Вход

Удовлетворенность персонала как фактор удовлетворенности клиентов.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 287493
Дата создания 04 октября 2014
Страниц 28
Покупка готовых работ временно недоступна.
1 250руб.

Описание

Заключение
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.
Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производстве ...

Содержание

Оглавление
Введение 3
Глава1.Показатели удовлетворенности персонала 5
1.1.Факторы удовлетворенности персонала 5
1.2.Соотношение внутренний клиент – внешний клиент 7
1.3. Двухфакторная теория удовлетворенности трудом Ф.Герцберга 9
Глава 2. Аналитическое исследование организации поведения на примере ООО «Охта-М» 13
2.1.Описание деятельности компании 13
2.2.Организационная структура компании и методы управления персоналом 13
2.3. Исследование удовлетворенностью трудом в компании 17
2.4. Разработка системы повышения лояльности клиента по средствам улучшения лояльности персонала 21
Заключение 26
Список использованной литературы 28

Введение

Введение
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.
Актуальность. Чтобы быть успешной, компания должна постоянно повышать свои производственные результаты. В этом случае владельцы с большей вероятностью будут инвестировать в человеческие ресурсы компании, например организуя обучение, предоставляя оборудование и создавая условия для того, чтобы сделать работу продуктивнее и приятнее. Это ведет к более высокой удовлетворенности работников и как следствие — к улучшению качества продуктов и обслуживания, что, в свою очередь, может повысить степень удовлетворенности клиентов и их лояльность. В результате могут улучшиться экономические показатели к омпании. Таким образом, эти факторы связаны в бесконечной цепи, которая укрепляет сама себя.
Компаниям становится все труднее и труднее отличаться от своих конкурентов по качеству продукта, и поэтому для создания конкурентного преимущества все более важным становится сосредоточение на обслуживании клиентов. Уровень обслуживания, особенно предоставляемого лично клиентам, зависит от лояльности работников, и это качество работников превращается во все более важный фактор цепочки «работник—клиент—прибыль».
Многие компании используют некоторые формы оценки удовлетворенности и лояльности клиентов, но большинство считают, что трудно выявить связи между параметрами, характеризующими сотрудников, параметрами, характеризующими клиентов, и экономическими результатами. Основная причина трудностей — ненадежность традиционного способа измерения удовлетворенности клиента и критерия лояльности, а также отсутствие явных количественных связей с желаемыми экономическими результатами.
Цель и задачи курсовой работы. Основная цель работы сводится к тому, чтобы исследовать персонал в ООО «Охта-М», изучить систему управления персоналом на данном предприятии.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
1. Изучить факторы удовлетворенности персонала
2. Соотнести понятия внутренний клиент – внешний клиент
3. Описать деятельность компании
4. Описать организационную структуру компании и методы управления персоналом
5. Исследовать удовлетовренность трудом в компании
6. Разработать бальную систему мотивации персонала
7. Разработать предложения по совершенстовванию системы стимулирования труда персонала
Предложить рекомендации по совершенствованию существующей системы.
Объектом исследования является персонал салона красоты.
Предметом исследования является трудовые отношения и поведение людей в ООО «Охта-М».
Структура работы обусловлены целью и задачами исследования. Проект состоит из 2-х глав; введения; заключения; 33 источников литературы)

Фрагмент работы для ознакомления


Список литературы

Список использованной литературы

1. Аронова С.А. К понятию качество рабочей силы (http://lib.sessia.net/7/213/1/)
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000.
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2007. - №1.
4. Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. – 2006. - №3.
5. Балашов Ю.К., Коваль А. Г. Методика построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. – 2002. - №7.
6. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2007. - №1.
7. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2002. - №7.
8. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) // Проблемы теории и практики управления – 2005.- № 2.
9. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс – 2006.- № 3.
10. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 1997.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007.
12. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы и теории и практики управления. – 2005. - №2.
13. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2005.
14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002. – С.15-19
15. Козычева Н. Б., Козычев Б. С. Проблема и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. - №2.
16. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом-М.: изд. ТЕНО, 2001г.
17. Линчевский Э.Э. Мотивация и ее роль в быту и на работе: Уч.пособие/ Серия «Библиотека практической психологии». – СПб.: ООО «Любавич», 2000.
18. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
19. Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: «Амалфея», 2003.
20. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. – 2003. - №9.
21. Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организации). Мн.: «НИИ труда». 2003.
22. Саитова Р.З. Проблемы регулирования мотивации молодых специалистов к труду на селе Автореф. канд. дис. Уфа, 2006.
23. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. Сотрудники как фактор успеха предприятия. Учебное пособие. - Мн.: «БГЭУ», 2001.
24. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебник для вузов. – М.: Инфра-М, 2001.
25. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Юнити, 2000.
26. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов /Под ред. проф. Н.И. Шагаловой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
27. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 1996.
28. Хлюнева М. В., Звезденков А.А., Верхоглазенко А.А. Пирамида Маслоу плюс или когда сомнительное стало бесспорным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - №5.
29. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/
30. Цветаев В. Ориентиры трудовой мотивации в современной России // Персонал-микс. – 2005. - №3.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 2000.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022