Вход

Особенности формирования системы компенсаций в банках

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 287791
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 43
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 16 июля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание


В ходе выполнения данной работы выполнен анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» и разработана новый направления по их совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы.
Главная задача любой существующей системы стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
...

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы изучения сущности и значения системы компенсации 5
1.1. Понятие, формы, виды системы компенсации в оргаизации 5
1.2. Формирование компенсационного пакета в организации 9
2. Анализ и совершенствование системы компенсации в ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» 13
2.1. Характеристика ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» и его услуг 13
2.2. Анализ компенсационной политики в коммерческой службы ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» 19
2.3. Разработка предложений по совершенствованию системы компенсаций ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ». 23
Заключение 32
Список литературы 34
Приложение 1 37
Приложение 2 38
Приложение 3 39
Приложение 4 40
Приложение 5 41
Приложение 6 43

Введение

Актуальность проблем оплаты труда и стимулирования работников труда обусловлена глубокими изменениями систем управления в организациях, связанными с завершением перехода России на новую модель хозяйствования и закрепление ее роли в мировой экономике.
В нашей стране понятие стимулирование труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании стимулированных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т. е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентирова ться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.
Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что аспекты формирования системы мотивации персонала в бизнесе остаются на данный момент не полностью изученными. Недостаточная разработанность и практическая значимость данных вопросов предопределили выбор темы дипломной работы, постановку его целей и задач.
Целью данной работы является анализ системы компенсации в организации как базовый элемент стимулирования персонала.
Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:
 Изучить теоретические основы системы компенсации персонала;
 Проанализировать состояние социально-экономической деятельности организации, а также систему компенсации и оплату труда;
Разработать направления по совершенствованию системы компенсации.
Объект исследования – ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ».
Предмет исследования - система компенсации и оплаты труда персо-нала ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ».
Теоретико-методологической основой послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в области изучаемой проблемы, изложенные в статьях, в периодических изданиях, учебной и справочной литературе, методологических и практических пособиях.
В процессе исследования применялись сравнительный, экономико-статистический и аналитический методы.
Структура работы обусловлена логикой исследования, его целями и задачами. Данная работа состоит из введения, 2х глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Фрагмент работы для ознакомления

В целях ускорения периода адаптации вновь принятых работников к новым для них правилам введена сокращенная периодичность проведения ОКТ в испытательный срок. Адаптационный период в испытательный срок устанавливается в размере двух полных календарных месяцев, начиная с 15 числа в месяц подписания «Трудового договора» с работником или с 1 числа следующего месяца. Датой начала отсчета полных календарных месяцев является дата ближайшая из вышеуказанных дат, следующая от начала срока действия трудового договора.
В течение адаптационного периода испытательного срока линейный руководитель должен провести по принятым правилам (с учетом согласований с вышестоящим руководителем) 4 процедуры оценки качества труда вновь принятого сотрудника. ОКТ проводится не позднее 1 и 15 числа каждого месяца. Межоценочный период равняется двум неделям: 15 числа проводится ОКТ по результатам работы с 1 по 15 числа, с 1 числа следующего месяца - по результатам работы с 15 числа по последний день предыдущего месяца.
Руководитель должен сдать «Типовые оценочные листы» не позднее одного рабочего дня после 1-го и 15-го чисел месяца соответственно.
После завершения процедуры ОКТ, при которой работник был оценен ниже 6 ранга, руководитель имеет право подать Генеральному директору докладную записку о не прохождении работником испытательного срока. Специалист по кадрам по решению Генерального директора письменно ознакамливает сотрудника о не прохождении испытательного срока и через три дня готовит приказ о расторжении «Трудового договора» с работником, как не прошедшим испытание.
Заключение
В ходе выполнения данной работы выполнен анализ системы оплаты и стимулирования труда персонала ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» и разработана новый направления по их совершенствованию. В заключение сделаем основные выводы.
Главная задача любой существующей системы стимулирования труда – реализация целей предприятия, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта. Но для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Главный фактор материально-денежного стимулирования – зарплата сотрудника.
Для оценки эффективности существующей системы стимулирования на предприятии необходимо проводить их анализ, который был проведен во второй главе данного дипломного проекта.
Анализ систем оплаты и стимулирования труда на предприятии был проведен на основе данных предприятии ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ».
Неудовлетворенность возможностями профессионального роста, что также отрицательно влияет на мотивацию к высокопроизводительному труду.
В работе выявленные проблемы были учтены при проектировании комплекса мероприятий по разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Разработанная система может быть представлен в виде двух составляющих его субпроектов, в основе каждого из которых лежит самостоятельная совокупность проектных предложений: совершенствование системы оплаты труда и применение новых нематериальных форм труда персонала, таких как проведение обучения персонала.
Первым этапом предложено повысить профессиональный уровень сотрудников управления с помощью созданного центра обучения.
Следующим этапом будет замена действующей системы оплаты труда. Предлагаются новые правила увеличения тарифной части заработной платы в виде системы стимулирующих доплат.
В результате реализации предложенных мероприятий предполагается улучшение социальных показателей, которое проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда.
Список литературы
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009. – 451с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009. – 496с.
4. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2008. - № 11. – С. 3-5.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2009. – 271с.
6. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с.
7. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 12. – С. 6-8.
8. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2008. – № 4. – С. 12-14.
9. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2009. – № 11. – С. 16-17.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 496с.
11. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 17-21.
12. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108.
13. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издательство «Северо-Запад», 2008. - 412с.
14. Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003.- 412с.
15. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2009. – 314с.
16. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2008. – 315с.
17. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378с.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2008. – 412с.
19. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 544с.
20. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2001. – №10. – С. 90
21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114с.
22. Лисовская И.А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2006. — 120с.
23. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008. – 256с.
24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 376с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312с.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новокузнецк: Рассвет, 2009.– 309с.
27. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. – С. 8-12.
28. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426с.
29. Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное пособие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. – 242с.
30. Навашина Т.С., Карпунин В.И., Волнин В.А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. — 255с.
31. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2007. – 398с.
32. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2008. – 687с.
33. Филина Ф.Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». – 08.05.2007 [Электронная версия]
34. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. – 250с.
Приложение 1
Таблица 2.2
Производительность труда ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» (городской филиал)
Показатели
2011г.
2012г.
отклонение
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.
200
200
-
В том числе сотрудников, чел.
160
164
+4
Удельный вес сотрудников в общей численности работников
0,8
0,82
+0,02
Отработано дней одним сотрудником за год
225
235
+10
Отработано часов всеми сотрудниками, ч.
114450
130800
+16350
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
7,8
7,5
-0,3
Объем производства в плановых ценах, тыс. руб.
13213
15575
+2362
Среднегодовая выработка одного сотрудника, тыс.руб.
162
172
+10,0
Выработка рабочего:
 среднегодовая, тыс. руб.
 среднедневная, руб.
367
404,1
+37,1
 среднечасовая, руб.
115,4
119
+3,6
Таблица 2.3
производительность труда коммерческого отдела
Год
Объем оказания услуг, тыс.руб.
Темпы роста, %
Объем реализации продукции,
тыс.руб.
Темпы роста, %
базисные
цепные
базисные
цепные
2010
12800
100
100
11600
100
100
2011
13213
103,2
103,2
12300
106
106
2012
15575
121,7
117,9
12800
110
104
Таблица 2.4
Анализ выполнения плана продаж
Год
План,
тыс.руб.
Факт,
тыс.руб.
Отклонение
+,-
% к плану
2010
12100
11600
-500
95,9
2011
13300
12300
-1000
92,5
2012
16500
12800
-3700
77,6
Приложение 2
Таблица 2.5
Качественный состав персонала коммерческой службы ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» в 2012 году
По возрасту, лет
Численность, чел.
Удельный вес, %
По полу
Численность, чел.
Удельный вес, %
По уровню образования
Численность, чел.
Удельный вес, %
По трудовому стажу, лет
Численность, чел.
Удельный вес, %
До 18
Мужчины
27
72
Незавершенное среднее
До 3
2
5
От 18 до 30
7
18
Среднее
7
18
От 3 до 6
7
18
От 30 до 40
17
46
Женщины
10
28
Среднее специальное
13
36
От 6 до 10
12
33
От 40 до 50
6
16
Выше
17
46
От 10 до 15
8
22
От 50 до 60
4
12
Более 15
8
22
Старше 60
3
8
Всего
37
100
Всего
37
100
Всего
37
100
Всего
37
100

Приложение 3
Таблица 2.6
Анализ динамики фонда оплаты труда персонала коммерческой службы ОАО Банк «ОТКРЫТИЕ» в 2010 – 2012 годах, тыс. руб.
№ п/п
Категория персонала
Значение
Отклонение
Темп роста
2010
2011
2012
2011/2010
2012/2011
2012/2010
2011/2010
2012/2011
2012/2010
1
Руководители
2072,3
2146,1
2255,5
73,8
109,4
183,2
103,6
105,1
108,8
2
Специалисты
4288,4
4749,7
5485,9
461,3
736,2
1197,5
110,8
115,5
127,9
3
Младшие специалисты
2573,1
2849,8
3291,5
276,8
441,7
718,5
110,8
115,5
127,9
4
Всего
8933,8
9745,7
11032,9
811,9
1287,3
2099,1
109,1
113,2
123,5
5
Среднемесячная заработная плата 1 сотрудника, тыс. руб.
29,1
32,9
35,8
3,8
2,9
6,7
113,05

Список литературы

1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2009. – 451с.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2008. – 352с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009. – 496с.
4. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. – 2008. - № 11. – С. 3-5.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ, 2009. – 271с.
6. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2004. — 256с.
7. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2009. – № 12. – С. 6-8.
8. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. – 2008. – № 4. – С. 12-14.
9. Денисов В., Филиппов А. Управлениеперсоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2009. – № 11. – С. 16-17.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. – 496с.
11. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 17-21.
12. Жуков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник по управлению персоналом. 2005. №5. С99-108.
13. Зайцев Г.Г., Крассовский В.П. Управление персоналом. - М.: издатель-ство «Северо-Запад», 2008. - 412с.
14. Заработная плата. 4 перераб. и доп.. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2003.- 412с.
15. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2009. – 314с.
16. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарика, 2008. – 315с.
17. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 378с.
18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления пер-соналом на предприятии. – М.: Дело, 2008. – 412с.
19. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2008. – 544с.
20. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2001. – №10. – С. 90
21. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, пове-дения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114с.
22. Лисовская И.А. Основы финансового менеджмента. М.: Теис, 2006. — 120с.
23. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2008. – 256с.
24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. – 376с.
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. – 312с.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новокузнецк: Рассвет, 2009.– 309с.
27. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 6. – С. 8-12.
28. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 426с.
29. Миляева Л.Н. Оценка конкурентоспособности персонал: Учебное по-собие. – Барнаул: Изд-во АГУ, 2008. – 242с.
30. Навашина Т.С., Карпунин В.И., Волнин В.А. Финансовый менеджмент. М.: МФПА, 2005. — 255с.
31. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: Гардарика, 2007. – 398с.
32. Управление развитием производства в промышленных концернах США / Под ред. Васильевой Ю.П. – М.: Гардарике, 2008. – 687с.
33. Филина Ф.Н. Организация системы обучения персонала / Эксперт журнала «Российский бухгалтер». – 08.05.2007 [Электронная версия]
34. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА, 2004. – 250с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00454
© Рефератбанк, 2002 - 2024