Особенности становления и развития HR-менеджмента в современной России

Заключение
Таким образом, в д¬анной работе раскрывают¬ся основные тенденции развития кадрового менед¬жмента в мировой и оте¬чественной науке управления. Выделены этапы эволюции управленческой мысли основных школ науки управления, и основные подходы к развитию кадрового менеджмента.
Движение за человеческие отношения дали толчок появлению новой школы человеческих отношений.
Количественная же школа характеризуется стремлением использовать в науке управления методы и аппараты точных наук.
Для совре¬менного развития кадр¬овой работы наиболее подходящим является объединение положительных сторон работы американской и японской школы управления: материальная заинтересованность работников в результатах их работы; система мотивации; постоянное обучение и повышение квалификации работников создание ка ...

Содержание
Введение 3
Глава 1. Особенности и развитие HR-менеджмента 4
1.1 Понятие и содержание HR-менеджмента 4
1.2 Эволюция кадрового менеджмента 10
Глава 2.Эволюция и современный этап HP-менеджмента в России 14
2.1 Становление кадрового менеджмента в России 14
2.2 Особенности развития HR-менеджмента в современной России 25
Заключение 32
Список используемой литературы 33

Введение
Для все¬х организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, кадровый менеджмент имеет большое значение. Без людей нет организации. Без профессионалов ни о¬дна организация не смож¬ет достичь своих цел¬ей и выжить. Наука кадровый мен¬еджмент совсем молодая. В основном она сформировалась в 20 веке, но имеет глубокие исторические корни. В отличие от управления персоналом упра¬вление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
Таким образом, актуальность выбранной темы не вызыва ет сомнений.
Предмет исследования – особенности развития HR-менеджмента в России
Объект исследования – кадровый менеджмент.
Целью данной курсовой работы является всестороннее изучение и характеристика становления кадрового менеджмента.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
1. Рассмотреть понятие и содержание HR-менеджмента.
2. Проследить за эволюцией кадрового менеджмента.
3. Рассмотреть становление кадрового менеджмента в России.
4. Определить особенности развития HR-менеджмента в современной России.

Инициатива
Творчество
Внешний контроль
Коллективный контроль
Самоконтроль
При этом изменения в практике менеджмента приводят к соответствующему развитию теории. В частности, именно гуманизация менеджмента, т.е. все большее смещение внимания от технологического управления к управлению человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менеджмента на вопросы поведенческого характера.
В то же время развитие теории в свою очередь оказывает влияние на практику менеджмента. Можно сказать, что в менеджменте «сначала было слово»2. Дело в том, что лю­ди, управляющие дру­гими людьми, принимают решения, основываясь на собственном представлении об управлении, о принципах менед­жмента и о технологиях воздействия на объект управления. В этом смысле теория менеджмента как бы предшест­вует практике. В то же время теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные закономерности в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем описываются в теории.
Можно выделить следующие общие тенденции развития современного менеджмента:
1. бурное развитие культуры организации;
2. применение во все более широком спектре стратегического управления и стратегического планирования;
3. распространение методов и технологий современного менеджмента, отработанных в коммерческих организациях, на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;
4. формирование и развитие новых специальных видов менеджмента.
Коротко остановимся на этих тенденциях.
Культура организации – один из факторов прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации; фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менед­жеров всего мира. Кул­ьтура организации – это сложный феномен. Она включает нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю организа­ции, легенды, образы, си­мволы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая весьма инерционна, культура организации может значительно измениться в течение непродолжительного времени (месяцы, годы). Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, имеют неформальный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры многих организаций. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют «культурной революцией»3 в менеджменте.
Использование все большего числа наукоемких и «персоналоемких» технологий зависит от соответствующей позитивной культуры организации. Примерами могут служить массовое изготовление технически сложных изделий, высококачественные услуги, успешное функционирование правительственных учреждений.
Стратегическое управление и стратегическое планирование находят применение во все большем числе конкретных управленческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось воплощением идей и методов стратегического планиров­ания, доведенных в неко­торых случаях до нормативно закрепленных процедур. Во все большем числе региональных, национальных и международных программ применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего, это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет добиваться их достижения, процедуру оценки эффективности и результативности. Основные приемы и методы стратегического управления, используемые еще недавно лишь в рамках университетских курсов, становятся обычной технологией проработки любой коммерческой идеи. Приемы стратегического планирования используются и в маркетинге, и в рекламе, и в деятельности государственных учреждений.
Таким образом, менеджмент – это процесс управления в организациях, наука об управлении, искусство управления и люди, составляющие орган управления. В менеджменте как науке об управлении в организациях разделяют общий и специальный менеджмент.
Объект общего менеджмента – люди в организациях и управленческие отношения, которые возникают между ними. Предмет науки менеджмента – экономический механизм, организационные структуры, маркетинг, персонал, системы мотивации, корпоративная культура и другие элементы системы управления.
Теория и практи­ка кадрового мен­еджмента в течение XX столетия прошли путь от классической теории и практики авторитарного менеджмента до теории гуманистического менеджмента и практики современного менеджмента, основанной на новой модели управления.
Основные направл­ения развития кадрово­го менеджмента в 90-х гг. включают в себя ст­ановление корпоративной культуры как фактора успешного управления, широкое распространение стратегического управления, перенос подходов и приемов менеджмента из коммерческой в некоммерческую сферу, бурное развитие специальных видов менеджмента.
В общности концептуальных положений в управлении имеются национальные особенности в механизме их практической реализации. Динамика смены концепций в разных странах происходит в различных формах и в разное время. Например, российский опыт отражает свой сложный и своеобразный исторический путь развития теории и практики менеджмента. Особенности развития кадрового менеджмента в России рассмотрим в следующей главе.
Глава 2.Эволюция и современный этап HP-менеджмента в России
2.1 Становление кадрового менеджмента в России
Управ­ление в России имеет глубок­ие исторические корни. В становлении российского кадрового менеджмента можно выделить три этапа: дореволюционный, советский и постсоветский.
Многие выдающиеся деятели от А.Л. Ордина-Нащокина, И.Т. Посошкова до современных ученых, внесли заметный вклад в развитие отечественной теории и практики управления. Еще в середине ХVII века Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин, активно выступая за преодоление экономической отсталости России, придавал большое значение использованию позитивного опыта западноевропейских стран в развитии экономической политики и системы самоуправления на местах.
Подобно классикам буржуазной политической экономии А. Смиту и Д. Рикардо, Иван Тихонович Посошков (1652-1726) связывал источник богатства с трудом. В 1724 г. в своем главном труде «Книге о скудости и богатстве» И.Т. Посошков сформулировал рекомендации об улучшении управления экономикой, исходя из специфики и особенностей России. Среди его многочисленных рекомендаций выделим следующие:
1. заставлять всех людей работать, причем работать прилежно и производительно, уничтожать праздность во всех ее видах;
2. решител­ьно бороться с непроизводительными затратами, осуществлять строжайшую экономию во всем;
3. бороться с роскошью, излишествами в жизни людей.
И.Т. Посо­шков устанавливает пр­ямую связь между росто­м богатства и производительн­остью труда: надо не пр­осто работать, а труд должен быть с «прибытком»4 (прибылью). Внеэкономические формы принуждения для Посошкова, так же, как и для других его российских современников, были естественной формой трудовой дисциплины. Вместе с тем он убедительно обосновывал преимущества сдельной оплаты труда по сравнению с повременной. В качестве стимула для повышения производительности труда он рекомендовал выдавать рабочим более высокую зарплату и критиковал жадность управляющих.
В постпетровский период значительный вклад в регулирование экономической жизни России внесли идеи А.П. Волынского, В.Н. Татищева, М.В. Ломоносова, Д.А. Голицина, А.Н. Радищева. Экономические воззрения многих прогрессивных деятелей XVIII века получили дальнейшее развитие в трудах ученых и общественных деятелей ХIХ века, который был отмечен целой плеядой выдающихся лиц в сфере российского управления: П.А. Валуев, А.М. Горчаков, П.Д. Киселев, Н.С. Мордвинов, М.М. Сперанский, Н.Н. Новосильцев, Д.А. Милютин, Н.А. Милютин и др. Именно они стали генераторами реформаторских идей, остро осознавая необходимость прогрессивных преобразований всех сторон жизни российского общества. Радикальные выступления интеллигенции и крестьянства во второй половине ХIХ веке, внешние обстоятельства ускорили необходимость разработки и проведения реформ об отмене крепостного права и создании системы самоуправления на местах.
Начало ХХ века ознаменовалось деятельностью двух выдающихся организаторов и прогрессивных реформаторов экономической и политической жизни России – С.Ю. Витте и П.А. Столыпина. Известность Сергей Юльевич Витте получил не только как незаурядный государственный деятель, автор денежной реформы, но и как ученый, автор книг «Самодержавие и земство», «Курс политической экономии», «Воспоминания» в трех томах и др.
Организаторская деятельность П.А. Столыпина включала в себя проведение ряда реформ: аграрной, переселенческой, самоуправления. Однако всемирную известность принесла ему земельная реформа, носившая обшенациональный характер и направленная на оздоровление и возрождение всех сфер жизни российского общества. По инициативе Столыпина были приняты новые рабочие законы: закон о страховании рабочих; о создании комитетов по изучению условий жизни и труда рабочих; закон, запрещавший труд детей; закон о компенсациях рабочим за несчастные случаи. В качестве главы правительства Столыпин проявлял особую заботу о развитии народного образования. Бесплатное начальное образование уже получило широкое распространение в 1908 г. и должно было стать всеобщим к 1922 г. Было установлено ежегодное увеличение на 20 млн руб. кредитов по народному образованию. К 1914 г. расходы на народное образование составили почти 300 млн руб.
Принципиально новая ситуация сложилась в России после победы 25 октября (7 ноября но новому стилю) 1917 г. Великой Октябрьской социалистической революции. На фоне мировой эволюции управления представляется интересным опыт советского периода, который наряду с отрицательными моментами имел немало позитивного, например, в области методологии и практики социального планирования и управления. Советский период имел ярко выраженный административно-командный характер, что было обусловлено природой социалистической революции и ее целью - установление диктатуры пролетариата. Жесткость формирующейся власти усиливалась военной обстановкой в стране, разрухой, голодом. Административно-командный стиль управления в первые годы Советской власти практически полностью исключал применение экономических методов. В деловой практике использовались такие понятия, как «трудовая повинность», «трудовая мобилизация», «директивы», «беспрекословное выполнение» и др., отражавшие методы воздействия на людей, которые были основаны на подчинении, страхе и дисциплине. Основными принципами командно-административной системы управления явились:
1. введение единоначалия;
2. повышение производительности труда на основе научной организации труда;
3. организация хозяйственного расчета;
4. материальная заинтересованность производителей в результатах своего труда;
5. введение рабочего контроля;
6. укрепление трудовой дисциплины;
7. разработка системы учета результатов хозяйственной деятельности.
Практически до середины 1980-х гг. советская управленческая мысль основывалась на идеологических постулатах экономической теории К. Маркса, которая была единственной официально признанной. В нашей стране в трудовой теории стоимости Маркса вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд (конкретный), измеряемый через затраты рабочего времени и, следовательно, главной задачей управления предприятием, народным хозяйством считалось достижение «экономии общественного труда».
Экономическая политика молодой советской республики в годы гражданской войны, получившая название «военный коммунизм», характеризовалась директивными методами управления, принудительными мерами «трудовой повинности». Однако в 1920-е гг., особенно в период новой экономической политики, стал активно изучаться и перениматься иностранный опыт, распространяться передовые научные идеи Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и многих других ученых.
Безусловно, большой вклад в эволюцию отечественной управленческой мысли внесли советские ученые А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.
Классическим примером поведенческой организации трудовых отношений является концепция незаслуженно забытого Н.А. Витке, который, изучив иностранный опыт по управлению крупными предприятиями, попытался применить его к социалистической хозяйственной практике. Он ввел в научный оборот такие важные понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера»5.
Н.А. Витке понимал управление как способ реализации творческого потенциала работников на общее дело, и социалистическое общество создает все предпосылки для раскрытия способностей человеческих ресурсов. Но концепция Витке подверглась резкой критике со стороны некоторых советских ученых, которые стояли на технократических позициях, полагая, что с механизацией производственных процессов «живые»6 управленческие отношения будут заменяться производственными отношениями «человек-машина». Так произошла подмена управления человеческими ресурсами научной организацией труда (НОТ).
Заметное место в советской науке управления в 1920-е гг. представляла так называемая «производственная трактовка» Е.Ф. Розмировича, которая развивала идею о том, что «система управления людьми» с течением времени заменяется «системой управления вещами». Концепция Н. Витке полемизировала с Е. Розмировичем, так как управление людьми он ставил на первое место по сравнению с управлением вещами. Он одним из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми. Большое внимание исследованию проблем управления уделял Ф.Р. Дунаевский, директор Харьковского института труда; он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовке и стимулирования. В эти же годы получила известность концепция экономиста и философа А. Богданова (Малиновского) «Тектология. Всеобщая организационная наука». По его мнению, «всякая человеческая деятельность объективно является организацией или дезорганизацией». Ряд сформулированных Богдановым понятий, например «цепная связь», «закон наименьших», «принцип минимума», «бирегуляторы»7, впоследствии были использованы для построения кибернетических моделей. Всеобщую организационную науку, А. Богданов называл тектологией, основная идея которой заключается в единстве строения и развития самых различных систем.
Тектология – это методология и доктрина решения организационных задач. Особенно острые экономические дискуссии проходили в 1920-е гг. относительно показателей, необходимых для измерения результатов хозяйственной деятельности. А. Богданов указывал, что измерять количество труда в производстве надо «числом рабочих, длиной рабочего дня, напряженностью работы. Труд есть затрата энергии. Но за час люди производят больше или меньше продукции, что зависит от интенсивности труда. Среднее количество труда, которое требуется для производства данной продукции, отражает общественно необходимое время»8.
Затраты на производство конкретных видов продукции можно определять во временном масштабе: в часах, минутах, даже секундах. Сравнивая такие результаты у различных производителей, можно сразу определить, у кого из них наиболее эффективная организация труда. Но так как на предприятии выпускается большое разнообразие продукции, то обобщающим измерителем затрат и определением их эффективности использования могут быть только денежные (стоимостные) измерители. Однако стоимостных показателей много, но споры велись вокруг двух показателей: валовая продукция – это общий объем производства в денежном выражении за определенный период, и чистая продукция, в которую стоимость материальных затрат не включается.
Экономисты того времени единодушно доказывали нецелесообразность измерения экономического роста на базе валовой продукции и предлагали использовать для этой цели чистую продукцию, то есть вновь созданную стоимость. Но впоследствии научные дискуссии закончились, и на практике долгие годы в советской экономике господствовал «вал»9.
Проведение индустриализации в стране в 1930-е гг. вызвало необходимость совершенствования управленческой системы, включая индивидуальное стимулирование повышения производительности труда, улучшения жилищных и культурно-бытовых условий рабочих, развития рационализаторской деятельности. В постановлении ЦК ВКП (б) «О мерах по управлению производством и установлению единоначалия» (1929) содержалось положение, которое ныне составляет одну из основ современного менеджмента: соединение демократизма с железной трудовой дисциплиной, с беспрекословным повиновением воле одного лица во время труда.
Но постепенное мирное преобразование экономических отношений было прервано второй мировой войной и трудными годами восстановления народного хозяйства, когда применялись чрезвычайные и директивно-принудительные меры управления.
Смена административно-командной системы управления человеком организационно-экономической произошла в 1950-1960-е гг. После смерти Сталина и ХХ съезда КПСС среди мер предложенных Н.С. Хрущевым в целях резкого подъема советской экономики, центральное место занимали совершенствование системы управления на микро- и макроуровнях, повышение эффективности производства: расширяются права и самостоятельность директоров предприятий; внедряется новый порядок планирования, ограничивающий число директивных показателей; сокращается отчетность для вышестоящих организаций; сокращается управленческий аппарат.
После Н.С. Хрущева, когда правительство возглавил А.Н. Косыгин, в сентябре 1965 г. на Пленуме ЦК КПСС было принято решение о проведении реформ по улучшению системы управления экономикой и изданы такие важные правительственные постановления, как «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования», «Об утверждении Положения о социалистическом государственном производственном предприятии» и т. д.
Ключевое значение для кадровой политики советских предприятий имело улучшение системы оплаты труда, которое включало в себя, с одной стороны, централизованное увеличение ставок заработной платы и окладов, а с другой стороны, широкое использование части доходов предприятия для материального стимулирования. С этой целью были образованы фонды экономического стимулирования:
1. фонд материального поощрения;
2. фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства;
3. фонд развития производства.
Отчисления в фонд материального поощрения производятся в результате увеличения объемов реализованной продукции, повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, повышения качества продукции и других экономических показателей. Средства фонда могут использоваться на премирование рабочих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников по устанавливаемым премиальным ставкам.
Средства фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства используются на строительство и капитальный ремонт жилых домов, детских дошкольных учреждений, профилакториев, столовых и общежитий предприятий.
Средства фонда развития производства могут использоваться для финансирования внедрения новой техники, механизации и автоматизации производства, модернизации оборудования, обновления основных фондов и т. д.