Вход

Маргетинговый анализ чая.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 291693
Дата создания 06 июля 2014
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ 24 мая в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
740руб.
КУПИТЬ

Описание

Маркетинговые исследования — это функция, которая через информацию связывает маркетологов с рынками, потребителями, конкурентами, со всеми элементами внешней среды маркетинга. Маркетинговые исследования связаны с принятием решений по всем аспектам маркетинговой деятельности. Они снижают уровень неопределенности и касаются всех элементов комплекса маркетинга и его внешней среды по тем ее компонентам, которые оказывают влияние на маркетинг определенного продукта на конкретном рынке.
Маркетинговые исследования являются неотъемлемой частью маркетинговой деятельности любой фирмы, нацеленной на получение значительной прибыли. Если её руководство заинтересовано в увеличении прибыли, оно в современных условиях должно переориентировать деятельность своей фирмы, нацеливая её на большее соответствие ...

Содержание

Введение.
1. Теоретические аспекты маркетинговых исследований.
2. Обзор рынка чая.
3. Методика проведения исследования. Анкетирование.
4. Сегментация рынка чая и работа с целевым сегментом.
5. Заключение.
6. Список литературы.

Введение

Целью моего исследования стал рынок чая. Чай является самым любимым напитком россиян, по уровню его потребления на душу населения Россия занимает одно из лидирующих мест в мире, значительно уступая лишь Англии и Турции.
Согласно данным статистики, ежедневно пьют чай 93% взрослого населения России и 98% детей. Чай занимает особое положение среди импортируемых продовольственных товаров – он фактические единственный включается в продовольственную корзину, состоящую из предметов первой необходимости для российского населения.
На сегодняшний день ассортимент чая поражает многообразием и обилием видов и сортов, начиная с традиционных и заканчивая всевозможными чайными брендами.
Целью данной работы является разработка методики проведения маркетинговых исследований рынка чая. Для достижения этих ц елей были поставлены следующие задачи:
• теоретизировать методику проведения маркетинговых исследований;
• провести сравнительную оценку методик;
• разработать методику проведения маркетинговых исследований (в данном случае анкетирование);
• обосновать и разработать анкету для проведения опроса среди потребителей.
Отправной пункт любого проекта по изучению рынка - это получение краткого письменного изложения проблемы или возможности, в котором обрисована сложившаяся ситуация, и заявление о том, какая информация необходима для принятия решения.
В данной курсовой работе будет рассмотрен рынок чая, работающей в среднем ценовом сегменте. Данная фирма уже давно на рынке. Проблемой является резкое снижение прибыли. С помощью исследований намеревается решить данную проблему.
Объектом данного исследования являются потребители, а предметов поведение, мотивация и предпочтения потребителей. Исследование потребителей - анализирует характер покупок потребителей, определяемый по их личностным, культурным, социальным и психологическим факторам, изучение которых является важнейшей задачей маркетингового исследования.

Фрагмент работы для ознакомления

На данном этапе развития рыночных отношений данные принципы стоит рассматривать как базовые установки, общие концептуальные подходы, существующие в области формирования механизма управления как науки.Существующее многообразие школ по стратегическому управлению персоналом с достаточной степенью условности можно разделить на три большие группы.Концепции стратегической субординацииЭто большинство существующих сегодня концепций по стратегическому управлению персоналом. Эти концепции исходят из принципа необходимости подчинения системы по стратегическому управлению персоналом существующей общекорпоративной системе менеджмента стратегического характера.Дж. Иванцевичем была предложена своя стратегия по управлению персоналом. Под этим понимается то, чего бы хотело достигнуть высшее руководство фирмы на протяжении длительного периода. Такое определение соответствует больше определению целей организации. Автором предлагается выбор специфической кадровой политики в качестве основного кадрового процесса по срокам планирования стратегического характера.Стратегию управления персоналом можно определить как долговременное определенное качественно направление работы с персоналом. Это направление которое предполагает под собой разработку состава последовательности всех принимаемых решений в целях достижения поставленных целей системой управления. И.Г. Ищенко считает, что кадровая стратегия представляет собой набор наиболее важных, принципов по работе персоналом. Эти принципы конкретизируются с учетом вида организации и типа проводимой в организации кадровой политики.Существует и такая группа исследователей, которая очерчивает кадровую стратегию наиболее важными взаимосвязанными понятиями:- как средство кадровой политики, которое необходимо при организации деятельности персонала;- как определение имеющихся перспективных направлений, а также траектории подготовки, формирования и расстановки, рационального использования кадров с высокой квалификацией;- обособившаяся функция по управлению. Эта функция определяет существующие технологии, формы, методы и способы, качественные приемы кадровой деятельности;- постоянно изменяющаяся модель кадровой деятельности людей, которая учитывает как воздействие факторов внешней, так и воздействие факторов внутренней среды. Плюс к этому - движение организации, которое осуществляется во времени и в пространстве.Стратегия по управления персоналом представляет собой качественно разработанное руководством организации направление действий, которые необходимы для достижения оставленных долгосрочных целей по вопросам создания высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива. Такая стратегия обязательно учитывается задачи организации, а также ее ресурсные возможности.Кроме этого, стратегия дает возможности увязать огромное количество аспектов управления персоналом с целями оптимизации их влияния на работников. Стоит сказать в первую очередь о таких направлениях как трудовая мотивацию и квалификация.Основные черты стратегии по управления персоналом таковы:Долгосрочный характер. Он объясняется нацеленностью организации на разработку, а также изменение мотивации, психологических установок, структуры персонала. Важное значение здесь приобретает и изменение в целом системы управления персоналом, изменение ее отдельных элементов. Подобные изменения, требуют довольно длительного промежутка времени;Связь со стратегией, которая имеется у организации. Проводится постоянный учет многочисленных факторов, присутствующих как во внешней, так и во внутренней среде. Их изменение автоматические влечет за собой осуществление смены или корректировки стратегии организации. Требуются своевременные изменений структуры, а также численности персонала. Происходят изменения в навыках и квалификации, стиле и методах управления.Стратегию управления как функциональную стратегию разрабатывают чаще всего на двух уровнях:для предприятия в целом. Такая стратегия разрабатывается в полном соответствии с существующей общей стратегией. Это своего рода как функциональная стратегия, которая имеет место на корпоративном, т.е. общеорганизационном уровне;для некоторых сфер. Она разрабатывается как функциональная стратегия, предназначенная для каждой сферы бизнеса. Эта стратегия полностью соответствует имеющимся целям данной сферы (к примеру, если электротехническая фирма занимается производством военной электроники, авиадвигателей, электрооборудования, осветительных приборов, пластиков, в таком случае стратегию по управлению разрабатывают для каждой сферы производства. Причина такой «многократной» разработки заключается в том, что на предприятии существуют различия в структуре персонала, в требованиях к их квалификации, а также профессиональной подготовке и т.д.).Управление персоналом зависит от того, какой является сложившаяся организационная культура. Базаровым Т.Ю. выделяются такие типы организационных культур:1. Бюрократическая. Если доминирует бюрократическая организационная культура, то менеджер по персоналу руководствуется чаще всего такими стереотипами:1) работники являются прирожденными лентяями, которые очень пассивны. Они нуждаются в постоянном манипулировании, а также постоянном контроле. Менеджер, который несет ответственность за работу, функционирование персонала организации, обязан уделять особенное внимание вопросам стимулирования работы своих подчиненных;2) для персонала самым важным побудительным мотивом становится экономический интерес. Нужно делать все, чтобы им был обеспечен максимальный уровень дохода;3) организационную структуру нужно спроектировать именно таким образом, чтобы полностью контролировать желания персонала, нейтрализовать в максимальной степени все возможные последствия от их непредсказуемых действий;4) работники склонны по своей натуре противодействовать целям, которые предписываются организацией. Они не способны на проведение жесткого самоконтроля и самодисциплины. Им нужен надежный внешний контроль за их деятельностью. В таких условиях нужно обеспечивать достижение целей, которые были поставлены руководством;5) на руководящие должности могут выдвигаться лишь те немногие работники, у которых есть способность к самоконтролю. Кандидатуры на эту работу должны иметь высокую мотивацию. Кроме этого, они должны быть целеустремленны, а также честолюбивы. 2. Органическая.При доминировании данного типа культуры менеджер по персоналу руководствуется примерно такими стереотипами:1) работники в основном озабочены социальными нуждами. Они обретают чувство самоидентичности с компаний только в том случае, если имеют место взаимоотношения с другими людьми;2) проведение рационализации производства и наличие узкой специализации становятся причиной некоторых изменений. Смысл своей производственной деятельности персонал видит не в самой работе, а в том, какие социальны отношения господствуют. Эти отношения складываются в процессе осуществления труда;3) работники по большей части склонны реагировать на воздействия со стороны своих товарищей. На инициативы со стороны начальства работники реагируют менее охотно. 4) высокий уровень сплоченности становится причиной того, что групповое мнение преобладает. Со временем оно становится источником морального авторитета;5) работники могут положительно реагировать на все инициативы начальства только тогда, когда оно полностью учитывает их социальные потребности. Самой главной считается потребность в общественном признании, которая должна быть реализована.3. Предпринимательская.Менеджер по персоналу в данном случае руководствуется следующими стереотипами:1) работникам интересны только личные цели. Персонал полностью равнодушен к специфическим задачам предприятия. Единственная универсальная цель работников - достижение максимальных размеров прибыли;2) лучшим способ заставить предприятие работать — нанять действительно настойчивых и агрессивно настроенных людей. Нужно в дальнейшем постараться над ними сохранить контроль в условиях меняющейся постоянно внешней среды. В этой агрессивной среде не исключается, что детальная проработка задач компании окажется просто бессмысленным делом. Решающим фактором в любом случае стоит назвать инициативу, поступающую от самих работников;3) наиболее эффективным способом мотивации работников является вызов, открывающих отличные возможности для самореализации. Вызов этот должен быть соразмерным потенциалу работников. Менеджер должен предусмотреть на случай своего успеха достойный размер вознаграждения;4) властные полномочия очень редко могут быть кому-то делегированы. Причина заключается в опасениях возможной ошибки. Персонал полностью свободен в своих действиях, н только тогда, когда делает «правильные» вещи;5) не нужно предписывать ответственность всем работникам. Ответственность берут на себя те, кто всегда готов выполнять свои обязательства. Такие качества высоко ценят в подчиненных. Такие обстоятельства создают в коллективе атмосферу высокой степени тревожности. Это побуждает персонал трудиться с максимальной самоотдачей, не обращая внимания на часы; 6) для одержимых работой людей не имеет особенного значения должность и звание. Это дает менеджерам свободу маневра при наличии небольших финансовых ресурсов, позволяя не сильно долго мучиться над вопросами о том, чей же вклад в общее достижении самым существенным.4. Партиципативная.Менеджер по персоналу при этом типе культуры в своей деятельности исходит из следующих предпосылок: 1) большинство сотрудников готово напряженно трудиться только ради достижения целей, которые находятся за пределами личных интересов;2) каждому индивидууму нужно внимание. Он уникален. Стандартные управленческие подходы в данном случае не срабатывают. Нужно найти и сформулировать подходы применительно к определенному человеку и применительно к данной ситуации;3) индивидуумы гибки в достаточной степени для органичного сочетания своих личных целей с целями команды. Это имеет место в том случае, если сама команда четко представляет свои цели;4) взаимодополнительность способностей членов команды, а также общность основных ценностных установок - те факторы, которые обеспечивают полноценное использование существующих индивидуальных навыков, а также достижении общекомандных целей;5) в целях проведения координации усилий большого количества людей нужно иметь осмысленную коммуникацию между членами группы. Обязательно незаурядные цели нужно формулировать таким образом, чтобы всю энергию команды можно было конструктивно направить на их достижение. Потребуются для этого новый тип руководства, также нужно будет освоение новых умений, новых навыков членами команды;6) сам процесс командообразования предполагает под собой активное участие со стороны всех членов команды при осуществлении анализа проблем, а также перспектив, при планировании совместных действий, а при оценке (или же самооценке) достигнутых результатов, индивидуальных вкладов в процесс общей работы.Стратегического управление становится причиной качественных изменений в сфере работы с персоналом. Заключаются они в том, что в области традиционных направлений кадровой работы специалистами все большее внимание уделяется стратегическим аспектам. Содержание управления составляют такие черты:- потребность в кадрах, которая восполняется с учетом стратегий развития организации, количества продукции и услуг;- формирование количественного и качественного состава кадров (наличие системы комплектования, осуществление расстановки кадров);- проведение кадровой политики (при учете взаимосвязей с внешним, а также внутренним рынками труда, перераспределение, высвобождение и переподготовка кадров);- наличие системы общей, а также профессиональной подготовки существующих кадров;- адаптация на предприятии работников;- произведение оплаты и стимулирования труда;- разработка и совершенствование системы развития кадров (сюда включается подготовка, а также переподготовка, профессионально-квалификационный рост через планирование трудовой карьеры и т.д.) (рис. 1.1.1.).Понятие «кадровая политика» может быть употреблено в широком и узком значении:система правил, установленных норм, которые приводят человечески ресурс в полное соответствие с тем, какая стратегия у фирмы (мероприятиями по работе с кадрами становятся отбор, рассмотрение штатного расписания, проведение аттестации, обучения, продвижения);набор строго конкретных правил, а также пожеланий, ограничений, которые существуют во взаимоотношениях людей.Всего в теории и на практике в управлении компанией выделяют четыре самых важных функции: организация, планирование, мотивация, контроль. Стимулирование труда представляет собой один из важнейших факторов, который оказывает влияние на процесс формирования устойчивых трудовых отношений. В процессе стимулировании находят отражение связи, которые имеют место между уровнем удовлетворения материальных, а также духовных интересов работника и непосредственным его трудовым вкладом, вносимым в соответствии с трудовыми договорами в интересах работодателя.Зарплату работнику устанавливают в полном соответствии с трудовым договором и системами оплаты труда. Данные системы устанавливают в коллективных договорах, в специальных соглашениях, локальных нормативных актах. При этом необходимо соответствие с трудовым законодательством, а также иными правовыми актами, которые в себе содержат нормы трудового права.Современная рыночная экономика стала причиной появления как минимум четырех факторов, влияющих на размер зарплаты: уровень заработной платы, который сложился в отрасли или в регионе;финансовые возможности, имеющиеся у работодателя; стоимость жизни; степень производительности труда. Кроме экономических аспектов в зарплате существенное выражение находит и ее социальное содержание (т.е. влияние на протекающие общественные процессы). Данный факт позволяет ученым рассматривать зарплату именно как социально-экономическую категорию.Социальная роль зарплаты находит свое отражение в выполнении трех наиболее важных функций: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая. Воспроизводственная функция свое наименование получила от термина «воспроизводство рабочей силы». Основное назначение этой функции заключается в том, чтобы обеспечить высокий уровень воспроизводства и восстановить способности к труду. Что касается стимулирующей функции зарплаты, то она по большей части направляется на повышение производительности, а также не рост эффективности труда. Находит свое проявление в установлении относительного уровня зарплаты (может иметь место зависимость от качества, количества и результатов труда). Регулирующая функция заключается в качественном воздействии на существующее соотношение, установившееся между спросом предложением работников, на формирование профессионального персонала, на численность работников, степень их занятости.Трудовая мотивация представляет собой сложный процесс, направленный на побуждение отдельного исполнителя, группы людей к такой деятельности, которая направлена на достижение общезначимых целей предприятия и на результативное выполнение принятых решений. Мотивация, стоит сказать, способствует в полной мере эффективному функционированию в целом всей экономической системы.Труд мотивирован в максимальной степени не всегда. Можно говорить о максимальной мотивации только в случаях, когда работнику предоставлены возможности удовлетворить существующие у него потребности только посредством трудовой деятельности. Мотивированный труд некоторыми специалистами рассматривается как специфическая система, где взаимодействует несколько следующие элементов потребностей:блага, которые способны удовлетворять работника и социальные обстоятельства, играющие ту же роль, определенные ценности; труд как деятельность, поисковая активность; наличие соотношения затрат с получаемой выгодой от труда (идеал - в пользу труда); субъективные переживания, которые испытывает работник в процессе труда, эмоции; установки, существующие в поведении персонала как направленность проявлений психики, а также поведения; существующие условия жизнедеятельности (они могут быть внутренними и внешними); идеалы человека, существующие интересы  как форма проявления определенной потребности, которая обеспечивает направленность субъекта на определенные блага.Все теории мотивации к труду разделяются условно на две группы:1) содержания;2) процесса.Первые, теории содержания основной упор делают на исследованиях и объяснении тех факторов, которые мотивируют работников, отвечая на вопрос о том, каковы же мотивы того или иного поведения. Что касается теорий процесса, то они по большей части призваны разъяснить тот процесс, который дает возможности продвижения процессу мотивации, происходящему внутри человека. Для осознания и понимания мотивации как явления необходимо учитывать оба понятия. Важно обратить внимание ее и на персональный подход к рассмотрению.В зависимости от силы все мотивы человека можно разделить несколько групп: доминирующие, слаборазвитые и среднеразвитые.Процесс по целенаправленному применению в отношении к человеку различных стимулов в целях воздействия на усилия при решении задач, поставленных перед организацией, процесс включения соответствующих мотивов называют стимулированием.Концепция стимулирования строится на посыле о том, что любые направленные действия работника должны влечь для него последствия. Величина этих последствий определяется тем, каким образом он выполняет порученную обязанности.Положительные последствия в разы увеличивают возможность продолжения желательной линии поведения. Что касается отрицательных, то они уменьшают. Если последствий вообще нет, то такая ситуация ведет к затуханию. На одинаковые стимулы, стоит иметь в виду, разные люди могут реагировать по-разному.Стимулами могут выступать все существующие в распоряжении системы по управлению организации морально-психологические, а также материальные ценности. К примеру, это могут быть размеры зарплаты, премий, стипендий, принятие участия в управлении, осуществление планирования карьеры, награды, благодарности, льготы, привилегии, статус). Важно то, чтобы эти способы поощрения были актуальными для персонала.Стимулирование понимается как внешний по отношению к трудящимся процесс управленческого воздействия. Этот процесс имеет четкую направленность: он идет от какого-то конкретного руководителя, от определенного органа управления. Основывается стимулирование по большей части на субъективном понимании существующей системой управления данного воздействия, которое направляется на мотивы работников. Осуществляет процессы стимулирования администрация организации.Классические концепции по управлению персоналом базируются на том, что стимул изначально схож с термином "вознаграждение". Процессы стимулирования классики связывали с зарплатой. Со временем добавились еще и премии, некоторые другие виды материального вознаграждения.Концепции человеческих отношений (в особенности концепции человеческих ресурсов) относились к процессам стимулирования иначе. Для них содержание стимула претерпевало существенные изменения в результате нацеленности по большей частим именно на человека, на существующие у него качества. Они были основными источниками активности персонала. Учет личностных, индивидуальных качеств работников в разы изменил содержание всего процесса стимулирования. Данный процесс стали со временем основываться не просто на нормировании да организации труда, но на проведении анализа востребованности работниками стимулов, предлагаемых системой управления.Стимулирование со временем более зримо стало исследовать мотивы человека.Мотивами являются все актуальные потребности, существующие у работника (лидерство, достижения, удовлетворение трудом, достаток, признание, комфортные условия труда, определенные жилищные условия и профессиональное обучение).Нужно обращать внимание и на то, что стимулирование ни в коем случае не призвано заменить административные методы воздействия. Целью стимулирования является не вообще побудить к работе.

Список литературы

Список литературы.
1. Голубков Е.П. ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА: Учебник. М.: Издательство «Финпресс», 1999. - 656 с.
2. Белановский С.А. МЕТОД ФОКУС-ГРУПП.—М.: Издательство Магистр, 1996.-272 с
3. Дмитриева Е.В. Фокус - группы в маркетинге и социологии.-М.: Центр. 1998. - 144 с.
4. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика. — М.: Издательство «Финпресс», 1998. — 416 с.
5. Богомолова Н.Н., Мельникова О.Т., Фоломеева Т.В. Фокус-группы как качественный метод в прикладных социально-психологических исследованиях// Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для ВУЗов, М., 1994,С.193-196.
6. Громова Е., Герасимова М. Возможности использования расширенных креативных фокус-групп как метода социологического исследования на этапе создания рекламных конструктов, 1998, С.79-81.
7. СудасЛ.Г., Юрасова М.В. Маркетинговые исследования в социальной сфере: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004. 272 с.
8. Дмитриева Е.В. Фокус – группы в маркетинге и социологии. – М.: Центр, 1998. – 140 с.
9. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. М.: Наука, 1993.
10. Белановский С.А Управление наукой в СССР. Отчет о качественном исследовании // Проблемы прогнозирования, № 4, 1994.
11. Голубков Е.П. Маркетинг: стратегии, планы, структуры. М., Дело, 1995.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022