Профессиональное консультирование в организациях

Заключение
Мы рассмотрели особенности психологического профессионального консультирования в организации. Мы рассмотрели основные понятия, основные методы, основные направления профессионального консультирования. Рассмотрели варианты построения карьеры, а также варианты проведения диагностических процедур при приеме на работу, при аттестации, при высвобождении персонала, а также при его ротации.
Профессиональное консультирование является важной частью работы с персоналом. А также важной частью индивидуального консультирования при выборе, перевыборе профессии, а также при планировании и построении успешной карьеры.
Психологическое консультирование – относительно новая область профессиональной деятельности психолога, которая сравнительно недавно в нашей стране выделилась в качестве самостоят ...

Оглавление
Введение 3
Глава 1: Профессиональное консультирование в организации в работах отечественных и зарубежных авторов 6
Профессиональное консультирование общее описание 6
1.1. Развитие психологического профессионального консультирования 6
1.2. Основные направления профессионального консультирования 10
1.3. Типы профессиональной консультации 12
1.4. Профессиональное консультирование как вид профессиональной деятельности 13
1.5. Профессиональное консультирование в организации 15
1.5.1. Методы профессионального консультирования 17
1.5.2. Формирование профессиональной компетенции и последовательное становление конкурентоспособного профессионала. 24
Глава 2: Эмпирическое исследование психологического климата в организации 29
2.1. Методы и методики исследования 29
2.2. Анализ результатов исследования 32
2.3. Коррекционная работа и результаты повторной диагностики 34
Заключение 36
Литература 38
Приложение №1 41
Приложение №2 44

Введение
Современный бизнес, современное производство повышает требования к работникам и запрашивает такие качества работников, их профессионализма и личностных особенностей, которые еще несколько десятилетий назад не были востребованы и даже сознательно ущемлялись, сводились «на нет» специально организованной системой труда. Сегодня все чае и чаще мы можем видеть и слышать такое понятие как профессиональная компетентность и профессиональные компетенции. Под профессиональной компетентностью специалиста подразумевается не только его высокое профессиональное мастерство, но и способность принимать самостоятельные и оперативные решения, умение работать в группе и руководить ею, творческий подход, индивидуальная ответственность за качество своей работы, знание технических, экономических, органи зационных и производственных вопросов и умение ориентироваться в них. Постепенно (иногда не так быстро, как хотелось бы) одним из условий конкурентоспособности, жизнеспособности, развития любой организации становится ее кадровый состав. Кадровая политика определяется в соответствии с логически выстроенной системой взглядов на организацию работы с персоналом, или как сейчас принято называть концепции управления человеческими ресурсами.
Полный перечень функций работы с персоналом охватывает широкий спектр видов деятельности и открыт сегодня для новых форм работы. По данным одного обследования, описанного В.В. Гончаровым , 95% существующих сегодня за рубежом фирм осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90% - прочих видов вознаграждения (таких как премии, оплата страховок, компенсационные выплаты), 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% - социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали бытовую сторону жизни работников. В связи со сложностью и многообразием решаемых задач резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, специалисты по управлению, методисты профессионального обучения, юристы, работающие в сфере трудовых отношений. Из 100 специалистов по работе с кадрами в среднем 12 - специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 – непосредственно по работе с кадрами и 38 ¾ руководители общего профиля по работе с персоналом. В крупных корпорациях 30% специалистов кадровой службы имеют степень магистра и эта доля растет.
Актуальность данной работы состоит в том, что наш профессиональный мир движется в направлении Запада. Внедряются зарубежные технологии управления предприятием, управления персоналом, управления ресурсами. И это все приводит к необходимости более тщательного отбора персонала, более тщательного выбора кандидатов на руководящие позиции, а также более тщательный отбор и подготовка кадрового резерва, грамотного высвобождения персонала при реорганизации предприятия, либо при массовых сокращениях. Для наиболее эффективного решения данных задач, требуется профессиональное консультирование на рабочем месте.
Целью данного исследования является описание особенностей профессионального консультирования в организации.
Задачи исследования:
Дать определение профессиональному консультированию
Дать определение психологического профессионального консультирования как вида профессиональной деятельности
Дать определение методам профессионального консультирования
Дать определение месту и порядку консультирования в организации
Предмет исследования – психологическое профессиональное консультирование в организации, его особенности, методы и формы.
Объект исследования – психологическое консультирование как профессиональный вид деятельности.
Методы исследования – анализ исследований по данной проблематике.

Основными задачами профессиональных консультантов были и остаются в первую очередь: консультирование и диагностика при подборе персонала, и консультирование при увольнении – то есть фактически «смягчение» разговора при увольнении неугодного сотрудника. Однако в современной России в настоящее время идет бурное развитие концепций управления персоналом, в основном базирующиеся на западных исследованиях. Выделяют несколько критериев современных концепций управления человеческих ресурсов:- оценка эффективности – то есть более полное использование потенциала сотрудников, а не сведение к минимуму затрат – что означает использование одного сотрудника на двух и более смежных участках за небольшую, по сравнению с полноценной ставкой, доплату;- вид контроля – внутренний или самоконтроль, а не внешний контроль – то есть наиболее эффективны будут работники с внутренним контролем;- предпочтительная форма организации - органичная гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая – наиболее жизнеспособна и конкурентоспособна организация с умеренно-бюрократической системой бизнес-процессов;- изменение функций - возрастание аналитических, интегрирующих и организационных функций по сравнению с прежними учетными;- степень обеспечения всех сторон жизни организации - сопровождение всех стадий жизненного цикла вместо устаревших фрагментарных форм работы с персоналом – то есть работники кадровой службы сопровождают все процессы, все направления деятельности организации, а не только участвуют в процессе подбора и документооборота.Для решения задачи по обеспечению сопровождения всех сторон жизни организации, необходимо использовать специальные методы профессионального консультирования. Методы профессионального консультированияСреди наиболее распространенных средств и методов профессионального консультирования, как в структуре организации, так и до момента выбора человеком своей будущей сферы профессиональной деятельности, исследователи выделяют три группы. Это предварительная психологическая диагностика, обучение, проведение групповой работы, психологического ассесмент-центра, психологическое проектирование и проведение специальных организационно-управленческих игр.Психологическая диагностика помимо тестирования и анкетирования, включает в себя осваивающее и развивающее интервью, экспертное оценивание, анализ документов, исследование деятельности на рабочем месте, наблюдение.Как отдельный метод консультирования можно рассматривать обучение в процессе консультирования. Данный метод направлен на выработку наиболее эффективных для клиента механизмов и способов освоения профессии. Вместе с тем, обучение как расширение арсенала коммуникативных, поведенческих и адаптивных стратегий личности является неотъемлемой частью любого вида психологической помощи. При консультировании и обучении роль психолога смешивается с ролью учителя, наставника или преподавателя, это может стать причиной внутреннего конфликта у психолога, т.к. с одной стороны психологическое консультирование требует безоценочного подхода к клиенту, с другой – обучение требует четких оценок освоенных знаний, умений и навыков и корректировки. Но совмещение ролей психолога и преподавателя может вызывать дискомфорт и у клиента, поэтому психологу необходимо давать оценку максимально корректно, твердо, но бережно, чтобы не вызвать обратной нежелательной реакции со стороны клиента и не потерять доверительные отношения с ним.Групповая работа нередко является одним из наиболее распространенных и эффективных методов работы психолога с персоналом организации. Как правило, групповая работа в основном сводится к тренингам, деловым играм или проведению ассесмент-центров. Данные методы профессионального консультирования позволяют: отследить и скорректировать различные формы организационного взаимодействия как «по вертикали» - то есть взаимодействие между работниками разного уровня от рабочего до руководителя организации, так и «по горизонтали» - то есть отношения между сотрудниками одного отдела, смежных равнозначных отделов; ускорить процессы адаптации новых работников, то есть максимально мягко и комфортно ввести в должность нового сотрудника; снизить показатели текучести кадров.Проведение психологического ассесмент-центра – это новая форма работы с управленческими кадрами, либо с претендентами на позицию в работе с клиентами, например, менеджеров по продажам или продавцов-консультантов. Отличительной особенностью данного метода является то, что его применение позволяет решить такие задачи, как выявление оптимальных кандидатур на руководящие должности, разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства, снижение риска потери ценных работников. Главная идея метода ассесмент-центра заключается в организации «пробы» деятельности для претендентов на нее, то есть в «режиме реального времени» претенденты на должность показывают то, как они будут справляться с этими обязанностями в повседневной профессиональной деятельности. Создаются имитационные ситуации, кейсовые задания или упражнения, в процессе которых выявляются необходимые для данной должности когнитивные, личностные особенности и уровень профессиональной компетентности. В ситуации ассесмент-центра задаются жесткие и точные параметры и критерии наблюдения. Оценка проводится коллегиально психологом-профконсультантом и группой экспертов, в которую могут входить привлеченные эксперты и квалифицированные работники данной организации.Есть похожий на психологический ассесмент-центр метод, который называется организационно-управленческая игра, или деловая игра. Это также эффективный способ оценки и реализации личностного и профессионального потенциала работников. Игра позволяет смоделировать конкретные и специфичные для данной организации управленческие ситуации. Целью игры будет являться выработка решений по стратегии и тактике развития организации в целом и ее отдельных подсистем. Участники игры оперируют реальными правовыми, социально-психологическими, экономическими фактами и закономерностями. Каждое решение задачи будет отражать индивидуальный стиль деятельности каждого из участников, что даст возможность психологу-консультанту смоделировать и спрогнозировать с высокой степенью вероятности проявления участников в других рабочих ситуациях.Еще одним весьма распространенным методом консультационной работы с персоналом является проектирование. Данный метод проектирования относится как к своей карьере, либо построению карьеры другого человека. Выше перечисленные методы, включая проектирование, применяются как отдельно друг от друга, так и в планированной поэтапной работе с персоналом. Так поэтапно строится программа для развития персонала, адаптации нового сотрудника, программы ротации кадров, при проведении аттестации персонала. Например, при построении системы адаптации в организации, необходимо учитывать результаты проведенной диагностики, наличие профессиональных навыков, миссию компании, её цели и задачи, а также цели и задачи должности, принятые нормы и правила поведения в организации, культура общения, традиции и пр. Далее хотелось бы остановиться ещё на одном методе – обратной связи. Данный метод является обязательной составной частью практически любого вида психологической помощи, так как крайне необходимо иметь понимание того, что чувствую, о чем думают участники консультирования в его процессе. Цель данного метода – информирование клиента о позитивных и требующих коррекции особенностях его личности и деятельности, существенно влияющих на эффективность профессиональной деятельности и адаптации. С другой стороны и от клиента психолог-консультант получает обратную связь. Так взаимодействие становится наиболее эффективным и корректным.Мы рассмотрели наиболее общие организационные формы и методы работы психолога в организации при подборе и адаптации персонала, а также при его ротации.Рассмотрим такую область деятельности психолога по профессиональному консультированию в организации как проведение внутриорганизационного обучения.Здесь психолог-консультант работает в качестве организационного консультанта, то есть диагностирует не конкретного работника, а организацию в целом. Проводится диагностика проблем, существующих на предприятии; проблем, которые есть у работников и которые влекут за собой снижение эффективности предприятия. Затем психолог-консультант предлагает варианты решения, критериев, по которым можно будет определить эффективность решения данных проблем.Внутриорганизационное обучение заключается в развитии компетенций конкретного специалиста, работающего в организации, выполняющего профессиональные функции в условиях данной организации, и под цели и задачи данной конкретной организации. Следовательно, программа строится для развития компетенций каждого специалиста, которые будут отражать достижение целей и решать задачи, поставленные организацией перед специалистом. Работа должна быть комплексной, должна отражать миссию компании, её цели развития, её ценности и нормы, помимо развития основных профессиональных компетенций.Перед каждым человеком, после выбора профессии, получения основ профессионального образования, встает вопрос построения пути развития карьеры внутри организации. Человеку необходимо, завершая определенный этап своей жизни, определить траекторию своего развития внутри организации по вертикали и горизонтали. Причем ответственность за этот выбор ложится на самого работника. Вопрос планирования карьеры возникает относительно специалистов разного возраста и профессионального уровня. Важно установить соответствие потребностей организации в специалисте и потенциальные и актуальные возможности человека удовлетворить эти потребности. Это достаточно сложный, длительный, весьма подвижный, многоплановый, неоднозначный процесс развития личности молодого специалиста, а также взрослого, зрелого человека, выстраивающего свое профессиональное место в организации.Траекторию карьерного развития специалиста в организации возможно осуществить через процедуры карьерного консультирования, осуществляемого психологом-консультантом или менеджером по персоналу. Карьерное консультирование строится на основании процессов, встроенных в адаптацию человека к конкретному рабочему месту, включает несколько этапов, в основании которых также адаптация к профессиональной деятельности в условиях конкретной организации. Карьерное консультирование позволяет клиенту оценить свои возможности, зоны ближайшего роста и развития, а также сильные и слабые стороны, которые можно развивать и корректировать. Карьерное консультирование содержательно строится на основе вопросов, касающихся знаний, навыков, связанных с данной профессией и должностью, а также способов их развития. Кроме того, важной темой консультации, а в дальнейшем элементом программы становится анализ мотивационных предпочтений, соотнесения мотивов, связанных с выполнением профессиональных обязанностей. Раздел «социальные контакты», способы построения отношений внутри профессионального сообщества, коллег и с руководством связан не только с развитием коммуникационных навыков, а также и с возможностью реального продвижения по служебной лестнице внутри организации, планированием карьеры на основе соотнесения потребностей организации и специалиста в реализации статусных позиций.Первым этапом построения карьеры внутри организации является поиск места в ней с точки зрения приложения себя как специалиста, профессионала, способного выполнять профессиональные функции и с позиции личности, выстраивающей отношения в организации. Процесс профессионального самоопределения в условиях организации состоит из нескольких этапов.Во-первых, должен присутствовать познавательный интерес к выполнению трудовой деятельности, первоначальная ориентировка в различных ее сферах. Готовность выполнять работу с заданным содержанием.Во-вторых, должна быть четко сформированная потребность выполнять работу по профессии; рефлексивная деятельность, работа по самопознанию, направленная на осознание своего психологического портрета. Понимание возможности реализации себя как профессионала в данной организации. Выработка ценностных ориентаций, анализ собственных интересов, а затем и профессиональных предпочтений, самооценка основных способностей, формирование образа Я и понимание личностных качеств, которые помогут в овладении или реализации профессиональных навыков, формирование профессиональных намерений в условиях конкретной организации.В-третьих, должна быть сама профессиональная деятельность как освоение специфики профессионального поведения в условиях организации. Обучение на рабочем месте, развитие профессионализма, накопление багажа необходимых знаний, общение в своем профессиональном кругу. Определение желаемой сферы деятельности, специализации, направления, в котором хотелось бы работать, развиваться и строить профессиональную карьеру.В-четвертых, необходимо провести «пробы», испытание себя, «примерка» себя в профессиональной деятельности в организации и «примерка» организации по отношению к себе. Получение первичного практического опыта в организации и, как следствие, более ясное понимание особенностей, сложностей профессиональной деятельности.При планомерном и осознанном построении и прохождении данных этапов, можно с уверенностью сказать, что карьерный рост будет дольно успешен, но возможно, не так быстр как хотелось бы. Вопрос об уровне притязаний кандидата и его планов на развитие так же являются темами профессионального консультирования.Еще один важный и довольно популярный метод профессионального консультирования – это коучинг. Коучинг – это метод консультирования, в том числе и профессионального консультирования, отличается от тренинга тем, что тренер (в данном случае он будет называться коуч) не дает жестких оценок, жестких советов, а ищет решение совместно с клиентом. Но и от психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации, так как работа с коучем предполагает достижение определённой цели, новых, позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.Коучинг — новое направление психологического консультирования, использующее современные психотехнологии, ориентированные на эффективное достижение намеченных целей, принято считать, что коучинг нечно большее, чем просто психологическое консультирование. В отличие от психолога, коуч не показывает своему клиенту, варианты решения его проблемы, не рассказывает о возможных путях развития ситуации, но создает условия для того, чтобы клиент сам понял, те варианты действий, те способы, которые помогут ему достичь цели. Необходимо, чтобы клиент сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения цели.В коучинге идет обучение клиента достижению целей оптимальными путями в кратчайшие сроки. Коучи способствуют тому, чтобы их клиенты научились минимальными усилиями добиваться лучших результатов. В основе коучинга лежит использование психологии оптимизма и успеха. Именно поэтому этот вид консультирования давно и активно развивается за рубежом и начал развиваться в нашей стране.В основе коучинга лежит идея о том, что человек является не пустым сосудом, который надо наполнить, а он более похож на жёлудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти уже заложена в нас.В коучинге создается живая атмосфера сотворчества: со стороны коуча это в первую очередь следование интересам клиента и направляющие «волшебные вопросы», со стороны клиента — это смелость исследования своих выборов, творческий поиск и принятие решений, направленных на достижение желаемого, обретение радости от успехов и достижений, включение внутреннего «драйва».В настоящее время коучинг — одно из самых популярных и востребованных направлений психологической помощи, а потому и достаточно дорогой вид помощи. Коучинг – это индивидуальная работа коуча с клиентом. Оно улучшает жизнь клиентам, а также приносит ощутимый финансовый доход коучам. Одна из привлекательных сторон работы коуча в том, что зарплата эффективного коуча обычно в несколько раз, а то и на порядок выше, чем у практических психологов и психотерапевтов.Формирование профессиональной компетенции и последовательное становление конкурентоспособного профессионала.Формирование конкурентоспособной организации невозможно без конкурентоспособного персонала. И то, и другое это процесс, который может занимать не один месяц, и даже год. И тот, и другой процесс строится поэтапно. Мы рассматриваем становление конкурентоспособного специалиста в нашей работе. Для решения этой задачи каждый отдельный этап профессионального самоопределения личности в организации и формирования личности конкурентоспособного профессионала, как правило, не существуют изолированно.Карьера может строиться как внутри организации, так и при переходах из организации в организацию. В настоящее время построение карьеры при планомерных переходах наиболее быстрый и простой путь развития карьеры. Однако, он требует хороших презентационных навыков, навыков планирования и развитых навыков самоменеджмента.Выстраивать карьеру внутри организации довольно сложно и связано это с тем, что в стабильной компании ротация персонала, как правило, происходит редко и в экстремальных ситуациях. Также это может быть связано с тем, что сложности построения карьеры в организации, основанные на особенностях личности и организации. Во-первых, работник обычно недостаточно осознает свои особенности (устойчивые интересы, способности, сильные и слабые стороны личности), т.е. сложно найти ответ на вопрос: «Какой Я?». Во-вторых, работник плохо ориентируется в специфике профессиональной деятельности на предприятии, не знает кадровой ситуации на рынке труда. В-третьих, существует нечеткое представление об условиях и возможностях профессионального образования, путях повышения квалификации в условиях активной профессиональной деятельности. В-четвертых, пока немногочислен опыт руководителей по построению и планированию развития персонала в организации.Профессиональное самоопределение как этап построения карьеры в организации влияет не только на профессиональную составляющую личности человека, но и на его внутреннюю гармонию. Оно может существенно влиять на психологическую устойчивость и сбалансированность во взаимоотношениях с самим с собой, и на удовлетворение личностных потребностей (таких как потребность в лидерстве, в общении, в творческой деятельности, в аналитической деятельности и т.д.), на физическое состояние и самочувствие человека, на материальное благополучие, а также может вызывать формирование и развитие внутренних конфликтов. Таким образом, «проблема самоопределения есть, прежде всего, проблема определения своего образа жизни» (С. Л. Рубинштейн).В течение жизни человек совершает множество выборов. А «карьера – это система чередующихся выборов» (Дж. Сьюпер). При этом правильный выбор на этапах планирования профессиональной деятельности в организации является начальной отправной точкой при конструировании карьеры, условием успешной карьеры. Человек, адаптируясь к условиям выполнения профессиональной деятельности на конкретном предприятии, проходя обучение на рабочем месте, общается в своем профессиональном кругу, усваивает ценности избранной профессии, развивается как профессионал, последовательно строит свою карьеру.Психолог по профессиональному консультированию, который использует акмеологический подход к развитию человека как профессионала, проводя карьерное консультирование, создает условия для профессионально-личностного развития работника. Построение программы развития специалиста помогает реализации намерений человека достичь максимальных высот в своей карьере, добиться большего в жизни, это требует от человека полной отдачи делу, отказа от чего- либо привычного, напряжения всех духовных и физических сил. Такое возможно только при устойчивом интересе, высокой мотивации к той сфере деятельности, в рамках которой конструируется карьера.