Вход

Психодиагностика коллектива как фактор успешного управления.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 288094
Дата создания 03 октября 2014
Страниц 74
Мы сможем обработать ваш заказ 26 сентября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

Целью данного исследования являлось изучение психодиагностики коллектива как фактора успешного управления. В ходе достижения цели был поставлен и решен ряд задач.
В ходе теоретического анализа научной литературы по проблеме исследования выяснилось, что успешные организации имеют динамичное и эффективное руководство. Наиболее существенной характеристикой успешности деятельности и взаимодействия членов рабочего коллектива является стиль управления. Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы, а также психологическими особенностями как руководителя, так и подчиненных. К психологическим особенностям рабочей группы относится прежде всего – социально-психологический климат. Это существующая реально ...

Содержание

Введение 3
Глава I. Теоретическое исследование психодиагностики коллектива как фактора успешного управления 6
1.1. Понятие руководства. Психологические особенности деятельности руководителя 6
1.2. Психологические особенности в рабочей группе 18
1.3. Психодиагностика в управлении 27
Выводы по главе 1 30
Глава II. Эмпирическое исследование психодиагностики коллектива как фактора успешного управления 31
2.1. Организация исследования 31
2.2. Результаты психодиагностики 36
2.3. Анализ результатов 45
2.4. Программа повышения эффективности руководства 47
Выводы по главе 2 62
Заключение 63
Список литературы 65
Приложения 69



Введение

Актуальность. Успешность деятельности любой организации зависит от множества факторов, включающих условия и внешней и внутренней среды организации. Наиболее ограниченным фактором производства является рабочая сила, поэтому ее рациональное использование имеет важное значение. Однако необходимость повышения результативности живого труда до последнего времени не замечалась. Между тем, в эффективном использовании труда работников заинтересован как сам работник, так и собственник производства. Увеличение количества различных компаний и фирм, а, следовательно, и занятых в работе людей, приводит к обострению конкуренции, что с необходимостью диктует повышение требований к субъекту деятельности в целом, и к работникам в частности. Продвижение услуг в условиях мирового кризиса и снизившейся так же повышает требования к эффективности профессиональной деятельности работников.
Главную роль в организации играет руководитель. Именно руководитель порождает корпоративную культуру в организации и управляет ею, то есть его внутренняя личностная культура, стиль управления формируют культуру организации. Сплоченная, стремящаяся к единой цели команда намного эффективнее и быстрее справится с поставленными задачами, чем разобщенный коллектив работников, не чувствующий единения с коллегами, не имеющий возможности получить от них помощь и поддержку в трудной ситуации. Для эффективного управления коллективом необходимо во время замечать его социально – психологические характеристики, учитывать индивидуальные особенности работников.
Поэтому актуальным является изучение возможностей психодиагностики коллектива как фактора успешного управления.
Разработка проблемы эффективного управления непосредственно связана с развитием теории организации и научного менеджмента в трудах Ф.У. Тейлора, А. Файоля, О. Шелдока, Дж.Д. Муни и Э. Рейли, Л. Гьюлика и др.
Непосредственным изучением разных аспектов деловой, организационной и корпоративной культуры занимались такие отечественные и зарубежные исследователи как В.Р. Бенин, О.С. Виханский, А.Н. Занковский, Л. Килман, В.Д. Козлов, И. Ладанов, Э. Шейн и др. Теория и методология управления персоналом и УЧР представлены в трудах ведущих отечественных ученых: С. Н. Апенько, Т. Ю. Базарова, Н. А. Волгина, Б. М. Генкина, Н. А. Горелова, С. И. Сотниковой, В. В. Травина, В.И. Вдовика, В.К. Луценко, В.П. Родионова и др.
Несмотря на большое количество фундаментальных и прикладных трудов в сфере управления, в настоящее время психодиагностика все еще недостаточно применяется в целях повышения эффективности управления. Обычно диагностика психологических особенностей рабочей группы применяется при уже возникших проблемах. Между тем своевременная диагностика может обеспечить профилактику различного рода конфликтов и снижения эффективности профессиональной деятельности сотрудников.
Цель исследования – изучение психодиагностики коллектива как фактора успешного управления.
Объект исследования: управление человеческими ресурсами в организации.
Предмет исследования: психодиагностика коллектива как фактор успешного управления.
Гипотеза исследования: своевременная психодиагностика рабочего коллектива позволяет оценить имеющиеся и назревающие проблемы и вовремя их разрешить. Такие проблемы касаются в основном: конфликтности работников, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата и стиля управления.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ проблем управления человеческими ресурсами.
2. Провести теоретический анализ психологических особенностей коллектива, влияющих на эффективность деятельности.
3. Организовать и провести эмпирическое исследование психодиагностики коллектива как фактора успешного управления.
4. Разработать программу повышения эффективности управления на основе результатов психодиагностики.
В качестве методов исследовании используются: теоретический анализ научной литературы, психодиагностические и статистические методики.
В исследовании использовались следующие эмпирические методики диагностики:
1. Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса.
2. Тест на выявление преобладающих потребностей.
3. Методика выявления степени интеграции О. Немова.
4. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. Ильина.
Для обработки данных использовалась статистическая методика – коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Практическая значимость исследования. Предложенная в работе модель психологической диагностики и построения на ее основе программы повышения эффективности деятельности может быть использована для оценки и развития персонала как субъекта управления. Результаты исследования могут представлять интерес для руководителей, а также найти применение в области консультирования по вопросам управления коллективом.

Фрагмент работы для ознакомления

При психодиагностике в сфере управления важно на каком уровне осуществляется управление. Можно выделить пять уровней управления: самоуправление; управление индивидуальными (субъективными, личностными) качествами конкретного человека; управление психологическими переменными небольшой группы людей; управление социально - психологическими переменными коллектива; управление факторами среды и жизнедеятельности [34, с. 179].Самоуправление - необходимый уровень деятельности, под которым понимается взаимодействие сознания и самосознания самого руководителя. Это взаимодействие включает в себя оценку, самовоздействие, самоконтроль и саморегуляцию. На уровне самоуправления человек не просто прогнозирует результаты своих действий, но и начинает организовывать их: формулировать цели и их совокупности,программировать их реализацию, анализируя значимость и возможности достижения. Механизм самоуправления находит выражение о том, что руководитель выступает как субъект управления, который в первую очередь планирует, организует и анализирует собственную деятельность. Развитое самоуправление позволяет ему эффективно выполнять свои функции. Без действительного самоуправления невозможна эффективная деятельность на других уровнях управления людьми.Управление индивидуальными качествами конкретного человека предполагает оценку состояния субъективных, личностных качеств, их соотнесение с целями управления и актуальной ситуацией, принятие решения и осуществление необходимых воздействий. Для выявления индивидуальных качеств сотрудника применяются анализ документов, наблюдение, индивидуальная беседа, анализ результатов деятельности, условий формирования личности, тестирование, деловые и имитационные игры. По итогам изучения выбирается метод воздействия. К методам психологического воздействия относятся убеждение, внушение, упражнение, поощрение, принуждение, пример.Управление психологическими переменными небольшой группы людей. Руководитель изучает структуру группы, выделяет лидеров и аутсайдеров, ядро и периферию, состав и направленность микрогрупп, оценивает характер взаимоотношений, групповые состояния и настроения, наличие и характеристики конфликтов, выделяет факторы, препятствующие и способствующие достижению поставленных целей. В диагностике психологических переменных группы используются групповые беседы, анализ результатов совместной деятельности, наблюдение, эксперимент, социометрия, методики изучения психологического климата. Формируя вывод о состоянии психологических переменных группы, руководитель принимает решение о психологическом воздействии, если оно необходимо.Управление социально-психологическими переменными коллектива. В качестве объекта управления на этом уровне выступает коллектив организации, учреждения (подразделения). Оцениваются состояние таких переменных, как направленность, структура, регламентирующие документы и нормативы, психологический климат, коллективные состояния, настроения, воля, подготовленность, обученность, умение, коллективные потребности и мотивы, традиции, межгрупповые (межколлективные) отношения, руководство и лидерство, профессиональная компетентность и эффективность деятельности кадров, сплочённость, характеристики существующих конфликтов. По результатам оценки выделяются факторы, препятствующие достижению целей управления, и принимаются решения на осуществление психологических воздействий, блокирующих или устраняющих их влияние.Управление факторами среды и жизнедеятельности. Руководитель должен проанализировать состояние наиболее значимых факторов среды и жизнедеятельности конкретного сотрудника, группы, коллектива и осуществить необходимые воздействия с целью оптимизации их влияния на объекты управления. К факторам среды и жизнедеятельности могут относиться пространственные, временные, интенсивностные характеристики жизнедеятельности сотрудников, групп, организации, санитарно-гигиенические условия труда и отдыха, структура, содержание и наполненность информационных каналов, совокупность экономических отношений, а также существующая система стимулирования [34]. На этом уровне руководителем осуществляются такие действия, как изменение существующих нормативов деятельности, критериев и формы оценки её результатов; оптимизация параметров рабочих мест; введение дополнительных экономических и моральных стимулов, обеспечение доступа к новым источникам информации.Выводы по главе 11. Успешные организации имеют динамичное и эффективное руководство. Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от множества личностных особенностей и его самого и группы в целом. Наиболее существенной характеристикой успешности деятельности и взаимодействия членов рабочего коллектива является стиль управления. Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы, а также психологическими особенностями как руководителя, так и подчиненных.2. К психологическим особенностям рабочей группы относится прежде всего – социально-психологический климат. Это существующая реальность межличностных отношений, характер которых способен приносить руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Конфликты для коллектива функциональны, они не противоположны порядку, а являются его частью. Регулирование конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния. Можно отметить как деструктивные, так и конструктивные последствия конфликтов. Чтобы происходящее имело позитивный знак, каждый руководитель должен научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников, овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при этом, что между их состоянием, мотивацией и успешностью его работы существует тесная взаимосвязь. 3. Для контроля психологического состояния коллектива и особенностей управления целесообразно использовать психодиагностику. В психодиагностике коллектива и личности используются в основном эмпирические методы – наблюдение, измерение и эксперимент являются общенаучными процедурами сбора данных. При этом на разных уровнях управления (самоуправление, управление личностью, группой и т.д.) предпочтение отдается тем или иным методам.Глава II. Эмпирическое исследование психодиагностики коллектива как фактора успешного управления2.1. Организация исследованияЦель эмпирического исследования – рассмотреть психодиагностику коллектива как фактор успешного управления.Гипотеза исследования – своевременная психодиагностика рабочего коллектива позволяет оценить имеющиеся и назревающие проблемы и вовремя их разрешить. Такие проблемы касаются в основном: конфликтности работников, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата и стиля управления.Задачи исследования:1. Организовать психодиагностику конфликтности испытуемых, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата и стиля управления.2. Выявить взаимосвязь стиля управления и конфликтности испытуемых, мотивации к трудовой деятельности, состояния психологического климата.3. Выявить проблемные места в организации эффективного управления.4. Разработать программу повышения эффективности управления на основе результатов психодиагностики.В исследовании приняли участие 35 сотрудников производственного коллектива из них 17 женщин и 18 мужчин, возраст испытуемых – от 31 до 56 лет. 13 сотрудников имеют высшее образование, 17 – средне - специальное. Стаж работы испытуемых 2 – 22 года. В исследовании использовались следующие эмпирические методики диагностики:1. Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса.2. Тест на выявление преобладающих потребностей.3. Методика выявления степени интеграции О. Немова.4. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. Ильина.5. Статистическая методика – коэффициент ранговой корреляции Спирмена.Характеристика методик1. Методика изучения стратегий поведения в конфликте К. ТомасаМетодика позволяет выявить наиболее предпочитаемые формы социального поведения индивида в ситуации конфликта, а также определить тенденции его взаимоотношений в сложных условиях. Томас выделил следующие стили поведения в конфликте: Соревнование (соперничество) — неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, это выражается в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других. Приспособление — пренебрежение собственными интересами ради других. Компромисс — соглашение между конфликтующими сторонами, которое достигается путем взаимных уступок. Избегание — уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами. Сотрудничество — альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон [33, с.102]. Инструкция к тесту, тестовый материал, порядок обработки и интерпретация данных представлены в Приложении 1.2. Тест на выявление преобладающих потребностей  Д. МакКлелланда позволяет определить, какие мотивы являются ведущими для сотрудника: 1. Потребность в достижениях, как фактор успеха. Этот фактор успеха представляет собой возникающее изнутри человека стремление (потребность) достигать успехов во всем, за что человек берется. Это стремление человека превзойти других людей решая сложные задачи, которые другим «не по зубам».2. Потребность в признании, в аффилиации как фактор успеха. Это стремление успешного человека быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение, быть признанным.3. Потребность во власти как фактор успеха. Этот фактор успеха означает, что успешному человеку присуще стремление и желание оказывать целенаправленное влияние на людей, контролировать и управлять ими, нести ответственность за их действия [27, с. 126]. Инструкция к тесту, тестовый материал, порядок обработки и интерпретация данных представлены в Приложении 2.3. Методика выявления степени интеграции разработана О. Немовым и позволяет выявить социально - психологическую самооценку коллектива: стремление к сохранению целостности группы, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность, ответственность. Стремление к сохранению целостности группы – проявление коллективизма, разделение задач, интересов группы.Сплоченность – высокая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям и прочему, особенно значимым для группы в целом.Контактность – свойство личности, которое выражается в коммуникабельности, общительности и способности устанавливать связь (контакты) с людьми.Открытость – характеристика индивида или группы, способной принимать нечто новое, непривычное, это признак зрелости.Организованность – качество, выражающееся в умении придерживаться составленного плана и концентрироваться на поставленной задаче.Информированность – наличие информации, осведомленность о деятельности группы и ее членов.Ответственность – объективная обязанность отвечать за поступки и действия и их последствия [36].Инструкция, текст методики, способ обработки результатов и интерпретация представлены в Приложении 3.4. Диагностика склонности к определенному стилю руководства Е.П. ИльинаМетодика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. Инструкция, текст методики, ключ к обработке представлены в Приложении 4.При проведении данной методики инструкция была несколько модифицирована для испытуемых.Инструкция для сотрудников. У Вас есть руководитель. Вам предлагается ответить, как он осуществляет это руководство вашим коллективом в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует поведение вашего руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком.Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А (авторитарный) на 3 балла превалируют над Л (либеральный), можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л (либеральный) над А (авторитарный) – о склонности к либерально-демократическому стилю [46]. 5. Статистическая методика коэффициент ранговой корреляции Спирмена используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента. Коэффициент корреляции рангов определяется по формуле: где - сумма квадратов разностей рангов, а - число парных наблюдений [39]. Обработка данных проводилась в программе STATISTICA 7.0. Эмпирическое исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе исследования была сформирована выборка, определены методики, подготовлены бланки для диагностики, определено время и место диагностики. На втором этапе проводилась психодиагностика сотрудников: особенности социально – психологического климата, стратегии поведения в конфликте, особенности мотивации, стиль руководства. На третьем этапе проводился анализ результатов исследования, были сделаны выводы.На четвертом этапе была разработана программа повышения эффективности руководства на основе результатов психодиагностики.2.2. Результаты психодиагностикиРезультаты по методике изучения стратегий поведения в конфликте К. Томаса представлены в таблице 1.Таблица 1Результаты по методике оценки поведения в конфликте К. Томаса№Исп. Пол Возраст соревнованиеприспособлениекомпромиссизбеганиесотрудничество1.А.З.М35987652.А.П.М463541173.В.А.Ж516455124.В.Д.М491054345.Г.С.М37745496.Д.Е.Ж411089547.Е.Н.Ж328107478.И.Ж.М384109859.И.Р.Ж4285115910.К.П.М417657811.Л.С.М468335912.М.Е.М5645851113.Н.Б.Ж3867851014.Н.Б.М3215610715.О.В.М4110353716.О.Л.М4524781117.Р.А.Ж4778103618.Р.В.Ж3197104819.Р.С.Ж3595471120.С.У.М492796621.Т.И.Ж3210465622.Т.О.Ж3611537523.Т.П.М3981129924.Т.С.Ж3647116525.У.А.М3510563326.У.Т.М3768106727.Ф.А.Ж326465828.Х.Н.Ж4458711729.Ч.З.Ж4711685530.Ч.Т.М4511279631.Э.С.М3210684732.Ю.В.Ж3853461133.Ю.Ч. Ж4664551234.Я.Н.Ж4110993535.Я.Я.М33381169Хср.6,76,36,85,87,5Станд. откл. σ3,12,32,52,22,4*Примечание. Жирным шрифтом выделена доминирующая стратегия поведения испытуемых в конфликте по методике К. Томаса.По результатам диагностики можно сказать, что социальное поведение в ситуациях конфликта у испытуемых различается довольно в больших пределах. Наиболее предпочитаемыми формами социального поведения испытуемых в ситуации конфликта, являются сотрудничество, компромисс и соревнование, конкуренция, а наименее предпочитаемой – избегание. Соотношение испытуемых, предпочитающих различные стратегии поведения в конфликте, представлено на рисунке 2.Рис. 2. Соотношение испытуемых, предпочитающих различные стратегии поведения в конфликте.По полученным данным выяснилось, что у большинства сотрудников (31,4%) преобладает стратегия сотрудничества при конфликтных ситуациях, то есть в проблемных ситуациях они прислушиваются друг к другу, пытаются найти альтернативное решение конфликта, которое полностью удовлетворяет интересы конфликтующих сторон. Довольно большая часть группы (28,6%) предпочитают стратегию соревнования, конкуренции при конфликтных ситуациях. Данная стратегия не конструктивна, поскольку человек пытается достичь своих целей в ущерб другим, в результате чего возникают межличностные конфликты. Одна пятая часть сотрудников (20%) предпочитают стратегию компромисса, то есть пытаются учитывать интересы другого, но не в ущерб себе, они готовы идти на взаимные уступки. Небольшая часть работников (11,4%) склонна пренебрегать собственными интересами ради других, приспосабливаясь к конфликтам. Наименьшая часть коллектива (8,6%) предпочитает уклонение, как от кооперации, так и пренебрежение собственными интересами.Результаты теста на выявление преобладающих потребностей представлены в таблице 2.Таблица 3Результаты теста на выявление преобладающих потребностей№Исп.достижения признаниевласть№Исп.достижения признаниевласть1.А.З.31219.Р.С.1212.А.П.42220.С.У.4113.В.А.11421.Т.И.3224.В.Д.23122.Т.О.3225.Г.С.43123.Т.П.4126.Д.Е.23224.Т.С.2237.Е.Н.21325.У.А.3118.И.Ж.32226.У.Т.3229.И.Р.42127.Ф.А.24210.К.П.23128.Х.Н.22311.Л.С.34129.Ч.З.13212.М.Е.42230.Ч.Т.41213.Н.Б.22331.Э.С.21314.Н.Б.13232.Ю.В.31115.О.В.34133.Ю.Ч. 21316.О.Л.23134.Я.Н.23117.Р.А.23235.Я.Я.42318.Р.В.211Хср.2,62,11,9Станд. откл. σ0,980,960,83У сотрудников организации более всего выражены потребности в достижении, наименее выражена потребность во власти. То есть работники больше всего стремятся достичь каких-то целей в своей работе, получить некоторое признание в своей деятельности, но не имеют выраженных целей добиться руководства или лидерства.Соотношение сотрудников организации с разными преобладающими потребностями представлено рисунке 3.Рис. 3. Соотношение сотрудников с разными преобладающими потребностями.По соотносительным результатам выяснилось, что большинство сотрудников организации (45,7%) имеют выраженные потребности в достижении, стремление превзойти уже достигнутый уровень, соревнование с самим собой или другими. Также достаточно большая часть сотрудников (34,3%) имеют выраженные потребности в признании, то есть в уважении свих личных достижений, компетентности, со стороны окружающих и со своей стороны, это стремление быть среди людей, устанавливать с ними тесные, теплые связи, дружеское общение. У меньшей части испытуемых (20%) ведущей является потребность во власти, то есть в принятии ответственности, руководящей, лидирующей роли, желание оказывать целенаправленное влияние на людей, контролировать и управлять ими.Результаты методики выявления степени интеграции О. Немова представлены в таблице 3.Таблица 3Результаты методики выявления степени интеграции О. Немова№Исп.стремление к сохранению целостности группысплоченностьконтактностьоткрытостьорганизованностьинформированностьответственность1.А.З.485143464143382.А.П.352248194812423.В.А.394851391945454.В.Д.433944353719485.Г.С.282413264517416.Д.Е.313334423136347.Е.Н.302127175121398.И.Ж.495427483920389.И.Р.4018172444322510.К.П.2916212854144811.Л.С.4941344328333612.М.Е.4644323031414813.Н.Б.3712472525484514.Н.Б.3419512839345115.О.В.3214341937384916.О.Л.2739232914361817.Р.А.1521341732353418.Р.В.3144454310421719.Р.С.2026131918311520.С.У.371722441519921.Т.И.141273531141922.Т.О.1919193244232723.Т.П.2621132827273124.Т.С.3113192612311225.У.А.2025253117261926.У.Т.1932283825251627.Ф.А.4448434819311928.Х.Н.3524341332202729.Ч.З.3928422828143830.Ч.Т.2212201831324531.Э.С.3110312116162132.Ю.В.2041321951104433.Ю.Ч. 1720141544123934.Я.Н.1921282347144835.Я.Я.8101616381649Хср.30,426,829,528,932,026,533,5σ10,813,112,210,412,410,912,8В результате диагностики выяснилось, что наивысший балл получен по параметру ответственности. Также чуть выше среднего выражены параметры организованности и стремления к сохранению целостности группы. То есть испытуемые считают свой коллектив ответственным, способным адекватно ответить за то, что поручено либо за то, что работники взяли на себя сами. Также группа отличается достаточным умением придерживаться составленного плана и сконцентрироваться на совместной поставленной задаче. В коллективе отмечается некоторое, средне выраженное желание и деятельность по сохранению совокупности социально-психологических характеристик группы, которая отражает внутригрупповую активность в условиях совместной деятельности. Остальные показатели в группе выражены ниже среднего. В коллективе не высокая контактность, то есть умение владеть коммуникативной ситуацией, группа не является открытой межгрупповым коммуникациям, воздействию различных мнений. Сплоченность или привлекательность трудового коллектива для работников также выражена ниже среднего.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М, 2008.
2. Антонова Н. В. Психология управления. – М.: ГУ-ВШЭ, 2010.
3. Вачков В. Метафорический тренинг. – М.: Ось-89, 2006 .
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.
5. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2010. - №1. – С.42-47.
6. Вилюнас В. Психология эмоций. – СПб.: Питер, 2007.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.
8. Гитомер Дж. Маленькая черная книга о связях. – СПб.: Питер, 2007.
9. Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. – М.: М-Приор, 2007.
10. Грецов А. Г. Лучшие упражнения для сплочения команды. / Учебно-методическое пособие. — СПб., СПбНИИ физической культуры, 2006., — 44 с.
11. Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. – М.: Экмос, 2000. – 319 с.
12. Дружинин В.Н. Экспериментальная психология. – СПб., 2008.
13. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.
14. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011.
15. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.
16. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
17. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2010.
18. Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. – М., 2009.
19. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. – М.: ИД «Форум», 2010. – 240с.
20. Кондратьев М.Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. — М.: ПЕР СЭ, 2007. — 464 с.
21. Конфликты: борьба, взаимодействие, сотрудничество: Учеб. пособиe / Под ред. Г.М. Потанина. – М., 2007.
22. Коргова М.А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2009.
23. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
24. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.
25. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. – 4-е изд., прераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
26. Литвак М. Командовать или подчиняться. - Ростов-на-Дону, Феникс, 2007.
27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: "Интел-Синтез"", 2008. – 376с.
28. Настольная книга практического психолога / Сост. С.Т. Посохова, С.Л. Соловьева. - М.:АСТ: ХРАНИТЕЛЬ, 2008. - 671 с.
29. Новые тенденции в управлении. Дайджест McKinsey. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
30. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
31. Пономарев И.Б. Проблема конфликта в зарубежной литературе по психологии. – М., 2009.
32. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПБ: Речь, 2010.
33. Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф. – СПб.: Речь, 2008.
34. Райгородский Д.Я. Психология руководства. – М., 2008. – 410с.
35. Рамендик Д.М. Тренинг личностного роста. – М.: Форум. ИНФРА-М., 2007.
36. Реан А.А. Психология изучения личности. – СПб.: Питер, 2009.
37. Решетка стилей руководства [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.nanocorp.info/hr/management/9/2/2/
38. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2007. – 712с.
39. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: ООО "Речь", 2007. – 350с. – С. 206.
40. Скотт Д. Г. Конфликты: пути их преодоления. – М., 2008.
41. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011.
42. Стили лидерства и управления [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?tutindex=3&index=86
43. Терещенко В.И. Организация и управление. – М., 2007.
44. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 479с.
45. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента / Под ред. Глазова М.М. – СПб.: 2007. — 251 с.
46. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2012.
47. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. – 2010. - №1. – С.6-11.
48. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. – М.: Вершина, 2007.
49. Шейнов В.П. Как управлять другими, как управлять собой. – Минск: Амалфея, 2006.
50. Шепель В.М. Управленческая психология. – М., 2007. – 284 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022