Гражданско-правовой договор и трудовой договор. Сравнительный анализ

Отграничить трудовые договоры от гражданско-правовых достаточно сложно в связи с наличием схожих характеристик. К тому же явные различия между данными договорами прослеживаются только при значительном анализе трудового и гражданского законодательства. Хотелось бы отметить, что судебная практика по данному вопросу является довольно широкой, что позволяет детализировать понятия некоторых правовых категорий, которые указаны в трудовом законодательстве. Для точности и определенности в решении данных споров необходимо на законодательном уровне закрепить термин «трудовая функция», который будет детализирован с учетом судебной практики. Такая мера будет способствовать уменьшению числа случаев, когда работодатель злоупотребляет своим положением и заключает с работником гражданско-правовые договоры ...

Введение 3
Глава 1. Историко-теоретические основы трудового договора 6
1.1. История появления трудового договора 6
1.2. Гражданско-правовые черты трудового договора 13
Глава 2. Особенности трудового договора 17
2.1. Общая характеристика трудового договора и гражданско-правовых договоров 17
2.2. Особенности прав и обязанностей сторон по трудовому договору и гражданско-правовому договору 29
2.3. Особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора и гражданско-правового договора 39
Заключение 53
Список использованной литературы 55

Экономическая нестабильность нашего времени ставит перед руководителями как больших, так и малых коммерческих компаний все более сложные комплексные задачи, важнейшей из которых является задача по снижению расходов предприятия.
В этих целях достаточно часто организации предпочитают строить свои отношения с сотрудниками не на трудовой, а на гражданско-правовой основе.
Казалось бы, налицо прямая выгода - отпадает необходимость принимать работника в штат, оплачивать больничный и отпуск, отчислять ЕСН с его заработной платы, поскольку в соответствии с положениями п.3 ст. 238 НК РФ предусмотрено, что в налоговую базу по ЕСН в части сумм, подлежащих уплате в ФСС РФ, не включаются вознаграждения, выплачиваемые по гражданско-правовым договорам.
Выбор в пользу гражданско-правовых отношений осложня ется весьма серьезными рисками, важнейший из которых состоит в ответственности, которая ожидает предприятие в том случае, если налоговому органу или трудовой инспекции в судебном порядке удастся переквалифицировать гражданско-правовые договоры в трудовые (право налоговых органов на юридическую переквалификацию договора вытекает из пп. 3 п.2 ст.45 НК РФ). Для этого в суде будут рассматриваться правовая сущность договора и соответствие его буквальных положений фактическим правоотношениям, которые он регулировал. Положениями ст.431 ГК РФ установлено, что в случае неясности и возникновения спора условия договора должны быть сопоставлены между собой и со смыслом договора в целом, а действительная воля сторон должна быть выяснена и подтверждена.
Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно и для работника, так как это имеет весомое практическое значение. Когда гражданин заключает трудовой договор, он, соответственно, подпадает под действие трудового законодательства. В соответствии с нормами и стандартами трудового законодательства ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии.
Заключение гражданско-правового договора не влечет предоставления никаких социальных гарантий физическому лицу. Стоит подчеркнуть, что в связи с этим и с необходимостью защитить работников ТК РФ предусмотрел в ст.11, что, если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства.
Таким образом, проблема разграничения гражданско-правовых договоров и трудовых договоров имеет практическое значение как для работодателя, так и для работника.
Цель работы заключается в сравнительном анализе трудового договора с гражданско-правовым договором, выявлении черт гражданско-правового договора у трудового договора.
Для достижения цели необходимо решить несколько задач:
1. Дать краткую историческую характеристику развития трудового договора.
2. Охарактеризовать гражданско-правовые черты трудового договора.
3. Провести сравнительный анализ понятия и содержания трудового договора и гражданско-правового договора.
При написании работы были проанализированы положения Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса, некоторых федеральных законов; учебная и научная литература, а также материалы судебной практики.
Структура работы полностью соответствует цели и задачам работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);
6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
8) условие об обязательном социальном страховании работника;
9) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положения работника. Так, Верховный Суд РФ в указал, что трудовое законодательство прямо предусматривает возможность установления в договоре условия о выплате выходного пособия в повышенном размере28.
В гражданско-правовых договорах существенные условия уже отличны от условий трудового договора. Так, например, для договора бытового подряда должны быть согласованы следующие условия: предмет, цена и порядок оплаты работы и срок выполнения работ. Стороны также могут оговорить в договоре те условия, которые они считают важными, существенными.
Таким образом, трудовой договор содержит в качестве обязательных условий наиболее благоприятный перечень условий для работника, позволяющий наибольшим образом защитить его права и интересы.
Итак, трудовой договор имеет достаточно много схожего с гражданско-правовым договором. Трудовой договор можно соотнести с возмездным, двусторонним (многосторонним) договором.
Различия трудового договора лот гражданско-правового заключается, в первую очередь в предмете. Предметом трудового договора является определенная трудовая функция, а предметом гражданско-правового договора - выполнение определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата. Трудовой договор наиболее полно защищает права и интересы работника, прописывая в тексте наиболее полно условия труда.
2.2. Особенности прав и обязанностей сторон по трудовому договору и гражданско-правовому договору
Трудовой договор как и гражданско-правовой договор содержит права и обязанности сторон.
В соответствии с Трудовым кодексом «работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда... своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».
Работодатель наделяется в отношении работника дисциплинарной властью, в том числе правом применять к работнику поощрения и взыскания, в отличие от работника, который лишен подобного права по отношению к работодателю.
Работодатель обязан - предоставить работнику работу по обусловленной соглашением трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. На работника - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.
Другие права и обязанности сторон трудового договора конкретизированы в статье 21 «Основные права и обязанности работника», в статье 22 «Основные права и обязанности работодателя», в других статьях Трудового кодекса.
Что касается прав и обязанностей сторон по гражданско-правовому договору, то следует отметить, что они регламентируются статьями Гражданского кодекса в зависимости от конкретных правоотношений, а также непосредственно положения договора, заключенного между сторонами. Стороны гражданско-правового договора обладают определенной диспозитивностью при определении обязанностей и прав каждой стороны, но с учетом требований законодательства.
Например, при заключении договора подряда стороны при заключении договора подряда свободны в выборе сроков выполнения работ, однако в соответствии со ст. 708 ГК РФ в договоре подряда должны указываться начальный и конечный сроки. По согласованию сторон могут быть предусмотрены также промежуточные сроки.
Трудовые отношения, в свою очередь, нельзя регламентировать диспозитивно.
Еще один критерий, который вытекает из определения трудового отношения, данного в ст.15 ТК РФ, - личное выполнение функции работником, предусмотренной трудовым договором. Это отличительная черта трудового договора, потому что работник не может перепоручить исполнение своей трудовой функции третьему лицу. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены ст.310 ТК РФ. Данная статья устанавливает особенности регулирования труда надомников, и согласно ей надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомников и работодателем не возникают. Для гражданско-правовых договоров такой критерий не играет большой роли. Для заказчика, как правило, не имеет значения, как будет выполняться порученная им работа.
Относительно гражданско-правовых договоров следует отметить, что личное выполнение работы также может быть оговорено в договоре. Так, например, при заключении договора бытового подряда наиважнейшим для заказчика является все-таки конкретный результат. В подтверждение можно привести норму ст. 706 ГК РФ, которая дает право подрядчику привлекать для исполнения заказа субподрядчика.
Следует отметить, что договор бытового подряда предполагает личное исполнение заказа. Однако если данное условие не было оговорено заказчиком, то подрядчик вполне может использовать норму ст. 706 ГК РФ.
По сути, лицо, которое обратилось в багетную мастерскую для изготовления рамы для картины, желает получить ее в установленный срок. Ему не важно, кто изготовит багет, лицо, который принимал заказ или, к примеру, его сын, владеющий всеми необходимыми навыками. Если, естественно, качество работы заказчика устраивает. Другое дело, если в договоре было оговорено, что заказ должен лично исполнить подрядчик, тогда, применение ст. 706 ГК РФ, невозможно.
Необходимо учитывать, что по трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику зарплату. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется в соответствии с заранее установленной системой заработной платы, размером тарифной ставки, окладом и различными видами выплат.
В отличие от трудового договора по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Кроме того, оплата производится не на основании каких бы то ни было критериев, а лишь в соответствии с ценой, обусловленной таким договором.
Еще одним существенным признаком, отграничивающим трудовой договор от гражданско-правовых договоров, является подчинение физического лица правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда. Например, обязанность соблюдать режим (график) рабочего времени, выполнять предусмотренную работу в течение данного промежутка времени, а также ведение в отношении физического лица табеля учета рабочего времени.
В свою очередь, в отношении гражданско-правовых договоров для физического лица отсутствует обязанность соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Основной критерий исполнения гражданско-правового договора - это предоставление контрагенту исполненного заказа в предусмотренный договором срок.
С соблюдением правил внутреннего распорядка тесно связана обязанность работника подчиняться распоряжениям работодателя в отношении порядка, способов выполнения трудовой функции, а также контролировать их выполнение. По гражданско-правовым договорам исполнитель обладает самостоятельностью при исполнении договора. Таким образом, одним из важных критериев отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых является наличие отношений власти и подчинения в трудовых правоотношениях, которые выражаются в функциональной и организационной зависимости работника от работодателя. Гражданско-правовые отношения характеризуются равноправием сторон и достаточной степенью самостоятельности исполнителя.
Судебные органы при рассмотрении споров обращают особое внимание на этот признак. Так, ФАС Восточно-Сибирского округа подчеркнул следующее: трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность29.
Таким образом, трудовые отношения характеризуются, во-первых, осуществлением трудовой деятельности в трудовом коллективе со строго определенными должностными обязанностями, а во-вторых, они непосредственно связаны с обязательствами работника по соблюдению трудовой дисциплины. Также важно, что трудовую функцию работник исполняет только лично. К тому же он может нести материальную ответственность, но, как правило, в объеме своей средней заработной платы.
В свою очередь, трудовые отношения порождают обязанности и для работодателя, а именно: дважды в месяц выплачивать заработную плату, оборудовать рабочее место, обеспечить выполнение требований по охране труда и социальной защите, предоставлять и оплачивать ежегодный отпуск, выходное пособие и т.п.
Как видно, трудовые отношения являются достаточно жесткой и обязывающей формой взаимодействия работника и работодателя.
Что касается гражданско-правовых отношений, они строятся на гораздо более свободных условиях, поскольку регулируются гражданским, а не трудовым законодательством.
Стороны сами определяют предмет договора (агентирование, оказание услуг, подряд и т.д.), варианты оплаты, которая может быть предварительной, поэтапной, приуроченной к подписанию акта выполненных работ, и т.д. Организация и охрана труда также по договоренности могут быть предметом забот любой из сторон, вопросы убытков и упущенной выгоды решаются сторонами в соответствии с законом, предусматривающим возмещение, и т.д.
Если в ходе разбирательства будет установлено отсутствие признаков трудового договора в спорном случае, то налогоплательщик может выиграть дело. Так, в Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 N А33-3511/08-Ф02-4255/08, вынесенном в пользу налогоплательщика, указывается, что исполнители работ по спорным договорам не состояли в штате предприятия и не подчинялись внутреннему распорядку. Суд правомерно удовлетворил заявление о признании незаконным решения налогового органа и необоснованного доначисления страховых взносов, пеней и штрафа, поскольку было доказано, что спорные договоры не являлись трудовыми30.
Интересна позиция судебного органа, изложенная в Постановлении ФАС Московского округа от 20.10.2008 № КА-А40/9671-0831. Налоговый орган обосновал свои претензии к налогоплательщику тем, что в спорных договорах была предусмотрена ежемесячная оплата оказываемых услуг, договоры заключались с одними и теми же исполнителями многократно, что подтверждало длительный характер отношений, на каждого исполнителя была оформлена индивидуальная карточка.
Однако, несмотря на такие показательные пересечения с трудовыми правоотношениями, судом было установлено, что в соответствии со ст.ст. 781 и 421 ГК РФ заказчик, основываясь на принципе свободы договора, вправе ежемесячно оплачивать услуги исполнителей, устанавливать сроки договорных отношений и определять их условия, а наличие индивидуальных карточек не доказывает факт отнесения спорных договоров к трудовым, поскольку с помощью данных карточек налогоплательщик выполнял свою обязанность по отражению в учете расчетов с физическими лицами, в том числе по гражданско-правовым договорам.
Еще одно дело было проиграно специалистами налоговых органов, несмотря на вескую аргументацию. В Постановлении ФАС Северо-Западного от 24.11.2008 № А42-7515/2007 указано следующее: несмотря на то что сотрудники выполняли конкретные должностные обязанности (диспетчер, сторож и т.д.), выходили на работу в соответствии с четким сменным графиком, а сами договоры перезаключались ежемесячно, такие правоотношения не являются трудовыми, поскольку работы имеют краткосрочный и периодический характер, а у налогоплательщика не имелось экономических возможностей для содержания штата сотрудников.
Налоговая инспекция настаивала, что исполнители работали по нормированному графику, пользовались транспортом, оборудованием и спецодеждой организации, подчинялись трудовому распорядку, им предоставлялись выходные дни и отпуска без сохранения заработка, ежемесячно выплачивалось вознаграждение.
Однако суд отклонил данные аргументы, приняв во внимание следующее: предприятие является режимным объектом, что диктует строгие требования по посещению территории ко всем сотрудникам, при этом табели учета рабочего времени этих сотрудников не оформлялись, не было приказов о приеме и увольнении и записей в трудовых книжках. Что касается спецодежды, оборудования и транспорта, суд вполне определенно высказался о том, что данные условия не противоречат положениям ГК РФ, регулирующим подрядные отношения.
Однако имеются и иные судебные решения.
В случае, рассмотренном в Постановлении ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу № А49-18/08, отражена противоположная ситуация, когда доначисление ЕСН, начисление пеней и штрафа признано обоснованным, поскольку заключенные между налогоплательщиком и физическими лицами договоры по своей сути являлись трудовыми, так как работа носила длительный характер, не имела конкретного результата, оплата была гарантирована и начислялась из фонда заработной платы предприятия, для всех работников были открыты личные банковские «зарплатные» карты, при этом сама организация заключила долгосрочный договор с банком на обслуживание по выплате своим сотрудникам именно зарплаты.
Подобное обстоятельство позволило выиграть суд и ФСС РФ, поскольку в суде было доказано, что расходы на оплату по спорным договорам были включены в статью «Заработная плата» и оформлялись кассовыми ордерами с пометкой о выплате зарплаты32.
Кассационная инстанция также определенно выразила свою позицию в Определении ВАС РФ от 08.10.2008 № 12747/08, где указала, что договоры, заключенные с индивидуальными предпринимателями на возмездное оказание услуг, по своему содержанию являлись трудовыми, поскольку в них предусматривалось исполнение конкретных должностных обязанностей в течение длительного срока, устанавливалась материальная ответственность, а акты приема-передачи по форме повторяли табели учета рабочего времени.
С 01.01.2011 согласно ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»33 страховые взносы начисляются на выплаты и вознаграждения, выплачиваемые страхователями в пользу застрахованных лиц в рамках трудовых отношений и гражданско-правовых договоров, если в соответствии с гражданско-правовым договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.
До 01.01.2011 страховые взносы начислялись на сумму заработной платы работника, а также в соответствующих случаях на вознаграждения по гражданско-правовому договору.
Страхователь не уплачивает взносы за лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, если иное не предусмотрено в данных договорах.
В соответствии со ст. 11 ТК РФ если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.
Однако законодательством РФ не разъясняется, может ли орган ФСС РФ доначислить плательщику взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если установит, что гражданско-правовым договором, заключенным с исполнителем - физическим лицом, фактически регулируются трудовые отношения.
Официальной позиции нет.
Есть судебные акты, в которых указывается, что регулярность оплаты является одним из признаков трудовых отношений, на основании которых гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой, и, соответственно, могут быть доначислены взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Если же такого условия нет, договор не может быть переквалифицирован. Имеется также судебный акт, в котором отмечено, что ФСС РФ не только вправе, но и обязан проверять содержание заключенных страхователем гражданско-правовых договоров на наличие элементов трудового контракта. Иначе фонд будет лишен возможности препятствовать уклонению от уплаты страховых взносов путем заключения трудовых соглашений под видом гражданско-правовых договоров.
Так, например, ФАС Дальневосточного округа, оценив в совокупности все обстоятельства, указал, что спорный договор является трудовым, поскольку оплата исполнителям производилась ежемесячно и не зависела от объемов выполненных работ. Следовательно, отделение ФСС РФ правомерно доначислило организации взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний34.
К аналогичным выводам приходили и другие суды35.
ФАС Восточно-Сибирского округа, признавая правомерным взыскание с плательщика страховых взносов, указал, что спорный договор имеет признаки трудового, так как обязанностью организации является оплата работ с определенной периодичностью. При этом суд отклонил довод плательщика о том, что фонд не вправе определять природу договоров, указав, что страховщик, обладая контрольными полномочиями, не только вправе, но и обязан проверять содержание заключенных страхователем гражданско-правовых договоров на наличие элементов трудового контракта. Иначе фонд будет лишен возможности препятствовать уклонению от уплаты страховых взносов путем заключения трудовых соглашений под видом гражданско-правовых договоров36.
ФАС Восточно-Сибирского округа указал, что спорный договор является гражданско-правовым, поскольку в нем нет условия о выплате зарплаты с определенной периодичностью (ст. 136 ТК РФ). В договоре определена стоимость результата работ без установления каких-либо промежуточных выплат. Исходя из этого, фонд неправомерно начислил организации взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний37.
Обобщая материал судебной практики, необходимо отметить, что для укрепления позиции налогоплательщика гражданско-правовые договоры должны содержать четкие формулировки, подтверждающие их юридическую суть: конкретный предмет договора с описанием оказываемых услуг, результат, для которого стороны вступили в данные отношения, порядок выплаты вознаграждения, срок исполнения договора.
К тому же в договоре необходимо избегать положений, аналогичных требованиям трудового законодательства и касающихся подчинения работодателю и соблюдения правил внутреннего распорядка. В бухгалтерских документах необходимо отражать выплаты по таким договорам, как расчеты с поставщиками и подрядчиками, и оформлять акты выполненных работ.
Итак, права и обязанности сторон по трудовому договору направлены, в первую очередь, на защиту интересов работника. Это подтверждается правом работника на получение своевременно заработной платы, перечислением страховых взносов, правом на получение пособий по временной нетрудоспособности. Кроме того, обязанность работодателя заключается и в предоставлении рабочего места в соответствии с необходимыми требованиями.
2.3. Особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора и гражданско-правового договора