Вход

Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 288188
Дата создания 03 октября 2014
Страниц 48
Мы сможем обработать ваш заказ 18 мая в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

В ходе написания курсовой работы были решены следующие задачи:
 На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характерис¬тики и потребности человека.
 Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социаль¬но-экономических условиях. Так, Ф. Беттджер говорит: «Вы живете по плану, но если он плохо спланирован, то горе вам». Правильная самооценка своих навыков и деловых черт пред¬полагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостат¬ков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опреде¬л ...

Содержание

Введение 3
1. Теоретическое и методологическое изучение планирования и проектирования деловой карьеры в организации 5
1.1. Управление системой планирования трудовой работника 5
1.2. Этапы планирования профессионально служебного продвижения персонала 8
2. Анализ и изучение планирования и развития деловой карьеры в ООО «Русский кондитер» 10
2.1. Система управления персоналом ООО «Русский кондитер» 10
2.2. Анализ система планирования профессионально служебного продвижения персонала в ООО «Русский кондитер» 17
2.3. Обработка результатов исследования планирования деловой карьеры и факторов ей развития в ООО «Русский кондитер» 21
3. Рекомендации по совершенствованию проектирования и планирования деловой карьеры в ООО «Русский кондитер» 24
3.1. Рекомендации по совершенствованию проектированияпрофессиональной карьерой в организации 24
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы профессионально служебного продвижения персонала 25
3.3. Повышение эффективности развития деловой карьеры в организации 27
Заключение 34
Список литературы 36
Приложение 1 38
Приложение 2 42


Введение


Актуальность представленной работы определяется тем, что сколько способных, и даже талантливых людей не достигли вершин и серьезных успехов в жизни, не сделали хорошей карь¬еры по одной лишь причине: не смогли наилучшим образом рас¬порядиться ни своим временем, ни своими способностями и, как следствие, правильно организовать свою жизнь и свою деятель¬ность. Временем как ресурсом любой человек располагает изначаль-но в равном количестве. Но результаты его использования у раз¬ных людей различны. Постоянный дефицит времени при возрастающей интенсив¬ности труда — явление, характерное для большинства руководи¬телей во всем мире. И перед каждой экономически развитой стра¬ной сегодня стоит вопрос: как научиться экономить время тех, кто реализует функции управления.
В последние годы проблема карь еры приобрела особую акту¬альность, что вызвано реформированием всех основных сфер об¬щества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимся вне поля зрения в силу их негативного воспри¬ятия. То, что раньше считалось порождением буржуазного обще¬ства, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения соци¬ально-психологического климата, повышения производительности труда в организации, ее конкурентоспособности.
Данная работа посвя¬щена технологии управления жизнедеятельностью и личной карь¬ерой менеджера. Речь идет об определении жизненных целей, тех¬нологии выбора карьеры, поиска и получения работы, способах адаптации в коллективе и методах достижения успеха на этой ра¬боте.
Основным объектом представленной ниже работы является конкретное предприятие - ООО «РУССКИЙ КОНДИТЕР».
Предметом исследования выступает изучение планирования трудовой карьеры.
Основной целью данной работы разработка организационной системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудников ООО «Русский кондитер».
Основными задачами исследования являются:
 Теоретическое и методологическое изучение планирования и развития деловой карьеры в организации
 Анализ и изучение планирования и развития деловой карьеры в ООО «Русский кондитер»
 Рекомендации по совершенствованию планирования и развития деловой карьеры в ООО «Русский кондитер»
Теоретико-методологическую основа исследования составили такие авторы как: Егоршин А. П., Кибанов А., Мелихов Ю.Е., Малуев П.А., Савина Е.П., Травин В.В., Дятлов В.А. и др.
Основополагающими методами исследования в данной работе являются: анализ; монографический, который базируется на углубленном изучении типичных явлений и процессов, длительного опыта деятельности предприятия, отрасли, целью данного метода является наиболее полное выявление тенденций, изучение прогрессивного опыта.
Информационно-аналитическая база исследования послужили материалы, предоставленные ООО «РУССКИЙ КОНДИТЕР», руководством регионального представительства.

Фрагмент работы для ознакомления

Среднегодовая численность работников - всего, чел.
140
151
185
160
154
93 %
167
из них руководители
12
13
12
14
13
93%
15
специалисты
34
36
38
52
47
90%
47
обслуживающий персонал
94
102
135
95
95
100%
31
Далее, в таблице 2.5 представлено движение рабочей силы на предприятии.
Таблица 2.5
Анализ движения рабочей силы в ООО «РУССКИЙ КОНДИТЕР»
Показатели
2009 г
2010 г.
2011 г.
2012 г
Принято на работу
9
13
39
95
Выбыло с предприятия
6
10
6
117
В т.ч.:
- на учебу
-
-
-
1
- на службу в ВС
-
-
-
-
- на пенсию
1
-
-
-
- по собственному желанию
5
10
6
116
- за нарушение трудовой дисциплины
-
-
-
-
Среднесписочная численность работников
140
151
185
154
Невооруженным глазом видно, что показатели интенсивности движения персонала за последний год необычайно высоки. Это связано с тем, что в августе 2012 года производство было перенесено из Москвы в Рязань и практически 100% сотрудников этого департамента пришлось нанимать заново. По этой причине рассматривать информацию о текучести кадров за 2012 год как показательную не представляется рациональным, а данные 2009-2011 год будут более показательными.
Рассчитаем показатели оценки интенсивности движения персонала.
Таблица 2.6
Показатели оценки интенсивности движения персонала ООО «РУССКИЙ КОНДИТЕР»
Показатели оценки интенсивности
движения персонала
2010
2011
2012
Коэффициент оборота по приему
0,08
0,21
0,61
Коэффициент оборота по выбытию
0,06
0,03
0,75
Коэффициент общего оборота
0,15
0,24
1,37
Коэффициент текучести кадров
0,06
0,03
0,75
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия
0,84
0,75
1,37
Анализ движения рабочей силы в ООО «РУССКИЙ КОНДИТЕР», обращаясь к таблице 2.6, позволил сделать следующие выводы:
на предприятии в течение анализируемого периода прослеживается тенденция увеличения общего оборота рабочей силы;
показатели постоянства состава персонала ООО «РУССКИЙ КОНДИТЕР» за представленные три года имеет тенденцию к уменьшению.
2.2. Анализ система планирования профессионально служебного продвижения персонала в ООО «Русский кондитер»
В основе социологического исследования проведённого в данной работе лежит метод анкетирования. Сводная анкета по всем 30 вопросам приведена в приложении 2. В опросе участвовало 27 работника предприятия, которые работают в различных подразделения и на различных должностях. В связи с тем, что опрос производился в реальных условиях производственного коллектива не все варианты ответа были выбраны. В связи с этим на некоторые вопросы количество ответивших меньше 27 человек.
Как следует из анализа паспорички данной анкеты на вопрос «Ваш пол?» были даны ответы следующего плана – муж – 12 человек, жен. – 15 человек. Такая структура типична для предприятия. При этом следует отметить, что мужчины – респонденты преимущественно работают на руководящих должностях, а женщины в структурных подразделениях.
При анализе ответов о возрасте респондентов выявлено, что среди опрошенных 3 человека в возрасте до 20 лет, 8 человек - 20-25 лет, 9 человек -25-30 лет, 3 человека - 30-35 лет, 2 человек -35-40 лет. В опросе не участвовали представители старшей возрастной группы, поэтому в данной части ответы на вопросы не совсем достоверны. Из имеющихся ответов можно заключить, что на предприятии доминируют молодые работники. Это связано с проводимой политикой обновления кадрового состава на предприятии.
Более 60% работников предприятия на вопрос «Ваше семейное положение» ответили - женат (замужем).
Специфика проводимого опроса в структурных подразделениях предприятия привела к тому, что среди опрошенных 16 человек имеют высшее образование, 6 - средне – специальное, 5 – среднее.
В тоже время ответ на вопрос 5 -Ваш общий трудовой стаж? – выявил структуру работников следующего плана: 11 человек -5-10 лет, 9 человек - 1-5 лет, 4 человека - менее 1 года. Как мы видим, здесь сказывается недостатков молодого кадрового состава. На предприятии явно недостаточно работников обладающих высокой квалификацией и опытом работы.
Ещё хуже ситуация состоит в отношении ответов на вопрос 6 «Ваш стаж в настоящей должности?». Более 60% опрошенных проработали в должности только 1-5 лет. Это начальный этап карьеры, который позволит только познакомиться с особенностями профессии, но не позволит стать высоко-квалифицированным профессионалом. Необходимо привлекать на работы сотрудников с более значительным трудовым стажем.
При ответе на вопрос «Вы считаете возможным Ваше повышение?» (Рис.2.1. Все рисунки по результатам опроса даны в приложении 2) 66% считают, что у них есть возможность для повышения. Это является хорошим результатов, поскольку стимулирует производительность труда работников. 19% уверены, что их ждет повышение. Данная уверенность оправдана, поскольку на предприятии проводится политика постепенного выдвижения молодух работников на руководящие должности.
Среди опрошенных, на вопрос «Как Вы относитесь к своей профессии?» 62% ответили нормально, но хотели бы другую. Видно, что работники не удовлетворены занимаемой должностью и хотели бы сменить её. 38% любят своё работу. Для промышленного предприятия это достаточно хороший показатель ответов.
Причиной неудовлетворённости персонала работой может быть то, что сотрудники в 63% случаев работает не по своей профессии. Только у 27% занимаемая должность соответствует образованию респондента. Для того чтобы исправить положение дел необходимо провести ротацию кадров по определённым направлениям.
Большой потенциал развития предприятия заложен в том, что 67% респондентов стремятся к карьерному росту. Для них необходимо увязать результаты их труда и производительности с продвижением по службе (Рис 2.3.). Меня устраивает моя должность в 7% ответов. И 26% не видят для себе перспективы, но при случае не отказался(а) бы от повышения.
При ответе на вопрос «Считаете ли Вы необходимым четкое формулирование своих целей?» (Рис 2.4.) 96% ответили что да, это необходимо и только 4% что нет. На основе этих ответов можно сделать вывод, что работникам необходимо помогать формулировать цели своего развития.
Поэтапное планирование своей дальнейшей деятельности считают нужным только 17% опрошенных. Для 53% это не помешает. И только для 30% это будет решаться постепенно (Рис. 2.5.).
На предприятии необходимо создать не только предпосылки для карьерного роста но и научить сотрудников правильно планировать свою карьеру. Для этого необходимо провести несколько семинаров и специальных занятий.
Второй блок вопросов (с 14 по 20) поможет изучить существующую систему профессионально служебного продвижения персонала ООО «Русский кондитер».
Для успешного роста карьеры наиболее важным качеством считают для себя профессионализм и целеустремленность (48 и 40% соответственно) опрошенных. Такие качества как настойчивость (8%) и решительность (4%) значительно уступает первым двум качествам (Рис 2.6.).
Для того чтобы развит в себе профессионализм и целеустремленность необходимо основное внимание уделять профессиональному росту и уверенности в себе.
При ответе на вопрос «Как Вы относитесь к своим обязанностям, если в данное время занимаете не желаемую для себя должность?» (Рис 2.7.) добросовестно выполняю свою работу 87% респондентов. В тоже время 13% не так ответственно как должно быть.
Согласны с тем , что хорошее здоровье является предпосылкой активной жизни и самоменеджмента 96% респондентов. В тоже время работники практически не используют в своей работе методики активной жизни и самоменеджмента (Рис 2.8.). Для того чтобы исправить ситуацию необходимо проводить на предприятии систематические тренировок во время перерывов, которые позволят персоналы улучшить мышечный тонус и тем самым повысить работоспособность.
Согласны с мнением, что планирование жизни сковывает естественность, возможность импровизации и принятие альтернативного решения 30% респондентов. Для 61% планирование только помогает трудовой жизни. Для этой группы работников необходимо проводить занятия направленные на приобретение навыков планирования карьеры и собственного развития.
Отрицательно к письменной форме планирования, т. к. это пустая трата времени относятся 30% сотрудников. Они признаю, что планирование может и необходимо, но слишком обременительно. Положительно к письменной форме планирования, т. к. если существует последовательность дел в течение дня, вы экономите время, относятся 26%. Ещё 26% также относятся положительно, т. к. благодаря контролю результатов невыполненные дела "не теряются".
В целом вы видим, что на предприятии существует понимание необходимости письменной форме планирования. Поэтому необходимо разрабатывать специальные методички и памятка по планированию деятельности и карьеры.
То, что управление своими эмоциями важная ступень на пути карьерного роста важно считают 70% респондентов. Не согласны с этим частично 30%. Мы видим, что управление собственными эмоциями является основной деятельности в организации продвижения по служебной лестнице. Поэтому сотрудники организации должны вырабатывать у себя данные умения и способности. При этом возможно опираться на методы релаксации и внушения.
Интересными являются результаты ответов, посвященные определяющим фактором в достигаемой должности (Рис. 2.12). Основной карьерного роста для 42% является зарплата.
Занимаемый статус важен для 16% опрошенных. Уважение сотрудников признают только 8%. Можно сделать заключение, что в основе карьерного роста лежат материальные предпосылки, а не стремление к власти или более интересной работе. Ответственность также не является определяющим фактором карьерного роста.
2.3. Обработка результатов исследования планирования деловой карьеры и факторов ей развития в ООО «Русский кондитер»
В данном разделе нами будет проведена обработка результатов исследования деловой карьеры и факторов ей развития в ООО «Русский кондитер». Для этого будут проанализированы вопросы с 21 по 30. Результаты исследования будут оформлены в графической форме.
Изучение вопроса 21 (Какое условие является по вашему важнейшим для служебного роста?) (Рис. 2.13.) позволило определить, что расположение вышестоящего начальства является важнейшим для служебного роста в 45%. Эти ответы свидетельствуют, что работники, хотя и стремятся к карьерному росту и планируют свою карьеру, тем не менее, признают, что основой карьерного роста являются хорошие взаимоотношения с начальником.
Упорная работа и накопление знании позволят продвинутся 32% респондентов, а полная уверенность в себе и своих силах эффективна в 23% случаев.
Правильная самооценка своих навыков предполагает знание себя, а следовательно правильная постановка цели (Рис 2.14.). Именно так считают 79% респондентов. Для того чтобы развить данные стремления можно разработать систему психологических тестов которые сотрудники могут выполнить самостоятельно. Использование данных тестов позволит специалистам более глубоко понять себя и свои стремления. Заниженная самооценка не позволит добиться желаемых целей в 17% ответов. Завышенная самооценка добавляет уверенности в себе только для 4% респондентов.
Интересны ответы на вопрос 23 «Что по Вашему мнению является целью карьеры?» (Рис 2.15.). Для 57% цель проявляется по причине, по которой действует человек, а для 43% достижение определенной должности. Мы видим, что мнения практически разделились поровну. При этом луди руководствуются как собственными целями, так и должностными стремлениями.
Управление карьерой в процессе работы, необходимо для расширения свои знания. Так считают 78% респондентов. Готовить себя морально к занятию новой должности необходимо для 13% опрошенных и для 9% оценить других людей, важных для карьеры.
При ответе на вопрос 25 «Случалось ли в Вашей практике, что одно необдуманное решение мешало Вашему повышению?» 57% ответили что нет, такого не было. 39% признали, что такое случалось. Можно заключить что для большинства респондентов необходима продуманная работа при продвижении по службе. При этом необходимо рациональ7о принимать решения и не допускать ошибок.
Ответ на вопрос 26 «Пожертвовали бы Вы своими моральными устоями ради желаемой должности?» позволил получить интересные данные о том, что 49% не готовы пожертвовать своими моральными устоями ради желаемой должности. Это, несомненно, является важным принципом в жизни человека.. Однако можно также считать, что столь высокий процент ответов говорит о неискренности респондентов более привычным является ответ - да, однозначно – 4% и да, возможно – 17%.
Поэтапно будут доказывать, что они наиболее подходящая кандидатура на эту должность 91% при ответе на вопрос 27 «Если Вам отказали в желаемой должности, что Вы предпримите?». 9% смирились бы с данным решением. Для тех ко будут доказывать, что они наиболее подходящая кандидатура на эту должность необходимо создать условия для роста и оценки их результатов. На основе полученных результатов нужно сравнивать кандидатов между собой и продвигать только тех, кто получил наиболее значимые результаты.
При ответе на вопрос 28 «Вам предложили перспективную работу в конкурирующей организации, Ваши действия:» (Рис. 2.20) 74% взвесят все плюсы и минусы, прежде чем приять её. Для данной категории работников необходимо предоставлять всё имеющеюся информацию о работе для того чтобы они смогли принять верное решение. В противном случае выбор будет не обдуманным, и они просто не покажут высокой эффективности в работе.
При ответе на вопрос 29 «Если бы Вам предложили должность гораздо более высокую, чем Вы занимаете в данное время, Ваши действия:» 57% сразу согласятся. В тоже время отнесутся к этому с подозрением 30%. Для того чтобы преодолеть сомнения необходимо точно обосновывать данное решение. Также можно сразу оговаривать круг обязанностей сотрудника.
3. Рекомендации по совершенствованию проектирования и планирования деловой карьеры в ООО «Русский кондитер»
3.1. Рекомендации по совершенствованию проектирования профессиональной карьерой в организации
Для того чтобы управлять карьерой персонала ООО «Русский кондитер», необходимо описание их потребностей на различных этапах карьеры [29, с. 403-405].
В советский период на предприятиях отсутствовала такая под­система, как «планирование карьеры». Это объясняется следу­ющими факторами [9]:
существовало негласное табу на всякие «научные исследования»
относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологи­ческая доктрина, согласно которой советский человек работает не ради карьеры, а ради общества;
номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организаци­онно выполняли функцию планирования карьеры как по го­ризонтали (для укрепления участка работы), так и по вертикали (для усиления руководства). Это был в то время мощный рычаг кадровой политики ООО «Русский кондитер». Поэтому работники кадровых служб пред­ приятия не имели и не могли иметь какого-то карьерного опыта;
парткомы различных уровней ООО «Русский кондитер»принимали решения о назначе­ниях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров. В начале 70-х гг. сотрудники ООО «Русский кондитер» разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижения по службе. Главными задачами такой программы были определение этапов продвижения работника по службе, помощь в раскрытии всех его способностей и наилучшем их применении.
Положение о карьере ООО «Русский кондитер» — это документ, регламентирующий про­цесс управления карьерой в организации. В настоящее время структура этого документа еще не устоялась, но можно выделить наиболее характерные его разделы:
Общая часть.
Цели и задачи карьеры.
Организация управления карьерой.
Оценки персонала в процессе карьеры.
Порядок подготовки и принятия решений по карьере.
Система используемой документации.
Фактические модели карьеры ООО «Русский кондитер» — это или накопленные, или создан­ные сегодня и сейчас для каких-то целей «фотографии» карьеры кон­кретных людей на данном предприятии. «Фотографирование» карь­еры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и по вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении ква­лификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях.
Фактические модели карьеры могут дать представление о ре­альной карьере, ее механизме, который необходимо знать для по­следующего совершенствования.
3.2. Рекомендации по совершенствованию системы профессионально служебного продвижения персонала
При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя ООО «Русский кондитер» должны используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих определенные группы качеств.
В ряде развитых стран накоплен интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих ра­ботников, который успешно используется и в российских органи­зациях.
Прежде всего устанавливается испытательный срок ООО «Русский кондитер» (один — три года), затем молодой специалист проходит курс ориентации в де­лах компании (от двух недель до шести месяцев).
После этого сотрудника ООО «Русский кондитер» зачисляют на постоянную работу, и в течение 8—10 лет осуществляются планомерная ротация и стажи­ровка. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет, продвинут и поэтому, нужно подобрать себе замену, осуществляются обновление руко­водителей и движение резерва кадров на выдвижение.
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводи­мых кадровой службой ООО «Русский кондитер», по планированию, организации, моти­вации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, по­требностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исхо­дя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения произ­водительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего уди­вительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматри­вает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу [6, с. 45].
Нанимаясь на работу в ООО «Русский кондитер», человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлека­тельную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожи­дал. Тогда начинается поиск новой работы.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определен­ную работу, должность, место на служебной лестнице в ООО «Русский кондитер». Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по ко­торой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать оп­ределенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
3.3. Повышение эффективности развития деловой карьеры в организации
Для того чтобы модель управления карьерой можно было использовать при оценке будущих кандидатов на продвижение, необходимо разработать уровни, присвоив им цифровые значения: 2 – выдающийся уровень, 1 – приемлемый уровень, 0 – слабый уровень.
Расчет премии по компетенциям выглядит следующим образом: если компетенция очень важна – 3 балла, просто важна – 2 балла, желательна – 1 балл, если компетенция у сотрудника отсутствует 0 баллов.
Далее баллы по компетенциям суммируются и умножаются на 100 при ярко выраженной компетенции и на 50, если она требует развития.
Таким образом, максимальное количество баллов 33, и максимальная сумма премии по компетенциям – 3300 рублей.

Список литературы


1. Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №2.
2. Бекоева Д.Д., Тихенький В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации//Управление персоналом. – 2011. - №20.
3. Борисова Я.В. Оценка персонала в условиях быстро растущей компании// Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №7.
4. Воробьева И., «Дистанционный смотритель», Карьера, №3, 2011 г.
5. Громкова М. Актуальность проблем образования взрослых в России//Консультант директора. – 2011. – №18.
6. Егоршин А. П., «Управление персоналом», Нижний Новгород, 2011 г.
7. Ерошин М. Московский опыт реализации политики по подготовке и переподготовке кадров //Консультант директора. – 2011. - №13.
8. Кибанов А. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: Инфра-М, 2011 – 368с.
9. Кибанов А.Я., «Управление персоналом организации», Москва, ИНФРА-М, 2011 г.
10. Коноваленко Е.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю. – М.: Дашков и Ко, 2010 – 244с.
11. Крог Г., Венцин М., «Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ», Проблемы теории и практики управления, №4, 1996 г.
12. Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №4.
13. Львов Д.Е. Метод активного социально-психологического воздействия. – М.: ERGO, 2007 – 124с.
14. Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами/Пер. с англ. Е. Титов. – М.: Группа ИТД, 2008 – 336с.
15. Маслоу А. Мотивация и личность/Пер. Гутман Т., Мухина Н. – СПБ.: Питер, 2011 – 352с.
16. Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. – М.: Дашков и Ко, 2010 – 344с.
17. Моргунов Е. Корпоративный университет как институт становления научающейся компании//Управление персоналом. – 2011. - №1-2.
18. Моргунов Е., «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2010 г.
19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М.: Юрайт, 2011 – 576с.
20. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2011. – №1
21. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2012. - №4.
22. Травин В.В., Дятлов В.А., «Менеджмент персонала организации», Москва, «Дело», 2011 г.
23. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / под редакцией Р. Марра и Г. Шмидта, Издательство Московского Университета, 2010 г.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022