время, когда японские методы управления вообще и с персоналом в частности начали демонстрировать всему миру свою эффективность и привлекли внимание западных специалистов как главный фактор роста производительности труда.
Использование этих методов на японских предприятиях позволило Японии в послевоенный период быстрыми темпами догнать развитые капиталистические страны и твердо занять на мировой арене 2 - е место по уровню экономического развития.
Весь послевоенный опыт управления персоналом в Японии говорит о том, что именно здесь хорошо известный советский лозунг «кадры решают все» обрел сугубо реальное содержание. Один из отечественных специалистов японской системы управления пишет: «Основным ключом в понимании мощи Японии является тот эффективный путь, следуя которому она... превращает большинство своего народа в прекрасную рабочую силу. Речь идет о трудовых отношениях и кадровой политике».
Задачи, которые связаны с эффективным использованием наемных работников для достижения целей организации, менеджеры решают, опираясь на комплекс приемов, известных в стране как стратегия формирования человека. Стратегия эта, обращенная к трудовому контингенту в целом и к каждому трудящемуся в отдельности, рассчитана на проведение в жизнь в течение всего периода нахождения их в сфере найма. Она складывается из четырех компонентов:
- подбор и воспитание персонала;
- профессиональная подготовка и переподготовка кадров;
- должностное перемещение персонала;
- стимулирование трудовых усилий.
Основной формой пополнения штатов в Японии является набор новых работников из числа молодежи, оканчивающей средние и высшие учебные заведения. При этом набор в большинстве случаев носит групповой характер. Но «охота» за будущими работниками начинается задолго до этого, а именно, за год-полтора до окончания учебного заведения, что проводится с целью выявить наиболее перспективных кандидатов, тщательно изучив способности человека, его намерения, черты характера, взгляды на жизнь – все то, что позволяет составить о нем представление как о работнике.
Отобранные кандидаты подвергаются нескольким экзаменам, проходят тестирования и собеседования, включая встречу с одним из высших руководителей компании. По мнению специалистов кадровиков, такой порядок отвечает как интересам компании, обеспечивая гибкость ее кадровой политики, так и самих работников, способствуя воспитанию персонала, причем необходимыми условиями достижения эффективности действия воспитательного процесса являются, с одной стороны, самостоятельность и объективность работника и доверие управляющего к работнику – с другой.
Другим важным компонентом стратегии «формирования человека» служит и профессиональная подготовка и переподготовка кадров. В основе структуры профессиональной подготовки и переподготовки кадров лежит система общего образования. Именно она является фундаментом двух взаимосвязанных специальных систем – системы профессионально технического образования и системы профессионально-технического обучения, последняя из которых в свою очередь подразделяется на две тесно переплетающиеся системы: централизованное обучение, осуществляемое специальными общественными учреждениями, и обучение, организуемое самими компаниями.
Комбинированная форма системы должностного перемещения работников сочетает в себе элементы как традиционной, так и относительно новой форм.
В двух последних случаях должностное перемещение осуществляется посредством следующих методов:
1) ротация должностных функций;
2) персональная оценка результатов труда каждого работника;
3) самоотчеты работников и собеседования с руководством предприятия;