Вход

Система мотивации персонала социального учреждения

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 290078
Дата создания 08 августа 2014
Страниц 29
Покупка готовых работ временно недоступна.
740руб.

Описание

Курсовая работа защищена в РГСУ на отлично, в декабре 2013 года. ...

Содержание

Введение.
Глава 1. Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала.
1.1. Понятие мотивации персонала.
1.2. Основные теории мотивации и стимулирования.
Глава 2. Мотивация и стимулирование персонала в социальной сфере.
2.1. Факторы, влияющие на мотивацию труда.
2.2. Методы мотивации и стимулирования персонала в социальной сфере.
Глава 3. Система мотивации персонала на примере ГУ ССС «Центра социального обслуживания Заводского района г. Саратова».
3.1. Организационная характеристика учреждения.
3. 2. Анализ действующей системы мотивации в ГУ ССС «Центре социального обслуживания Заводского района г. Саратова».
3.3. Совершенствование системы мотивации персонала.
Заключение.
Список использованной литературы.

Введение


Целью данной курсовой работы является анализ системы мотивации персонала на примере ГУ ССС «Центра социального обслуживания Заводского района г. Саратова».
В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи:
- раскрыть сущность понятия «мотивация персонала»;
- рассмотреть основные теории и методы мотивации персонала;
- проанализировать систему мотивации персонала на примере ГУ ССС «Центра социального обслуживания Заводского района г. Саратова»;
- предложить пути решения выявленных проблем в «Центре социального обслуживания Заводского района г. Саратова».

Фрагмент работы для ознакомления

Эти две модели взаимно дополняют друг друга. В модели В. Врума включены три переменные:
ожидание того, что усилия дадут желаемый результат;
ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
ожидание ценности вознаграждения.
Основываясь на этих трех моментах, последователь этой теории Д.Аткинс ввел ещё один параметр – достижение успеха (неуспеха) как результат трех предыдущих ожиданий по В.Вруму. Теория Д.Аткинса получила название теории выбора риска.
Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: 1) затраченные усилия; 2) восприятие; 3) полученные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлетворения.
Согласно теории Лаймана Портера и Эдварда Лоурела мотивация представляет собой функцию потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Они различают внешние и внутренние вознаграждения и вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.
Мак-Грегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y».
Главными предпосылками этих теорий являются следующие.
Теория «X»: человек не любит работать; поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать на­казанием за невыполнение установленных обязанностей; средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает ответственности и не проявляет инициативы.
Теория «Y»: человек любит работу, самостоятельность и ответственность; контроль должен быть очень мягким, незаметным; следует избегать команд и приказаний.
Теория постановки целей Эдвина Локка.9
Основывается на том факте, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Достижение намеченных целей приносит человеку удов­летворение. Данная теория утверждает, что качество и уровень ис­полнения работы в значительной степени зависят от харак­теристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п. Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение це­лей способно приводить к росту результатов труда только в случае, если будет сохраняться реальность их достижения.
Современные теории мотивации далеко не исчерпываются рассмотренными выше. Мотивация - очень сложный и многоаспектный процесс. На мотивацию работника влияют очень многие факторы. Этим и объясняется множество теорий, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.
Глава 2. Мотивация персонала в социальной сфере.
2. 1. Факторы, влияющие на мотивацию труда.
Проявление отдельных факторов происходит в определенных социально-экономических условиях. Они выступают как бы фоном, на котором происходит действие факторов. Условия определяются не только экономическим положением, например, на производстве, но и самим человеческим фактором, его социальной сущностью, психологическими особенностями.
Все факторы, определяющие мотивацию труда можно разделить по содержанию и по уровню их формирования.10
Наиболее общие условия формирования (первый уровень) той или иной мотивации к труду связанной с экономической н социальной политикой государства в области трудовых отношений.
Второй уровень формирования мотивации - предприятия. На этом уровне имеет значение система оплаты труда и социальной защиты работников на предприятии, общий климат в коллективе, условия труда, перспективы его развития.
И, наконец, третий уровень - сам работник. Каждый работник имеет социально-психологические особенности, по-своему преломляет действие указанных выше факторов. В результате чего он формирует уникальную мотивационную систему, которая может быть отличной от мотивации труда основной группы (отдела). Хотя, как показывает практика, формируются в основном групповые мотивы трудового поведения.
По содержанию следует выделить экономические, материальные и социально-экономические факторы. В системе мотивов определяющих деятельность человека в труде, основными являются экономические факторы. Они включают в себя собственность, связь с вознаграждением за труд, конкуренцию. Это объективные условия возникновения мотивации к труду.11
Управление мотивацией происходит как на уровне отдельного работника, предприятия, так и на уровне государства. Главной особенностью мотивационной системы является то, что необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, его определяющих условий и разработкой мер по воздействию на эти факторы.
Указанные факторы можно считать прямыми, непосредственно значимыми и влияющими на формирование отношения к труду, мотивации трудового поведения. Кроме того, поскольку труд - основа существования и отдельного человека и общества в целом, то все изменения экономические, социальные и политические, происходящие в обществе, влияют через изменение содержания и условий труда, образ и условия жизни, образовательный уровень на отдельного человека и коллектива в целом.
В качестве ключевых факторов формирования мотивационной структуры работников выступают такие сущностные характеристики работы, как функциональное содержание труда и степень его ответственности. В качестве гигиенического фактора важна экономическая устойчивость и стабильность организации, которая может быстро исказить всю структуру мотивации работника в случае наступления кризиса.12
2.2. Методы мотивации и стимулирования персонала в социальной сфере.
Важную стимулирующую роль в социальной сфере играет система материального стимулирования (организация оплаты труда, разработка социального пакета и т. д.).
Структура заработной палаты работников бюджетных учреждений определяется в соответствии с Постановлением правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 с последующими изменениями и примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утвержденных приказом Министерством социального развития России от 14 августа 2008 года.13
По признаку значимости материальное стимулирование может быть классифицировано на основное и дополнительное.
К основному виду относятся:
1. Базовый уровень оплаты труда, с учетом надбавок и компенсаций за особые условия труда и т. д.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).14
2. Премиальная часть, зависящая от личного трудового вклада и результатов деятельности работника.
Дополнительное стимулирование включает:
- Оплату за неотработанное время (отпуска, перерывы, праздники, больничные).
- Планы социального обеспечения (пенсионное страхование нетрудоспособности).
- Программа страхования (медицинские расходы на госпитализацию).
- Обслуживание работников ( оплата образования, программа отдыха, организация питания).
Заработная плата важнейшая часть оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работников. Достойная заработная плата играет значимую роль в формировании положительного образа работодателя. Однако не следует забывать и о нематериальном стимулировании работников, которое является мощным фактором, способствующим эффективному выполнению служебных обязанностей, одним из ключевых элементов корпоративной культуры.
Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей.
Нематериальные стимулы делятся на: социальные, моральные и со­циально-психологические.
Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти: возможность участвовать в управлении про­изводством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективы роста по служебной лестнице и т.п.15
Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Признание может быть личным или публичным.16
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работ­ники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание выражается в широком распространении ин­формации о достижениях работников в многотиражных газетах, вы­пускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»). Награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.
Социально-психологические стимулы вытекают из роли общения в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечи­вающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности ра­ботника в труде.17
Между материальными и нематериальными стимулами существует прямая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга. Заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет вы­полнять присущие ей функции, что приведет к преобла­данию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Глава 3. Система мотивации персонала на примере ГУ ССС «Центра социального обслуживания Заводского района г. Саратова».
3.1. Краткая характеристика учреждения.
В ГУ ССС «Центре социального обслуживания Заводского района г. Саратова» предоставляется множество услуг по поддержке населения. Перечислим основные услуги, которые предоставляет Центр социального обслуживания.18
Социально-экономические услуги:
- содействие в получении полагающихся льгот, пособий, компенсаций, алиментов и других выплат в соответствии с законодательством Российской Федерации и Саратовской области;
- содействие в предоставлении экономической помощи в натуральном виде;
- оказание содействия в получении материальной помощи;
- содействие в обеспечении протезами и протезно-ортопедическими изделиями, слуховыми аппаратами, очками;
- содействие в решении вопросов занятости: трудоустройство, направление на курсы переподготовки, поиск временной (сезонной) работы, работы с сокращенным рабочим днем, работы на дому и т.д.
Социально-правовые услуги:
- консультирование по социально-правовым вопросам;
- оказание помощи в подготовке письменных обращений для решения социальных проблем, подготовке и подаче жалоб на решения, действия (бездействия) работников учреждений и организаций, нарушающие или ущемляющие законные права потребителей;
- оказание содействия в оформлении документов;
- содействие в получении юридически значимых документов;
- получение по доверенности пенсий, пособий, других социальных выплат;
- обеспечение представительствования в суде для защиты прав и интересов;
- проведение бесед, направленных на повышение правовой культуры;
- содействие находящимся на нестационарном социальном обслуживании, в получении юридических услуг на дому.
Государственные услуги оказываются учреждением в соответствии с Постановлением Правительства Саратовской области от 27 октября 2011 года № 590-П "Об утверждении государственных стандартов Саратовской области в сфере социального обслуживания населения".
3.2. Анализ действующей системы мотивации в ГУ ССС «Центре социального обслуживания Заводского района г. Саратова».
Наиболее значимым структурным элементом доходов работников является заработная плата. Законом Саратовской области 31.10.2008г. № 262 « Об оплате труда работников государственных бюджетных учреждений Саратовской области» и постановлением Правительства области от 26.12.2008г. № 522-П « Положение об оплате труда работников государственных бюджетных учреждений социального обслуживания населения Саратовской области» установлены размеры должностных окладов работников социальных организаций, наименования размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.19
В Центре, согласно Положению об оплате труда, минимальные размеры окладов работников учреждения определяются на основе отнесения занимаемых ими должностей к профессиональным квалификационным группам. Размеры повышающих коэффициентов к окладам по занимаемой должности устанавливаются всем работникам учреждения в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню профессиональной квалификационной группе с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей деятельности, сложности и объема выполняемой работы.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и включают в себя:
- доплату за совмещение профессий (должностей);
- доплату за расширение зоны обслуживания;
- доплату за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
- доплату за работу в ночное время;
- доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
В соответствии с «Положение о выплатах стимулирующего характера» работникам Центра устанавливаются выплаты стимулирующего характера:
- за интенсивность и высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- премиальные выплаты по итогам работы.
Решения по вопросам выплат стимулирующего характера принимается коллегиально соответствующей комиссией, которая является совещательным органом учреждения.
Приказом директора Центра утверждено Положение о премировании сотрудников учреждения, в соответствии с которым персонал организации регулярно поощряется за высокие показатели в работе.
В нормативных документах определены основания премирования поощрений за добросовестный труд и критерии премирования:
- своевременное выполнение плановых заданий;
- результаты работы по выявлению граждан, нуждающихся в социальных услугах;
- оказание трудоемких услуг, не предусмотренных договором;
- разработка документации по совершенствованию работы учреждения для повышения уровня оказываемых услуг и развитие новых.
Между мотивационными программами для руководителей высшего и среднего уровня управления и рядовых сотрудников существуют определенные различия, которые заключаются в основном, в ассортименте их составляющих (у руководителей он шире). Кроме того, премиальные схемы управленцев в большей степени зависят от эффективности работы возглавляемого подразделения, в то время как прими их подчиненных - от личных заслуг.
Для руководителей высшего звена дополнительные условия поощрения устанавливаются нормативными правовыми документами, принятыми правительством Саратовской области. Основным из таких документов является Приказ министерства социального развития Саратовской области от 31 января 2008 г. № 51 « Об утверждении критериев оценки деятельности руководителей подведомственных учреждений и установлении надбавок к должному окладу».20
Нематериальное стимулирование позволяет не только удержать сотрудников в организации, но и мотивировать их к достижению поставленных целей. В Центре применяются разнообразные моральные формы стимулирования труда (объявление благодарности; вручение почетных грамот учреждения, администрации района, правительства области; занесение на доску почета). Так, Положением о почетной грамоте Центра социального обслуживания Заводского района устанавливается, что почетная грамота учреждения является мерой поощрения, которой награждаются работники Центра, имеющие стаж работы не менее одного года, за образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную работу, инициативность в работе, высокую дисциплину труда и активное участие в общественной жизни Центра.
Эффективным инструментом повышения удовлетворенности персонала учреждения своей работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопричастности делам организации является информирование работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой Центра. В организации задействованы достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала организации являются:
- еженедельные совещания, проводимые руководителем организации;
- оперативная информация от руководителей подразделений, которая выдается подчиненным на совещаниях;
- Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам: информация общего характера, отражающая основные направления работы Центра, политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения;
- приказы и распоряжения по организации;
- персональная информация (поздравления, поощрения и др.).21
В Центре проводятся регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделений, на которым работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент и которые предстоит решить в ближайшем будущем. В качестве канала доведения информации используются также приказы, распоряжения и служебные записки. Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.22
Таким образом, в Центре сложилась комплексная система мотивации персонала, включающая как материальное, так и нематериальное стимулирование.
3. 3. Совершенствование системы мотивации персонала.
В целом созданная в организации система мотивации персонала является достаточно эффективной. Важным результатом реализации целенаправленной кадровой политики стало улучшение качественного состава учреждения, повышение объема и качества предоставляемых населения социальных услуг. Вместе с тем нерешенной проблемой остается сохранение текучести кадров сотрудников учреждения, что определяет необходимость максимизации мотивационного воздействия на персонал.
В этих целях необходимо соблюдение следующих научно обоснованных принципов стимулирования:
- индивидуальность подхода к стимулированию разных категорий персонала с учетом половозрастных и социально-психологических особенностей;
- гибкость и оперативность пересмотра стимулов в зависимости от происходящих изменений;

Список литературы

Список использованной литературы:
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Раздел VI. Оплата и нормирование труда. Глава 20. общие положения. Статья 129. Основные понятия и определения.
Специальная литература:
2. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. Е. Ветлужских. 3 изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. с 148.
3. Мотивация на 100 %. А где же у него кнопка? С. Иванова. – 4 изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -287с.
4. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». Е. И. Комаров. – М. :РИОР: Инфра-М, 2010. с 136 .
5. Мотивация персонала. Учебное пособие. Одегов Ю. Г.- М.: Альфа-Пресс,2010. С 633.
6. Соломандина Т. В. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебное пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: Юнити-Дана, 2009. -312 с.
7. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах: учеб. Пособие для вузов. – М.: Синтег, 2003. – 312 с.
8. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов. – М.: Кнорус, 2008. -512 с.
9. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2010. – 688с.
10. Организация, администрирование и управление в социальной работе. О. В. Заяц. Владивосток. Издательство дальневосточного университета, 2004. 72-73с.
11. Психология труда: учебник для бакалавров / А. В. Карпов (и др.); под ред. А. В. Карпова.-2 изд. –М.: Издательство Юрайт, 2012. -229 с.
12. Организация, управление и администрирование в социальной работе: учебник для бакалавров / под ред. Е. И. Холостовой, Е. И. Комарова, О. Г. Прохоровой. – М.:Изд. Юрайт, 2012.-317с.
13. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, 2-е изд., дополненное и переработанное - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2008. - 190с.
14. Зимина Е. В. Трудовая мотивация как условие профессиональной самореализации специалистов социальной работы. Автореферат. Иркутск 2009.
15. Киенко Т. С. Институциональный анализ мотивации труда в социальной работе в современной России. Автореферат. Ростов-на-Дону. 2009.
16. Профессиональные ресурсы социальной сферы, Всероссийская научно-практическая конф. с междунар. участием (2009, Саратов). Мотивация персонала социальных организаций организаций: проблемы и решения. Стенищева О. Б. / Ч. 1. –Саратов: ООО « Издательский Центр Наука», 2010.-143с.
17. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту. – 2 изд., доп. и испр. – Тюмень: Вектор Бук. 2005. 123 с.
18. Ольминский М. Основы современного социального управления. Теория и методология. – М., 2008. 76с.
19. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Нижний Новгород: НИМБ, 2008. 185 с.
20. Бекирова С.З. Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала: Дис. канд. экон. наук. Краснодар, 2009.
21. Пономарёв И. Измерение мотивации // Управление персоналом, 2008, № 11 – 38-41.
22. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2008. С. 138.


Интернет-источники:
23. Http//gaap.ru, теория и практика управленческого учета. Л. Д. Ревуцкий. Факторы формирования мотивации работников российских организаций. 2012.
24. Htt://www.social.saratov.gov.ru Официальный сайт социального развития саратовской области.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022