Формирование, поддержание и развитие организационной культуры

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.
В первой главе данного исследования были рассмотрены теоретические основы организационной культуры. Корпоративная (организационная культура) базируется на ос¬новополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Понятие корпоративная культура многогранно, и существует много определений, одни авторы считают, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихс ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6
1.1.Понятие и сущность организационной культуры 6
1.2.Структура организационной культуры 9
1.3.Управление организационной культурой 16
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ГОУ ВПО ПГЛУ 20
2.1.Характеристика организационной культуры ПГЛУ 20
2.2. Формирования и поддержание организационной культуры ПГЛУ 24
2.3.Развитие организационной культуры ПГЛУ 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
БИБЛИОГРАФИЯ 40

Актуальность исследования. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та организация, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый заинтересован в общем успехе, так как от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та организация, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.
Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Символы могут также подчеркивать определенный статус и полноту власти отдельных сотрудников и групп, формально находящихся на одном уровне. Например, в любой компании все вице-президенты номинально находятся на одной ступени иерархической лестницы, однако по размеру кабинета и его местоположению, окладу и другим признакам легко определить, кто из них обладает наибольшей властью. Такое неравенство в символах может вызвать неприятие со стороны сотрудников компании. Кроме того, непониманием может быть встречено получение кем-либо из работников символов, присущих более высокой должности, чем та, которую он занимает.
В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях.
Ритуалы - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей.
Церемонии - это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др.12
Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.
1.3.Управление организационной культурой
Жизненный потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то ради чего люди стали членами организации; то как строятся отношения между ними; какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех её функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует “диалог” между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны и культуры, оказывающей влияние на поведение человека - с другой.
Управление культурой - это сознательное и намеренное совершение какого- либо действия в ней. Это может включать усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре, развитие культуры (в случае недавно основанной фирмы), поддержание, или изменение культуры.
Существует позиция, что независимо от той стадии развития на которой находится организация, её высшее руководство может управлять культурой двумя способами.
Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.
Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.
Известно, что ряд руководителей уверенно придерживаются определённых ценностей и верований, но не передают их другим членам организации. В такой ситуации они теряют возможность влиять на культуру организации. Отсюда следует, что первый способ может реализоваться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последователь­ном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании.
Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия.
Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.
Очевидно, что управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.
Управляя культурой, следует иметь в виду, что она может служить своего рода “клеем”, скрепляющим части организации. Вместе с тем, необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире “клей” не сделает целое достаточно крепким. Унификация ценностей и ежедневная работа менеджеров по их “внедрению” в жизнь могут привести организацию к успеху.
Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, на­конец, правильного планирования всей этой работы.
Предложенные ниже рекомендации могут помочь повысить эффективность управления культурой в организации.
1. Миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии).
2. Цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).
3. Средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).
4. Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры)
135. Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).
В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:
1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.14
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно
Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.
ГЛАВА 2.ПРАКТИКА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ГОУ ВПО ПГЛУ
2.1.Характеристика корпоративной культуры ПГЛУ
Пятигорский государственный лингвистический университет - крупный образовательный, научно-исследовательский и гуманитарный центр на Юге России, широко известный в нашей стране и за рубежом. Он является правопреемником Пятигорского государственного педагогического института, основанного в 1939 г. и в 1961 г. преобразованного в педагогический институт иностранных языков, с 1995 года – университета.
Сегодня в образовательных институтах, на факультетах и отделениях ПГЛУ обучаются более 5500 студентов, магистрантов, аспирантов, стажеров, а также около 3500 слушателей системы непрерывного образования из 41-ого региона России и 26-ти зарубежных государств.
Руководство университета: Ректор - Горбунов Александр Павлович Президент - Давыдов Юрий Степанович. Проректор по социально-экономической политике и безопасности университета - Колядин Александр Петрович. Проректор по научной работе и развитию интеллектуального потенциала университета - Заврумов Заур Асланович. Проректор по формированию социальных компетенций, гражданскому воспитанию, подготовке выпускников к трудоустройству и будущей карьере, помощник президента - Кондракова Эльвира Дмитриевна. Советник ректора - Барышников Николай Васильевич.
В состав университета входят кафедры по отраслям знаний и факультеты по направлениям подготовки специалистов.
Университет иметь филиалы, представительства, научно-исследовательские подразделения, аспирантуру, докторантуру, структурные подразделения среднего, послевузовского и дополнительного профессионального образования, внеучебной и воспитательной работы, подготовительные отделения и курсы, объекты производственной и социальной инфраструктуры, общежития и другие структурные подразделения.
В составе университета в качестве структурных подразделений, осуществляющих в рамках уставной деятельности ПГЛУ автономную образовательную, научную либо научно-исследовательскую деятельность, могут быть созданы институты и школы. В университете 10 факультетов. Учебная деятельность ведется на базе более 35 кафедр по различным направлениям науки. В Пятигорском государственном лингвистическом университете функционируют два института и бизнес-школа. У ПГЛУ есть 3 филиала: Ставропольский филиал, Новороссийский филиал, Карачаево-Черкесский филиал. В университете 10 факультетов: факультет английского и немецкого языков, факультет английского и романских языков, филологический факультет, факультет государственной службы и управления, переводческий факультет, факультет французского и английского языков, факультет испанского и английского языков, факультет немецкого и английского языков, факультет психологии, факультет международных отношений.
В ПГЛУ активно работают более 15 научно-исследовательских институтов, центров и лабораторий, занимающихся исследованием актуальных проблем современного общества. В ПГЛУ действуют 10 управлений и профсоюзные организации, которые охватывают основные направления деятельности вуза.
Учебная деятельность ведется на базе более 35 кафедр по различным направлениям науки. В Пятигорском государственном лингвистическом университете функционируют два института и бизнес-школа.
К постоянной креативности и инновационности коллектив побуждает созидательная МИССИЯ ПГЛУ, которая отражает уникальный характер университета:
«Непрерывно развивая свой инновационный потенциал и конкурентные преимущества, все более полно интегрируясь в мировое образовательное и научное пространство, выполнять роль креативного инновационного университета, «Университета, открывающего мир» - передового научного, образовательно-воспитательного и миротворческого центра, центра многоцветья языков и культур, обеспечивающего производство новых глобально значимых знаний и выпуск уникальных кадров с углубленным владением иностранными языками и высоким уровнем профессиональной и социальной компетентности – и тем самым повышающего международный престиж российской высшей школы и увеличивающего ее экспортный ресурс».15
В последнее время сформировалось новое понимание роли ПГЛУ в современной экономической эпохе, в том числе осознание необходимости его непосредственного, активного и эффективного участия в развитии перспективных отраслей креативной экономики, в формировании креативных социально-профессиональных слоев общества, а также необходимости его превращения в инновационный университет не только в общем, но и в экономическом смысле.
В этой связи сформирована нормативная модель ПГЛУ как креативной инновационной структуры, действующей на основе управления интеллектуальной собственностью (УИС).
Говоря об организационной культуре ГОУ ВПО ПГЛУ необходимо отметить, проводимые праздники, мероприятия и акции: день университета, День российских студентов, конкурс он и она, день национальных культур, олимпиада по английскому языку, городские соревнования между студентами Вузов. Смотр-конкурс военно-патриотической песни, конференция для студентов 4 курса, посвящённая литературе Германии 20- 21 веков. Смотр-конкурс военно-патриотической песни. Празднование Еврейской Пасхи в Центре Иврита и Израильской культуры. Культурно-просветительское мероприятие, посвященное юбилеям А.П. Чехова и П.И. Чайковского. Сессия в мастерской «Свадебные традиции народов мира». Заключительный Гала-концерт Студенческая весна - 2010.
Олимпиада по немецкому языку, читательская конференция в Высшей школе словесности, европейских и восточных языков Благотворительная акция «Малютка». Турнир КВН среди команд CКФО. Международная акция «Барабаны за мир».Участие делегации Совета студентов и аспирантов в конференции по студенческому самоуправлению, фонетическое шоу. Участие активистов Совета студентов и аспирантов в форуме «Молодежь стирает границы». Встреча руководства и студентов института с Вице-Президентом Средиземноморского университета Экс-Марсель II. Делегация Посольства Польши в ПГЛУ. Визит в ПГЛУ директора Итальянского Института культуры при Посольстве Италии Французская делегация из университета ГАП (Франция).
Подобные мероприятия и акции не только знакомят студентов из разных мест, но и сближают их, учат быть толерантными, уметь дружить независимо от цвета кожи и вероисповедания. Студенты принимают активное участие в организации и проведении праздников, ответственно относится к различным мероприятиям, справляясь с поставленной целью.
Данные мероприятия ярко демонстрируют практическое использование игровой формы обучения иностранным языкам и современных мультимедийных средств в образовательных целях. Организаторы различных конкурсов умело, грамотно и последовательно выстроивают ход мероприятия, привлекают к участию максимально возможное количество студентов путем проведения как индивидуальных, так и командных конкурсов.
Таким образом, руководство университета и студенты представляют собой единое целое, где каждый заинтересован в осуществлении поставленных целей. На основе проводимых мероприятий в данном учреждении формируется не просто мыслящий человек, а еще и человек, обладающий творческим потенциалом и нравственным воспитанием.
2.2. Формирования и поддержание корпоративной культуры ПГЛУ
У ПГЛУ богатая история, корни которой уходят в 1939 год, когда решением Народного Комиссариата просвещения РСФСР Пятигорское педагогическое училище было преобразовано в учительский институт с двухлетним сроком обучения и педагогический институт с четырехлетним. На базе института были созданы факультеты русского языка и литературы, физико-математический, исторический и работало два отделения: вечернего и заочного обучения учительского института. Были открыты новые факультеты: естественно-географический (октябрь 1943 г.) и иностранных языков (август 1944 г.) с отделениями английского, немецкого и французского языков. Фактически подготовка по иностранным языкам началась в вузе в труднейшие военные годы 65 лет назад.
Таким образом, с сентября 1944 года в институте действовали следующие факультеты: физико-математический, исторический, русского языка и литературы, иностранных языков, естественно-географический.
По инициативе Р. Г. Саренца в институте работал клуб интересных встреч, заседания которого проходили в актовом зале на пр. Кирова, 63. Это были встречи с известными учеными, например, с одним из создателей квантового генератора, лауреатом Нобелевской премии А. М. Прохоровым. С первых послевоенных лет стали традиционными встречи студентов, преподавателей института с видными советскими и зарубежными писателями, композиторами, космонавтами. Организовывались встречи с зарубежными общественными деятелями. Все это создавало атмосферу причастности к событиям в стране и мире, делало жизнь студентов интереснее и богаче.
В вузе шла активная спортивная, научная деятельность, получила широкое развитие художественная самодеятельность. Студенты и преподаватели были участниками различных спартакиад, туристических походов, смотров спортивных достижений на институтском, городском, краевом и всероссийском уровнях, занимали призовые места, отмечались грамотами и медалями.
Под председательством Героя Советского Союза И. В. Королькова было создано научное студенческое общество, где проводились научные конференции, издавался «Бюллетень НСО».
12 февраля 1946 г. был издан приказ о воссоздании студенческого клуба при ПГПИ и учреждении Художественного совета. Для развития художественной самодеятельности были созданы хоровой коллектив, драматический кружок, бально-танцевальная группа, концертная эстрадная бригада. Самодеятельность института была знаменита не только в городе, но и в крае. В особенности был известен академический хор, которым руководили заслуженный артист России Л. А. Яресько, а затем А. И. Чередниченко.
Студенты и преподаватели были активными участниками общественной и трудовой жизни Пятигорска. Благоустройство города, сооружение водоемов, помощь пригородным хозяйствам в уборке урожая, Праздники песни, традиционные спортивные эстафеты, торжественные демонстрации не обходились без их участия. Комсомольцы института выступили инициаторами и организаторами строительства озера и водной станции в городском парке культуры и отдыха им. Кирова в 1947—1949 гг.
На базе института начали проводиться Всесоюзные и Всероссийские совещания преподавателей по вопросам теории, практики и методики преподавания общественных, филологических наук, педагогики, психологии, научной организации педагогического труда в школе и вузе. Институт стал центром Юга России по подготовке учителей иностранных языков. Здесь уже много лет работал факультет повышения квалификации, где проходили обучение преподаватели иностранных языков вузов страны.
Долгие годы гордостью института были отряды красных следопытов. Студенты факультета французского языка — члены отряда «Чоновец»- собрали материал о героях частей особого назначения. Дорогами партизанского отряда «Смерть фашизму», действовавшего на Смоленщине, прошли члены отряда «Товарищ» факультета немецкого языка. Другой отряд — «Компаньеро» (факультет испанского языка) — собрал биографии испанцев, воевавших вместе с советскими воинами против фашистов. Телевидение Германской Демократической Республики рассказало своим зрителям о находках и поисковой работе отряда института «Интерпоиск-75».
В 1972—1973 гг. студенты участвовали в строительстве различных объектов города Пятигорска, в том числе Дома Советов (ныне здание администрации города), гостиницы «Бештау», транспортного тоннеля на перекрестке проспектов Кирова и Калинина. В течение 20-ти лет студенты третьих курсов регулярно выезжали в пятидневный инструктивный лагерь. Он играл важную роль в системе подготовки студентов пединститута к воспитательной работе с детьми в школе в учебное и летнее время. Здесь «проигрывались» педагогические ситуации из жизни детского оздоровительного лагеря, что способствовало быстрой адаптации к работе с детьми в новых условиях.