Анализ проблем кадровой политики организации и их влияние на организационное поведение

Существо конфликта можно определить, как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (конкретные лица или группы). Основной причиной конфликта является разница в интересах и целях. Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:
 разработку мер предупреждения конфликта;
 диагностику реального конфликта;
 принятие мер к урегулированию конфликта;
 непосредственное разрешение конфликта.
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Имеетс ...

Введение 3
1. Теоретико-методологические основы управления конфликтами в корпорации 6
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления кадрами организации 6
1.2 Организация процесса управления персоналом 7
2. Анализ проблем кадровой политики и их влияния на организационное поведение на ОАО «Останкинский молочный комбинат» 11
2.1 Анализ проблем кадровой политики в организации 11
2.2 Мероприятия по совершенствованию организационного поведения в организации 13
Заключение 17
Список используемой литературы 19

Важнейшей подсистемой любого функционирующего предприятия является персонал. От того, насколько продуктивно взаимодействуют между собой сотрудники, насколько их потенциал направлен на обеспечение решения текущих задач предприятия и достижение его стратегических целей, зависит выполнение поставленных перед предприятием производственных и сбытовых планов, экономическая эффективность предприятия. С другой стороны, вступающие во взаимодействие в процессе и по поводу осуществления производственной, сбытовой, административной деятельности предприятия сотрудники неизбежно ведут диалог с позиций своего собственного опыта, убеждений, мнений, морально-нравственных и иных установок и ценностных ориентиров. Среди ситуаций, складывающихся в коллективе современных компаний, в связи со все возрастающей с трессогенностью окружающей обстановки и возрастающим напряжением и темпом повседневной жизни, все большее значение приобретает проблема внутренней атмосферы коллектива и организационного поведения в трудовом коллективе.
Возникающие в коллективах конфликты по совершенно различным причинам и характеризующиеся разной продолжительность, интенсивность, составом участников, способны существенно сказаться на работе предприятия, его показателях, на достижении им стратегических целей развития. В связи с вышесказанным все большее внимание в управлении персоналом уделяется проблеме эффективного управления организационным поведением в компаниях различного масштаба и уровня. Особое значение данная проблема приобретает в крупных организациях, в корпорациях, где существенно возрастает уровень ответственности за принимаемые решения и интенсивность взаимодействия сотрудников в коллективе.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что проблем управления персоналом и его организационным поведениям в организациях определяется той ролью, которую выполняют отдельные люди в социальной динамике всего трудового коллектива, их возможными негативными действиями и возможными рисками в связи с этим как для предприятия в целом, так и для отдельного сотрудника, для его психического здоровья, морального и психологического комфорта на рабочем месте, а также значением эффективного управления конфликтными ситуациями в коллективе для достижения стратегических целей предприятия. Но чтобы управление персоналом было действительно эффективным, необходимо разработать и реализовать целостную программу этого управления.
Программа управления персоналом на предприятии должна, прежде всего, опираться на показатели социальной динамики в коллективе предприятия, на установившийся в коллективе климат; необходимо выделить основные факторы влияющие на организационное поведение конкретно в данном коллективе. Сообразно указанным фактором необходимо разрабатывать мероприятия по управлению персоналом в коллективе конкретного предприятия. Таким образом, залогом эффективного и рационального управления кадрами в компании является разработка программы управления персоналом.
Целью данного курсового проекта является исследование политики управления кадрами и организационным поведением на примере организации ОАО «Останкинский молочный комбинат».
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
1. Исследование теоретических основ управления персоналом;
2 Изучение имеющихся методических подходов к решению проблемы управления организационным поведением в организации;
3. Обзор основных известных способов и технологий управления организационным поведением в коллективе, их эффективности и применимости;
4. Анализ организационного поведения и реализуемых методов управления им на исследуемом предприятии;
5. Разработка проекта программы управления персоналом в исследуемой компании.
Объект исследования – Открытое акционерное общество «Останкинский молочный комбинат».
Предмет исследования – практика управления персоналом.
При выполнении курсового проекта были применены следующие методы и модели исследования: общенаучные методы анализа и синтеза, системного и структурного анализа, метод сравнительного анализа. Методологической базой исследования стал модернизационный подход, что связано с изменением организационного поведения на предприятии.

изучать и анализировать невербальное поведение работников;
направлять усилия работников на решение их проблем и завоевывать их доверие;
обсуждать деликатные вопросы с вниманием и поддержкой;
доходчиво и грамотно говорить и писать;
применять знания социальной психологии на практике.
Особое место в работе социального менеджера занимает его коммуникабельность, с помощью которой он должен уметь:
создавать и поддерживать рабочую обстановку в коллективе;
выявлять и преодолевать негативные чувства, которые влияют на него и людей;
распознавать и своевременно преодолевать в отношениях с людьми агрессию и враждебность;
наблюдать и понимать взаимоотношения между людьми;
общаться вербально, невербально и письменно;
брать интервью в различных условиях;
вести переговоры, выступать перед аудиториями.
Повседневная деятельность менеджера сводится к выработке и принятию далеко не очевидных, а порой и очень трудных решений в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. А это требует огромного напряжения душевных и физических сил, знаний и умения [16].
Знания и умения в сочетании с соответствующими личностными качествами и склонностью к творчеству и формируют профессионализм кадрового менеджера.
Процесс кадрового менеджмента начинается с определения потребности фирмы в работниках в соответствии с выбранными целями. На основе этого осуществляется планирование потребностей в трудовых ресурсах, найм, профотбор и адаптация работников. Создается резерв потенциальных кандидатов на ключевые должности, из которого отбираются лучшие. Определяются должностные оклады и льготы, составляется штатное расписание. Одновременно на фирме проводятся мероприятия по обучению, повышении квалификации персонала. Поскольку в менеджменте одной из важных функций является контроль, то в кадровом менеджменте осуществляется и оценка трудовой деятельности работников. Кроме этого, кадровая служба занимается переводом сотрудников из одних подразделений в другие и оформляет увольнение по истечении срока найма.
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы обеспечить предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями людей и требованиями производства.
Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.
Кадровое планирование решает следующие задачи:
1. Определение необходимого фирме количества работников в сложившихся условиях и на перспективу.
2. Использование известных и разработка новых способов привлечения на фирму необходимых работников.
3. Развитие персонала фирмы.
4. Оценка деятельности исполнителей и руководителей фирмы.
Эти задачи реализуются посредством осуществления оперативного плана работы с персоналом, для составления которого используются данные о составе постоянных работников, текучести кадров, потеря рабочего времени из-за болезней и простоев, продолжительности рабочего дня, доходах рабочих и служащих.
Рисунок 1- Структура кадрового планирования
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей [7].
2. Анализ проблем кадровой политики и их влияния на организационное поведение на ОАО «Останкинский молочный комбинат»
2.1 Анализ проблем кадровой политики в организации
Для анализа проблем кадровой политики в компании, а также для оценки психологического климата в коллективе были проведены опросы и анкетирования, в которых принимал участие трудовой коллектив компании – 45 рабочих.
Полученные данные опросов свидетельствуют о том, что в коллективе предприятия имеют место конфликтные ситуации. Конфликты возникают в процессе производства по причине невыполнения частью сотрудников свих обязанностей и безалаберном отношении к работе. В результате этого часть работы переносится на других работников.
Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что 45% конфликтных ситуаций в компании ОАО «Останкинский молочный комбинат» происходят между коллегами по работе, 40% конфликтов в организации провоцируются общением с руководителями, и, соответственно, 15% конфликтов происходят при общении с партнерами.
Для анализа конфликтов на предприятии, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено анкетирование персонала.
Подавляющее большинство ответило, что довольно своей работой, это доказывает и низкий уровень текучести на предприятии. С другой стороны полная удовлетворенность может говорить о низком стремлении к саморазвитию. Большинство опрошенных относит себя к неконфликтным людям.
На вопрос: Легко ли Вы находите общий язык с коллегами? Ответы следующие: не могу найти общий язык, всегда нахожу, чаще нет, чаще да. Большинство респондентов ответили «Всегда».
На вопрос: Часто ли Вы становитесь участником конфликтных ситуаций. Ответы следующие: не люблю участвовать, всегда вмешиваюсь, редко, часто. Таким образом, рабочие предпочитают придерживаться нейтралитета, что объяснимо - они самый молодой контингент в компании.
На вопрос: Как часто происходят конфликты? Ответы следующие: каждый день, раз в неделю, два раза в неделю, реже. В большинстве случаев конфликты случаются раз-два в неделю.
Таким образом, почти 90% работников уверены, что кто-то или не исполняет свои обязанности, или выполняет чужие. Такая ситуация может быть при недостаточном знании сотрудниками своих должностных обязанностей. Однако 70% сотрудников заявляли, что довольны своей работой (рисунок 2.2), они знают, что следует делать им и их коллегам. Следовательно, обязанности они знают, однако эти обязанности не согласованы между собой. Уровень согласованности при исполнении обязанностей зависит от руководителя, от качества руководства группой.
Работники осознают необходимость изменения, в первую очередь, системы распределения полномочий и ответственности. Итак, большинство работников считают, что конфликты не способствуют решению проблем компании.
По итогам анкетирования можно сделать вывод, что причинами конфликтов между рабочими являются следующие:
-Недостаточно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности;
-Пересечение ответственности;
-Нет понимания необходимости конструктивного взаимодействия.
Это вследствие того, что на предприятии до настоящего времени нет четко проработанных и обязательных для исполнения матриц ответственности и структуры взаимодействия. В результате неслаженная работа проявляется в неэффективной работе, вызывая тем самым ухудшение психологического климата, что косвенно влияет на темп роста производительности труда.
Как правило на предприятии возникают межличностные конфликты. Например руководитель – подчиненный. Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчинёнными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством добиваться компромисса.
Среди наиболее распространённых факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчинённым, можно выделить следующие:
взаимная неприязнь сторон;
нарушение единства общественных и личных интересов;
игнорирование норм законодательства;
несоблюдение моральных принципов;
игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.
Также распространены конфликты персонал – работник. Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.
Таким образом, для изменения сложившейся ситуации необходимо предпринять меры организационного характера.
2.2 Мероприятия по совершенствованию организационного поведения в организации
Текучесть кадров на предприятии невысокая, основная проблема в том, что сотрудники негативно оценивают уровень конфликтности и это отражается на темпе роста производительности труда.
В целях совершенствования психологической культуры сотрудников применительно к исследуемой организации ОАО «Останкинский молочный комбинат», есть необходимость в принятии на работу двух психологов, должностная инструкция приведена в Приложении 3.
Необходимость найма специалистов психологов объясняется следующими факторами:
- психолог может своевременно предотвратить развитие и возникновение конфликта;
- психолог будет проводить мониторинг удовлетворенности персонала, что поможет в принятии мер по росту удовлетворенности;
- сотрудники смогут вовремя обратиться за помощью;
- будут выявляться конфликтные личности и проводиться корректирующая работа;
- психолог будет содействовать подбору неконфликтных сотрудников;
- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.
Как показали исследования, коллектив рабочих нельзя назвать сплоченным, конфликтная обстановка, взаимное недоверие не способствуют сплочению коллектива.
Рекомендации по оптимизации управленческого стиля:
1.провести тестирование сотрудников с целью выявления мотивационной направленности и компетенций;
2.организовать тренинг по командообразованию;
3.освоить управленческие инструменты: целеполагание, тайм-менеджмент, делегирование полномочий;
4.освоить алгоритм и методы принятия управленческих решений.
Перечисленные инструменты помогут эффективно распределять задачи в организации, добиваться поставленных целей с учетом выявленных мотивов деятельности и компетенций сотрудников.
Гибко применяемые варианты стиля позволяют наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия.
Разрешением конфликта называется процесс, который заключается в изменении происходящего (путем сокращения недостатков или изменения причинных связей), изменения требований участников конфликта (через компромисс, обсуждение условий, убеждение или просто манипуляции) или того, и другого, так, что устанавливаются условия, субъективно приемлемые для каждой из сторон и, следовательно, это может привести к согласию. Действительное разрешение конфликта значительно отличается от улаживания или урегулирования конфликта. Последние два не удовлетворяют всех основных потребностей и интересов конфликтующих сторон, в то время как разрешение конфликта достигает этой цели. Разрешение конфликта может быть достигнуто самими сторонами, или, что более вероятно, через разного рода посредничество третьих сторон с использованием механизмов разрешения конфликтов. Эффективные посреднические усилия имеют определенные характеристики:
1. Для достижения успеха посредник (третья сторона) должен быть равно удален от обеих сторон, участвующих в конфликте. Равная зависимость, или независимость, от конфликтующих сторон является важным условием, которое они должны принять.
2. Для достижения успеха посредник должен обладать полномочиями ставить условия, ресурсами (материальными или нематериальными), которые могут быть использованы против сторон, если они не будут следовать условиям соглашений.
3. Для достижения успеха договаривающиеся стороны, с которыми имеет дело посредник, должны быть четко определены.