Охрана труда женщин

Оренбургский государственный аграрный университет, защита на отлично ...

В демократических странах, таких как Россия, обеспечение равных возможностей для мужчин и женщин является составной частью национальной политики и затрагивает многие сферы в жизни общества – политическую, экономическую, социальную. Антидискриминационная политика в этих странах направлена на устранение различий в социальном статусе мужчин и женщин в тех сферах, где эти различия существуют, что осуществляется через систему определенных принципов и законодательных норм. В настоящее время наряду с решением политических и экономических задач требуется кардинальное изменение положения человека в системе социальных нравственных отношений. В первую очередь это касается семьи как естественной среды обитания человека. Семья является основной ячейкой общества, которой должна предоставляться по возможности широкая охрана и помощь, как при ее образовании, так и в процессе воспитания детей. Конституция РФ 1993 г. закрепляет основные права и свободы граждан. Статья 38 Конституции гласит: «Материнство и детство, семья находятся под защитой государства». Положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот, адресованных исключительно женщинам. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательство

Введение
1. Законодательство о труде женщин
1.1 Законодательство о труде женщин в Российской Федерации
1.2 Международное законодательство о труде женщин
2. Особенности правового регулирования, заключения и прекращения трудового договора
2.1 Особенности заключения трудового договора
2.2 Особенности прекращения трудового договора
3. Особенности рабочего времени женщин
3.1 Рабочее время
3.2 Время отдыха
3.3 Отпуск по уходу за ребенком и ежегодный оплачиваемый отпуск Заключение
Список использованных источников

К числу важнейших актов Европейских сообществ об охране материнства работающих женщин относится Директива Совета Европейских сообществ от 19 октября 1992 г. № 92/85/EEC о введении мер, содействующих улучшению безопасности и охраны здоровья беременных женщин (далее - Директива № 92/85/EEC), а также недавно родивших женщин-работниц (десятая отдельная Директива в рамках толкования ст. 16(I) Директивы 89/391/EEC), и некоторые другие акты. Директива N 92/85/EEC не допускает снижения уровня защиты, достигнутого в отдельных государствах-членах.Правовым регулятором выступает Конвенция № 103 относительно охраны материнства, заменившая Конвенцию № 3. Согласно статье 2 Конвенции № 3 о труде женщин 1919 г., термин «женщина» означает лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, состоящее или не состоящее в браке. Статья 3 вышеназванной конвенции предоставляет женщинам льготы в связи с рождением ребенка, которые обязательны для всех промышленных или торговых предприятий, государственных или частных, и для их филиалов. Именно эта конвенция закрепила широкий спектр мер по охране материнства. Рекомендация № 95 об охране материнства, призывает государства устанавливать более высокий уровень правовых гарантий, чем это предусмотрено в Конвенции № 103. В частности, когда это необходимо для здоровья женщины, отпуск по беременности и родам предполагается продлить до 14 недель; размер пособия по беременности и родам по возможности повысить до 100 процентов предыдущего заработка и т.п.Конвенция №171 о ночном труде запрещает ночной труд беременных женщин и женщин-матерей в течение периода продолжительностью, по крайней мере, 16 недель, из которых не менее 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка. В ряде случаев этот период может увеличиваться, например, в связи с плохим состоянием здоровья женщины или ее ребенка. В 1965г. МОТ, принимая во внимание проблемы, с которыми сталкиваются женщины, в связи с необходимостью совмещения их двойных обязанностей в семье и на работе приняла Рекомендацию № 123 о труде женщин с семейными обязанностями. Данная Рекомендация призывает компетентные органы власти проводить соответствующую политику с целью дать возможность женщинам с семейными обязанностями, которые работают вне своего дома, пользоваться своим правом делать это без того, чтобы подвергаться какой-либо дискриминации, и в соответствии с принципами, установленными Конвенцией № 111 о дискриминации в области труда и занятий, а также другими нормами в отношении женщин, принятыми Международной конференции труда, поощрять, способствовать развитию обслуживания, направленного на предоставление женщинам возможности гармонично выполнять свои различные обязанности дома и на работе. В рекомендации намечены основные направления деятельности, призванной облегчить положение женщин с семейными обязанностями.Можно также выделить Конвенцию № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода 1935 г. В статье 2 Конвенции № 45 зафиксировано, что ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.В принятой в 1975г. Декларации о равенстве возможностей и обращения для трудящихся женщин заявлено, что «положение женщин не может быть изменено без изменения роли мужчин в обществе и в семье.23 июня 1981г. была принята Конвенция № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями и одноименная Рекомендация № 165 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями. До этого момента семейные обязанности рассматривались МОТ лишь в отношении женщин, а принятые акты были направлены только на то, чтобы облегчить им доступ к деятельности, приносящей доход.Специальные нормы об охране труда беременных женщин и недавно родивших женщин устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в связи с психофизиологическими особенностями их организма, характером и условиями труда и другими основаниями.2. Особенности правового регулирования, заключения и прекращения трудового договора2.1 Особенности заключения трудового договораРазвивая положение Конституции РФ о равенстве прав независимо от пола и равенстве возможностей для их реализации, а также положения Конвенции ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», закрепляющей право на одинаковые возможности при найме на работу, в том числе применение одинаковых критериев отбора при найме на работу, статья 64 Трудового кодекса РФ признает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, является недопустимым. Если такой факт все-таки имел место, то это будет квалифицировано как необоснованный запрещенный отказ.Женщинам, имеющим малолетних детей, и беременным женщинам нелегко устроиться на работу, поскольку чаще всего работодатель считает, что они будут менее эффективно работать, нежели другие сотрудники. Однако необходимо помнить, что согласно статье 64 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе отказать в заключение трудового договора женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ беременной женщине или женщине, имеющей детей, в заключение трудового договора правомерен лишь в случае, если это связано с деловыми качествами работницы. В соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). То есть, если по условиям работы (частые командировки, вредные условия труда и т.д.) прием беременной женщины или женщины, имеющей детей, может сказаться негативно на производственном процессе, полагается, что отказ работодателя в приеме на работу будет считаться правомерным. Вместе с тем отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (часть 5 статьи 64 Трудового кодекса РФ).Лицо, которому было отказано в приеме на работу, вправе спросить у работодателя о причине отказа, о которой работодатель обязан сообщить в письменной форме (часть 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ). Мотивировкой отказа могут служить недостаточный стаж работы кандидата, несоответствие образования требуемому и др. За необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины с указанием в качестве мотива ее увольнения беременности или наличия детей в возрасте до трех лет статья 145 Уголовного кодекса РФ установлена ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо в виде обязательных работ на срок 360 часов.На практике встречаются и другие нарушения при приеме на работу женщин, например требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Статья 65 дает исчерпывающий перечень документов, который в соответствии с Трудовым кодексом РФ запрашивается работодателем при заключении трудового договора. Такими документами являются: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается с женщиной впервые или она поступает на работу на условиях совместительства; - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; - справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.Указанная справка отсутствует в перечне документов, поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.Кроме того, при трудоустройстве работодатель также не вправе требовать от женщины каких-либо заверений или расписок в том, что на дату заключения трудового договора она не является беременной или не планирует беременность в ближайшем будущем.В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ, работодатель не имеет право устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Правовое значение имеет наличие беременности или ребенка указанного возраста в момент заключения трудового договора. В том случае, если в трудовой договор, тем не менее, включено условие об испытании, такое условие будет недействительным, поскольку в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться. Таким образом, если работодатель, несмотря на запрет, установленный статьей 70 Трудового кодекса РФ, включит в трудовой договор с беременной женщиной либо женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, условие об испытании, а по истечении срока испытания уволит ее как не выдержавшую испытание, то такое увольнение будет являться незаконным. 2.2. Особенности прекращения трудового договораСущественная роль в защите материнства международными актами отводится необходимости запрещения национальным законодательством увольнения женщин по инициативе работодателя со дня, когда он извещается врачебным заключением о беременности женщины и до истечения, по меньшей мере, одного месяца по окончании отпуска по беременности и родам.Согласно российскому трудовому законодательству, традиционно запрещалось увольнение по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а одинокой матери - ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до шестнадцати лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу указанных женщин может быть обжалован в народный суд (часть 2 статьи 170 КЗоТ). Такой запрет не распространялся только на женщин, с которыми заключался срочный трудовой договор, поскольку трудовой договор расторгался с ними не по инициативе работодателя. При этом указанные женщины оказывались социально незащищенными, так как в создавшейся ситуации поиск работы для них, особенно для беременных женщин, весьма затруднителен. Поэтому Трудовой кодекс РФ установил им дополнительную гарантию, предусмотрев, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (часть 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ).Применение этой нормы на практике ставило работодателя в затруднительное положение в тех случаях, когда трудовой договор заключался с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и этот работник досрочно возвращался на работу, а у работодателя не имелось возможности предоставить беременной женщине другую работу.В связи с этим возникла необходимость внесения в статью 261 Трудового кодекса РФ дополнения, разрешающего работодателю расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной при условии, что им приняты все возможные меры к ее трудоустройству. Однако при внесении в данную статью подобного уточнения Закон Российской Федерации от 26 июня 2006 г. №90 не только дополнил статью 261 Трудового кодекса РФ новой частью 3, разрешающей увольнение указанной категории женщин, но и существенно изменил прежнюю редакцию части 2 этой статьи. Так, новая редакция части 2 статьи 261 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Вместо закрепления общего правила, позволяющего определять момент увольнения женщины, трудовой договор с которой продлевался до окончания беременности, часть 2 статьи 261 акцентирует внимание на частном случае, когда женщина продолжает работать после окончания беременности и наделяет работодателя в этом случае правом расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.Отсюда представляется целесообразным часть 2 статьи 261 изложить в новой редакции, закрепляющей общее правило и исключение из этого правила. В частности, предусмотреть, что срок действия трудового договора продлевается не до окончания беременности, а до окончания отпуска по беременности и родам. При этом установить правило, согласно которому женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания отпуска по беременности и родам, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. При окончании беременности до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (при самопроизвольном выкидыше, операции по прерыванию беременности и др.) увольнение женщины в связи с окончанием беременности допускается по окончании ее временной нетрудоспособности. Увольнение производится в недельный срок, соответственно, после окончания отпуска по беременности и родам и по окончании временной нетрудоспособности в других случаях.3. Особенности рабочего времени женщин3.1 Рабочее времяИзвестно, что продолжительность ежедневной работы оказывает влияние на работоспособность и самочувствие работников, включая беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет.Длительная непрерывная работа в течение рабочей смены утомляет работника, приводит к снижению его работоспособности к концу рабочего дня (смены). Не случайно одним из элементов устанавливаемого в соответствии со статьей 100 Трудового кодекса РФ режима рабочего времени в организациях является определение продолжительности ежедневной работы (смены). Кроме того, при установлении режима работы для отдельных категорий работников (лиц моложе 18 лет, инвалидов, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) в силу закона должна соблюдаться установленная для них продолжительность рабочего времени (статья 94 Трудового кодекса РФ). Однако ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин и матерей, имеющих детей грудного возраста, не относящихся к указанным в статье 94 Трудового кодекса РФ категориям работников, никакими пределами не ограничена. Представляется, что предельная продолжительность их ежедневной работы не должна превышать 7-8 часов.Включение в статью 94 Трудового кодекса РФ нормы о предельной продолжительности ежедневной работы беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, особое значение будут иметь для упорядочения их работы по совместительству, что представляется крайне необходимым. Работа данной категории граждан сверх 40 часов в неделю в случаях, когда они работают по совместительству, может привести к тяжелым последствиям. Поэтому необходимо запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении лиц, не достигших 18 лет (часть 5 статьи 282 Трудового кодекса РФ).Статья 254 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на более легкую работу.Как следует из данной статьи, работодатель обязан снизить нормы выработки и нормы обслуживания, если это предусмотрено в медицинском заключении и женщина написала соответствующее заявление. Важно также обратить внимание работающих женщин на то, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы работающая женщина вправе оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе женщины на другую работу.В целях обеспечения беременным женщинам и женщинам, имеющим детей до полутора лет, благоприятного режима работы и охраны их здоровья законодательство о труде традиционно запрещало привлекать их к сверхурочным работам. В настоящее время запрещение привлекать к сверхурочным работам распространяется только на беременных женщин (часть 5 статьи 99 Трудового кодекса). Что касается женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то они в отдельную категорию не обособляются, а включаются в число женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. В отношении этих женщин часть 5 статьи 99 Трудового кодекса РФ и часть 2 статьи 259 Трудового кодекса РФ предусматривают, что они могут привлекаться к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. 3.2 Время отдыхаНаряду с совершенствованием законодательства о рабочем времени беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо также внесение некоторых изменений и дополнений в нормативные положения, касающиеся времени их отдыха. В частности, согласно подпункту 1 пункта 5 Рекомендации МОТ № 95 (1952г.