Разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности кадровой службы организации

курсовой проект по заданию, практически дипломная работа. ...

1. Теоретические основы деятельности кадровой службы организации 5
1.1 История развития кадровых служб 5
1.2 Кадровые службы: сущность и основные функции 12
1.3 Оценка эффективности кадровых служб 18
2. Анализ эффективности деятельности кадровой службы
ООО «МАСТЕРОВИТ» 21
2.1 Характеристика предприятия 21
2.2 Анализ организационной структуры управления 23
2.3 Анализ основных экономических показателей деятельности 27
2.4 Анализ кадровых показателей 28
2.4.1 Анализ количественных и качественных характеристик персонал 28
2.4.2 Анализ текучести персонала 31
2.4.3 Анализ фонда оплаты труда 33
2.5 Анализ подбора персонала 35
2.6 Анализ оценки персонала 37
2.7 Анализ управления мотивацией персонала 38
2.8 Анализ обучения и развития персонала 39
2.6 Оценка эффективности деятельности кадровой службы 40
3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности
кадровой службы ООО «МАСТЕРОВИТ» 43
3.1 Мероприятия по повышению эффективности деятельности кадровой
службы ООО «МАСТЕРОВИТ» 43
Заключение 45
Список использованной литературы 46
Приложения 48

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.
В силу этого особую важность, практическую значимость и актуальность приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязательности, которой входили прием и увольнение работ ников, обучение и переподготовка кадров. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разброшены с другими подразделениями, которые так же выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел). И, как следствие, они не являлись ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организации.
Поэтому, современной кадровой службе необходимо овладеть новейшими научными знаниями и эффективными технологиями в области управления человеческими ресурсами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом.
В связи с этим, определяющим фактором успеха управления персоналом является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции, поэтому необходимы: четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности кадровой службы исследуемого предприятия.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть и изучить теоретические основы деятельности кадровой службы организации;
- провести анализ деятельности и кадровой службы исследуемого предприятия;
- разработать мероприятие по повышению эффективности деятельности кадровой службы исследуемого предприятия.
Объект исследования – производственная компания ООО «МАСТЕРОВИТ».
Предмет исследования – деятельность кадровой службы исследуемой компании.

  Служба персонала получает от других подразделений организации заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков.  Служба персонала направляет в подразделения: сведения о нарушителях трудовой дисциплины; копии приказов о приеме, перемещении внутри организации; увольнении работников; утверждении (изменении) правил внутреннего трудового распорядка; информацию, относящуюся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.  От бухгалтерии служба персонала получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца.В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников. Полномочия, которыми, как правило, наделена служба персонала, заключаются в следующем:- право требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов; - право принимать работников организации по вопросам перемещения и увольнения; - право взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров; - право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.  В соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих, утвержденными Постановлением Минтруда России от 6 июня 1996г. №32, должностная инструкция работника службы персонала, как и любая другая должностная инструкция, включает три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. Раздел "Должностные обязанности" содержит функции, которые могут быть поручены служащему, занимающему данную должность. Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей. Раздел "Требования к квалификации по разрядам оплаты" определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.  К основным должностным обязанностям начальника отдела кадров относится осуществление следующих функций:- руководство работой службы; - разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; - проведение работы по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну; - обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; - создание условий для роста и повышения квалификации персонала; - осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;- внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной дисциплины; - контроль за своевременным составлением отчетности.  Начальник службы персонала должен знать:- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности службы; - нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; - основы экономики, организации труда и управления; - законодательство о труде и охране труда в РФ; - правила внутреннего трудового распорядка; - правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.1.3 Оценка эффективности работы кадровых службЭкономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности работы кадровых служб, необходимо выяснить, что представляют собой затраты на управление персоналом и что понимается под экономическим эффектом. В упрощенном варианте структуру расходов на персонал можно представить в следующем виде:S персонал=Sнаем+Sотбор+Sобучение +Sпремии +Sльготы +Sувольнение +Sнекомп (1)Как только требования к персоналу определились, должны разрабатываться планы действия для достижения желаемых результатов. Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные количества и типы необходимого персонала. Если уменьшение в трудовом составе необходимо, планы должны делаться так, чтобы реализовать необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако, если организация не может предоставлять роскошь естественного изнашивания, то число может сокращаться или при уменьшении общего числа служащих или при создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих. Изучение причин выбытия персонала и анализ эффективности от уменьшения текучести может происходить с применением следующих формул:1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):Эт = Зн * Р (Кт1 - Кт2), (2)где Зн - затраты на новичка = Зот / Рот, руб.; Зот - затраты на отбор персонала, руб.; Рот - количество отобранных кандидатов, чел.; Р - среднесписочная численность работников, чел.; Кт1, 2 - коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:Эоб = Ззп * Рсп * N - Зоб, (3)где Ззп - разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий, руб.; Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям, человек; N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность, дней; Зоб - затраты на обучение, руб.3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):Эп = Р * Дм * (П2 - П1), (4)где Р - количество работников, человек; Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников = Оп / (Дм * Р). Суммарный годовой эффект от эффективности работы кадровых служб:Эс = Эп+Эт+Эоб = N*Р*Дм*(П2-П1)+N*Зн*Р(Кт1-Кт2)+Ззп*Рсп*N–Зоб (5)2. Анализ эффективности деятельности кадровой службы ООО «МАСТЕРОВИТ»2.1 Характеристика предприятияПроизводственная строительная компания - ООО «МАСТЕРОВИТ» основана около 15-ти лет назад. По организационно – правовой форме ООО «МАСТЕРОВИТ» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество имеет статус юридического лица с момента его государственной регистрации. ООО «МАСТЕРОВИТ» является коммерческой организацией, созданной двумя учредителями – физическими лицами. Уставный капитал ООО «МАСТЕРОВИТ» разделен на доли, определенные учредительными документами.Учредители ООО «МАСТЕРОВИТ» не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в размере внесенной ими доли уставного капитала.ООО «МАСТЕРОВИТ» создано в порядке предусмотренным действующим законодательством РФ для оказания услуг с целью извлечения прибыли. Из этого следует, что основной целью деятельности ООО «МАСТЕРОВИТ», в первую очередь, является получение прибыли, как и прописано в Уставе предприятия.Миссия ООО «МАСТЕРОВИТ»:помочь людям оградить свои владения забором;подобрать приемлемый вариант для любого клиента;привлечь клиентов с помощью индивидуального подхода.Основная стратегическая цель ООО «МАСТЕРОВИТ» - это качественная консультация клиентов исходя из их запросов и желаний по критерию "Цена - Качество", помощь в возведение ограждений «правильно, с удовольствием и без проблем!» Так же существует ряд других задач.Стратегические задачи ООО «МАСТЕРОВИТ»:расширение продуктовых возможностей на рынке;использование лучшего сырья и/или более надежных поставщиков;обслуживание престижных потребителей;завоевание психологического имиджа и позиций у потребителей.Основным направлением деятельности является производство металлоконструкций и ограждений.ООО «МАСТЕРОВИТ» предлагает следующие виды услуг:установка ограждений любых типов и видов;организация выездов специалиста для оформления услуг на возведение ограждений, выезд осуществляется в любых направлениях и любой удаленности;установка конструкций таких как, автомобильный навес, теплиц;организация и оказание благотворительной помощи детям сиротам.Деятельность ООО «МАСТЕРОВИТ» регулируется ГК РФ. В краткосрочной перспективе успех производственной компании - ООО «МАСТЕРОВИТ» определяется, прежде всего, финансовой сбалансированностью различных направлений текущей деятельности. Нацеленность на организацию будущего становится необходимой составляющей стратегического мышления современных менеджеров. Их задача заключается в том, чтобы освоить «планирование» непредсказуемого и, осуществив стратегический выбор, последовательно воплотить его в программы действий компании, сделав их понятными для всех работников.Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.Философия управления персоналом ООО «МАСТЕРОВИТ»:создавать условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки и имеет возможность играть активную роль в принятии решений; работники имеют равные возможности пользоваться справедливыми компенсациями;создавать безопасные условия груда и жизнедеятельности. 2.2 Анализ организационной структуры управленияНа сегодняшний день в компании работает 319 человек – штатных сотрудников. Уровень квалификации сотрудников: 14% имеют высшее образование, 76% - среднее специальное. Стаж работы по специальности в среднем 10 лет.Организационная структура предприятия включает: руководство компании (директор, директор по производству); семь отделов; производственных участков; главного инженера, главного энергетика.Управление ООО «МАСТЕРОВИТ» осуществляется на основе выработки общего направления экономического и социального развития организации. Генеральный директор решает стратегические и основные хозяйственно-экономические вопросы. В соответствии со своей должностной инструкцией генеральный директор:несет ответственность за результаты деятельности организации;в соответствии с законодательством и в пределах свое компетенции действует от имени организации, представляет его во всех организациях и учреждениях;издает в пределах своей компетенции распоряжения, обязательные для всех работников организации.Управление и координация деятельности структурных подразделений организации осуществляется генеральным директором и директором по производству.Организационная структура управления ООО «МАСТЕРОВИТ» представлена на рис.1. Генеральный директор Отдел маркетингаДиректор по производствуОтдел управления кадрамиСметно-договорной отделЮридический отделПроизводственно-технический отделПланово-экономический отделСлужба главного механикаБухгалтерский отделГлавный энергетикПроизводственный участокИнженер по снабжениюИнженер по охране трудаГлавный инженерРис.1. Организационная структура управления ООО «МАСТЕРОВИТ»Как видно из рис.1., организационная структура ООО «МАСТЕРОВИТ» - это линейно-функциональная система. Разделение труда по функциональному признаку между работниками каждого направления структуры управления осуществляется по линии обособления функций управления.Все вопросы оперативной деятельности решают руководители отделов и начальники строительных участков. Назначение руководителя отдела или участка является правом генерального директора и директора по строительству и реализуется ими непосредственно. Оперативное управление деятельностью организации осуществляют главный инженер, главный энергетик, начальники отделов и участков.В организационной структуре развиты и четко просматриваются вертикальные линейные связи. Линейные руководители непосредственно подчинены генеральному директору. Они управляют деятельностью определенного звена организации, отвечая за работу этого звена, и взаимодействуют друг с другом через руководителя. Линейный руководитель координирует деятельность подчиненных ему исполнителей, управляет их действиями.Система управления имеет трехуровневую структуру, при которой создаются верхние звенья управления (руководство), средние звенья (заместители генерального директора, управляющие отделами) и нижние звенья (исполнители).В целом можно отметить, что в ООО «МАСТЕРОВИТ» встроена четкая система управления бизнес-процессами и взаимодействия между подразделениями организации.По результатам анализа оргструктуры ООО «МАСТЕРОВИТ» можно сделать следующие выводы.В качестве достоинств системы управления организацией можно выделить следующие:линейно-функциональный характер структуры управления организацией, которая обеспечивает единство и четкость руководства, согласованность действий исполнителей, быстроту реакций на любые указания;четкая система взаимных связей между руководителем и исполнителями, что влечет за собой личную ответственность каждого исполнителя, а также в быстрой реакции в ответ на прямые указания;личная ответственность руководителя за результаты деятельности своего подразделения;наличие четких проработанных должностных инструкций по всем подразделениям и должностям;четкость и понятность схемы взаимодействия между подразделениями и должностными лицами, закрепленного в должностных инструкциях.Недостатками системы управления ООО «МАСТЕРОВИТ»:- чрезмерная загруженность руководителя, вызванная большим количеством подчиненных лиц и структур;- сложность принятия некоторых управленческих решений в силу загруженности руководителя и необходимости согласования с ним ряда вопросов.Такая структура эффективна для активно развивающихся организаций, к которым относится ООО «МАСТЕРОВИТ». Компания показывает высокую культуру ведения бизнеса, надежность в партнерстве, наличие устойчивых хозяйственных связей, высокую культуру коммуникаций. Однако есть необходимость улучшений качества организационной структуры, а также повышений культуры труда посредством развития систем мотиваций сотрудников.2.3 Анализ основных экономических показателей деятельностиТаблица 1 Основные экономические показатели ООО «МАСТЕРОВИТ»Показатели2011г.2012г.2013г.Отклонения2012/20112013/2012+/ -%+/ -%Выручка от продаж, тыс. руб.2005002375594731303705918,523557199,1Выработка на одного работника, тыс. руб. 642,6756,61483,211415,1726,649Численность персонала, чел.31231431920,651,6Фонд заработной платы, тыс. руб.755047630277836798115342Среднегодовая заработная плата 1-го работника, тыс. руб.24224324410,410,4Среднемесячная зарплата на 1 работника, в тыс. руб.20,220,320,30,10,500Себестоимость, тыс. руб.1850002365114628165151127,822630595,7Затраты на 1 руб. реализации, руб.0,920,990,970,077,6-0,02-2,0Прибыль от основной деятельности, тыс. руб.65008449544-5656-87,087001030,8Рентабельность от основной деятельности, %0,030,352,010,32-1,66-К концу 2013 года выручка составила 473130 тыс. руб. Это выше аналогичного показателя 2012 года на 235571 тыс. руб. или на 99,1% (почти в 2 раза). К концу 2013 года себестоимость продукции, работ, услуг составила 462816 тыс. руб. Это выше аналогичного показателя 2012 года на 2226305 тыс. руб., или на 95,7%. Исходя из расчетов в таблице 1 можно сделать вывод о том, что к концу 2013 года произошел рост всех видов рентабельности. Причиной позитивных сдвигов в росте рентабельности стал рост всех видов прибыли предприятия.Результаты анализа показателей рентабельности ООО «МАСТЕРОВИТ» свидетельствуют о повышении рентабельности за отчетный период. 2.4 Анализ кадровых показателей2.4.1 Анализ количественных и качественных характеристик персоналВ таблице 2 представлен состав персонала в организации и структура кадровых показателей. Таблица 2Оценка кадровых показателей ООО «МАСТЕРОВИТ» в 2012-2013г.г. п/пПоказатели 2012 г. 2013г.Относительные ПоказателиЧеловекДоля в общей числен-ности, %ЧеловекДоля в общей численности, %Абсолютное изменение, чел.Относительное изменение, %1Численность персонала, всего314100,0319100,0 51,62Численность персонала по категориям, в том числе2.1Руководители3611,53611,3--2.2Специалисты9931,510332,343,92.3Служащие6721,37222,656,92.4Рабочие11235,710833,8-4-3,73Состав персонала по уровню образования, в том числе3.1Среднее образование227,0134,0-9-69,23.2Среднее специальное образование23374,224275,993,73.3Неполное высшее образование185,7185,6--3.4Высшее образование4012,74514,1511,14Возрастные категории персонала, в том числе4.1До 18 лет41,3---4-4.218-25 лет3611,54514,1920,04.326-40 лет13442,715749,22314,64.440-55 лет12238,810432,6-18-17,34.5Свыше 55 лет185,7134,1-5-38,55Средний возраст сотрудников, лет, Q (18*Q1+26*Q2+41*Q3+56*Q4)/Ч32,4-31--1,4-4,36Структура персонала по гендерному признаку, в том числе6.1Мужчины22584,322983,04-6.2Женщины8915,79017,019,07Распределение персонала по стажу, в том числе7.1До 1 года57,234,2-240,07.21-3 года2535,72940,8416,07.34-5 лет710,01217,0571,57.46-10 лет2941,42433,8-517,27.5 Более 10 лет45,734,2-1-25,5Из таблицы 2 видно, что средняя численность персонала повысилась на 1,4% или на 1человека, с 70 до 71 человека.